대표님을 위한 인사(HR)
연말 평가 시즌입니다.
아마 지금쯤이면 평가가 진행 중이거나 마무리 단계에 접어든 회사가 많으리라 생각합니다.
평가가 끝나면 승진자를 정합니다.
- 조금 큰 기업은 승진 심의를 통해 정하기도 하고
- 작은 기업은 대표님 혼자 또는 임원과 함께 또는 팀장들과 함께 논의하여 정하기도 하죠.
승진 대상이 아닌 직원들은 평가 결과로 연봉 인상률(a)을 정하고
승진 대상은 '승진급 + 연봉인상률(a)' 정도로 연봉 인상률을 정합니다.
위 내용 정도가 흔한 연말 평가와 보상(연봉 인상)입니다.
근데.. 이렇게 하면 직원들이 자신의 연봉인상률 또는 연봉인상액을 합리적이라고 생각할까요???
이 문제를 생각하기 전에 '왜 직원이 합리적이라고 생각하는 게 중요한지'를 먼저 고민해 봐야 합니다.
다만 얼마라도 직원 생각해서 기껏 연봉 올려주고 욕먹기 때문에 그렇습니다.
욕을 먹는다는 것은 무엇일까요?
직원이 이직하고 싶어지는 것, 일하기 싫어지는 것(do not), 일을 대충하는 것, 일은 안 하고 회사 흉보는데 시간을 쓰는 것, 잦은 지각/빠른 퇴근 준비/근무지 이탈 등 근무태도가 나빠지는 것 등을 모두 포함합니다.
대표님 입장에서 한 마디로 회사 경영하기 힘든 상황입니다.
100%까지는 현실적으로 불가능하지만, 회사가 최대한 합리적으로 의사결정을 했다는 것을 직원들이 인지하도록 노력해야 합니다.
이를 위해 가장 먼저 고민하는 것은 '인사 평가'의 도입/운영입니다. 흔히 목표, KPI, OKR 등이 여기서 나오는 말들이죠. 하지만 가장 큰 문제는 직원 연봉을 결정하려 할 때 '인사 평가'를 도입하는 것은 늦었다는 것입니다. 연봉 인상 전에 인사평가를 한다고 하면? 욕먹기 딱 좋죠.
인사 평가는 평가 기준을 평가 시작시기에 직원과 협의하여 정하는 게 엄청 중요합니다. 이를 흔히 목표 수립, 목표 합의라고 하죠. 그리고 목표를 달성하기 위해 제대로 일하고 있는지 중간 점검하고 피드백 과정이 필히 있어야 합니다. 이 두 가지가 인사평가의 100%입니다. 등급이나 점수를 매기는 인사평가 '액션'은 말 그대로 액션~! 일 뿐입니다.
연봉 인상률을 정하는 시점에 인사평가가 위와 같이 진행된 게 없다면 어떻게 해야 할까요?
목표가 필요 없는 최대한 객관적인 평가를 진행하면 됩니다.
그리고 평가와 보상의 논리적 연결을 끊습니다. 논리와 현실이 일치하면 좋지만 회사 경영은 논리적일 수만은 없습니다. 회사에서 논리를 내세우면 직원도 논리를 내세우죠. 너무 논리적이지 마세요. 큰 틀만 논리적으로 인사제도를 운영하는 게 여러모로 좋습니다.
예) 목표 100% 달성 = 인사평가 A, A는 연봉 15% 인상
모든 직원이 목표를 100% 달성하면 모든 직원을 연봉 15% 올려줄 것인가?
목표가 필요 없는 최대한 객관적인 평가는 무엇일까요?
큰 틀만 논리적으로 인사제도를 운영한다는 것은 실제로 어떻게 하는 것일까요?
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.