좋은 복리후생의 세 가지 조건
대표님을 위한 인사(HR)
대표님은 비용 부담이 작으면서 직원 만족도는 높은 복리후생을 원합니다. 직원은 자주 누릴 수 있는 혜택이 큰 복리후생을 원하죠. 절충점을 ‘비용 부담은 적은데 직원이 자주 누릴 수 있는 복리후생’으로 정의하고 이를 가성비 있는 복리후생(= 좋은 복리후생)이라고 부르겠습니다.
좋은 복리후생의 조건은 총 세 가지입니다.
첫 번째, 복리후생에 의미와 마음(진심)을 담아야 한다.
두 번째, 복리후생을 받을 기회가 보다 많아야 한다.
세 번째, 복리후생이 성과에 긍정적인 영향을 주어야 한다.
의미와 마음(진심)을 담아야 한다.
복리후생에 의미와 마음을 담는다니 무슨 뜬구름 소린가 싶으실 겁니다. 별로 어려울 건 없습니다. 그저 복리후생을 기획하고 도입한 진심을 담으면 되는 거죠.
가장 흔한 예로 ‘직원이 커피값 아꼈으면 해서 들여놓은 언제든 무료로 마실 수 있는 고급 원두를 사용하는 커피 머신’이 있습니다. 또 뭐가 있을까요? ‘하루 종일 혹사 당하는 직원의 눈이 건강했으면 해서 제공하는 모니터 블루 라이트 차단 필름 ’도 있습니다. ‘바른 자세로 앉도록 돕고 요추를 보호하는 고급형 사무 의자’도 있죠.
제가 왜 단순하게 ‘커피머신, 블루 라이트 차단 필름, 고급형 사무 의자’라고 하지 않았을까요? 복리후생 하나에 직원을 생각하는 마음과 복리후생을 운영하는 이유를 담고 싶어서입니다. 이런 사례는 호텔(또는 고급) 레스토랑 메뉴판에 많이 나옵니다. 아래 이미지처럼 설명을 넣어주면 비싸더라도 '끄덕끄덕~'하고 사 먹게 만드는 것과 같아요.
무언가에 의미와 마음(진심)을 담으면 받아들이는 사람도 허투루 보질 않고 의미와 진심을 보게 됩니다. 그럼 좋은 것이 됩니다. 복리후생으로 보면 ‘평범한 복리후생’을 ‘좋은 복리후생’으로 만들어 주는 거죠.
받을 기회가 보다 많아야 한다.
자녀 학자금은 많은 회사에 있는 복리후생입니다. 거의 모든 회사가 자녀 학자금에서 자녀는 의무교육을 넘어선 대학생 자녀를 대상으로 합니다.(2018년까지는 중학교까지만 의무 교육이었으나 2019년부터 고등학교까지로 확대) 대학생 자녀가 있는 직원이 몇이나 될까요? 정말 몇 없습니다. 대부분의 직원은 자녀 학자금을 사용할 가능성이 거의 없습니다. 회사는 ‘우리 회사도 학자금 지원해 준다’고 말하기 좋지만 대학생 자녀가 없는 직원에게 자녀 학자금은 무의미한, 없는 복지나 마찬가지입니다.
일전에 제가 재직했던 직원 500명 규모의 IT회사에도 자녀 학자금이 있었습니다. 젊은 조직이었던 그 회사에 대학생 자녀가 있는 임직원은 3명(대표님, 상무님, 부장님 자녀 6명)이었습니다. 있으나 마나 한 복지였죠. 그래서 회사에 적합하게 자녀 학자금을 다음과 같이 개선했습니다.
- 자녀 학자금 목적 : 직원 생애주기에 적합한 자녀 학자금 지원
- 자녀의 범위 : 임직원의 7세 이하 직계 자녀
- 학자금의 정의 : 자녀 교육에 필요한 비용(어린이집/유치원 활동 비, 학원비, 교구비, 방문교사 비용 등)
- 지원 금액 : 직원당 분기 30만원 한도
- 지원 방법 : 1, 4, 7, 10월에 전분기 비용 정산, 영수증 첨부
- 대학생 자녀 학자금 폐지 → 1학년 1학기 입학금/등록금만 지원
위와 같이 자녀 학자금을 개선하고 혜택을 받는 직원이 약 60명으로 늘었습니다. 전 직원 500명의 0.6%에서 12%로 자녀 학자금의 혜택을 보는 직원이 200% 늘어났습니다. 물론 복리 후생에 대한 직원 만족도도 높아졌습니다. 참고로 60명이 120만원 을 지원받을 경우 7200만원 예산 필요, 7200만원은 기존 자녀학 자금으로 사용되던 예산으로 갈음되었습니다. 물론 이렇게 제도를 바꾸기 위해 대표님, 상무님, 부장님의 통 큰 결정이 있었습니다. (그분들 자녀가 3~4학년이었기에 가능했어요.)
자녀 학자금의 개선은 미혼이거나 자녀가 없는 직원은 ‘그냥 회사가 좋아졌네’ 정도의 느낌 이상은 없습니다. 그래서 자기 계발 비의 범위를 확대했습니다. 기존에 직무 관련 학습에 해당하는 비용만 지원되던 것을, 헬스/필라테스/단기클래스수강(온라인 포함)으로 확대했습니다. 자녀 학자금을 받은 직원은 직무 관련 학습 목적 외에는 사용을 제한했습니다.
성과에 긍정적인 영향을 주어야 한다.
회사는 일을 하는 곳이고 일은 단순히 ‘했다’만으로는 부족합니다. 일을 했으면 성과가 있어야죠. 성과는 ‘더, 좋게, 빨리’ 했다 등 단순히 했다 이상이어야 합니다. ‘했다(완수)’만으로 성과가 되려면 업무의 난도가 높거나 정상근무시간 동안 그 일을 해낸 것만으로 ‘충분하다, 잘했다’ 평을 받을 수 있어야 합니다. 물론, 무엇이 '충분'이고 '잘'인지도 정의해야죠.
복리후생이 성과에 긍정적인 영향을 준다는 것은 ‘차등과 적용’으로 나눠서 말할 수 있습니다. 차등은 성과가 좋을수록 더 좋거나 더 많은 복리후생을 받는 것으로 전년도의 성과에 따라 당해연도 복리후생이 달라지는 것을 의미합니다. 성과에 따라 복지포인트를 차등하는 것이 대표적입니다. 참고로 차등은 확실해야 효과가 있습니다.
회사 전체 성과를 기준으로 복지를 차등할 수도 있습니다. 예시는 성과수당이라는 명목으로 성과에 따라 전 직원의 수당(매월 급여일에 지급)을 차등 지급하고 있습니다. 일종의 인센티브(성과급)로 볼 수도 있으나 인센티브와는 다르게 무조건 통상임금에 해당합니다. 성과 수당을 적용하려면 회사 성과(등급별)에 대한 정의와 산출식 등이 명확해야 하고 구성원의 공감대가 형성되어 있어야 합니다.
적용은 성과가 일정 수준 이상이면 복리후생을 받을 수 있다는 것을 의미합니다. 앞의 성과수당에서 B등급 이상이 되어야 사원, 대리가 수당을 있고 A등급 이상이 되어야 과장, 차장, 부장이 받을 수 있는 것과 동일한 맥락입니다. 차이가 있다면 모든 직원이 동일 한 기준으로 복리후생을 받을 수 있느냐 없느냐로 나눠진다는 것입니다.
- 전사 해외 워크숍 (3박 4일)
- 매출 000 달성시
- 전 직원 스마트폰 교체(150만원 한도)
- MS 1위 달성시
