회사가 작다 보니 직원들의 시시콜콜한 이야기들부터 가족사, 고민거리 등 모르는 게 거의 없습니다. 직원과 친해지면 얻을 수 있는 것도 많지만, 대표로서 과감해져야 할 때, 직원의 한계를 보게 되었을 때, 직원이 근태를 소홀히 할 때, 다른 직원에게 피해를 줄 때 등 자잘한 문제부터 큰 문제까지 회사의 손해로 감당하게 되는 경우도 많습니다.
- 이럴 때는 어떻게 해야 할까요?
- 냉정하게 해야 할까요?
- 그동안의 정을 봐서 좋게 넘어가야 할까요?
좋게 말하고 넘어가도 똑같은 상황이 계속 발생한다면 어떻게 해야 할까요?
성과(하기로 한 일을 제대로 기한 내 완수)를 낸다는 전제가 깔린다면, 직원과 친해지는 것은 우수한 직원의 장기 재직 등을 감안 시 좋습니다. 하지만 직원과 친해지다 보니 회사의 체계가 없는 것 같다 여긴다면..?
인사체계를 만드는 것의 시작은 다른 분야의 체계를 만드는 것과 동일하게 프로세스와 아웃풋을 정의하는 것에서 시작합니다. 인사규정(또는 취업규칙)에는 채용부터 급여, 상벌, 근태, 평가, 퇴직 등 인사 관련 전반적인 사항들을 기재합니다. 취업규칙은 인사규정과 별개로 만들어도 되며, 일정 부분은 인사규정과 중복될 수 있습니다.
- 필히 직원들에게 공유하여 앞으로 인사규정에 따라 관리가 될 것임을 인식시켜야 합니다.
- 인사규정은 모든 임직원이 볼 수 있는 곳에 항상 비치되어야 합니다.
- 인사규정에 따라 인사 관련 채용, 평가, 상벌, 급여, 보너스 등이 실현되어야 규정으로서 효력이 생기며, 직원이 규정에 따라 행동합니다.
- 관계기관에 신고 의무 O = 취업규칙 (인사규정은 신고 의무 X)
- 노동관계법 중심 작성 O = 취업규칙 (인사규정 회사 내부 인사기준 중심, 인사 평가 등은 안 들어감)
위와 같이 규정화해도 실제 지켜지려면, 대표가 인사규정을 지키고자 하는 의지가 강력해야 합니다. 의지가 안 생기거나 아직도 정에 휘둘려 규정과 현실이 다르면 직원에게서 ‘체계가 없다, 주먹구구식이다’는 불만이 나오기 시작할 것입니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.