처음 평가 피드백을 한다면
대표님을 위한 인사(HR)
이 글은 작은 회사가 인사평가를 처음 도입한다면과 인사평가가 처음일 때 알맞은 양식에 연결되는 글입니다.
처음 평가 피드백을 한다면 궁금한 점은 세 가지 정도로 말할 수 있습니다.
첫 번째, 피드백.. 꼭 해야 하나
두 번째, 언제 피드백하지
세 번째, 무엇을 피드백하지
네 번째, 어떻게 피드백하지
첫 번째, 피드백.. 꼭 해야 하나
꼭 하지 않아도 됩니다. 직원이 어떤 부분은 잘하고 있고 어떤 부분은 개선해야 할지 모르는 상태로 일해도 괜찮다고 대표님이 생각한다면, 꼭 할 필요 없습니다.
피드백이 없어도 목표를 달성할 수 있습니다. 하지만 올바른 방법으로 달성하지 않을 수도 있고 목표를 달성하는 직원의 비율이 적을 수 있습니다. 그럼 어떻게 해야 할까요? 알려줘야죠. 무엇을 잘하고 있으니 더 잘하거나 계속 그렇게 할 수 있게, 무엇이 부족하니 더 채울 수 있게 말입니다. '잘하고 있다, 개선이 필요하다' 알려줘서 목표를 달성하게 만드는 것. 이게 피드백을 하는 이유입니다.
두 번째, 언제 피드백하지
피드백은 칭찬 또는 개선이 필요할 때 수시로 하는 게 가장 좋습니다. 그런데 왜 평가를 하면서 피드백을 할까요? 모든 직원에게 골고루 피드백을 하기 위함입니다. 칭찬 또는 개선이 필요한 직원에게 피드백을 하면 평범하게 꾸준히 일하는 직원은 피드백을 못 받을 확률이 너무 높습니다. 또한 수시로 피드백하면 기록보다는 구두로 피드백하기 쉽습니다. 구두 피드백이 나쁜 것은 아니지만, 기록으로 남겨서 평가자의 '시간적 오류'를 제로에 가깝게 만드는 게 좋습니다.
평가로 피드백을 한다면, 분기 1회를 추천합니다. 직종에 따라 보다 잦은 피드백이 필요하다면 격월, 월 1회 피드백도 좋습니다. 너무 잦은 피드백은 그 자체로 피로감을 준다는 사실을 잊지 말아야 합니다. 피드백이 잘 이루어지려면 그걸 받쳐주는 시스템도 필요합니다. 구글스프레드시트 정도만 사용해도 좋습니다.
시간적 오류 = 가장 최근의 성과/태도 등을 기준으로 전체 기간을 평가하는 오류
세 번째, 무엇을 피드백하지
개별 목표/업무 단위로 피드백하는 것이 좋습니다. 다만, 피드백을 처음 시작한다면 처음 한두 번은 업무 전체를 피드백하여 '피드백하는 것' 자체에 회사 구성원이 익숙하게 만드는 게 좋습니다.
피드백 내용은 잘한 점, 개선할 점으로 구분해서 피드백을 합니다. 회사 구성원이 피드백에 익숙해져 있다면 잘한 점, 개선할 점에 새로운 피드백 항목을 추가하는 것이 아닌 피드백 그 자체를 더 풍성하게 잘할 수 있도록 가이드합니다.
네 번째, 어떻게 피드백하지
텍스트로 먼저 피드백하고 대면 면담을 합니다. 대면해서는 텍스트의 내용을 맥락으로 어째서 그런 피드백을 하게 되었는지 설명합니다. 그리고 직원의 의견을 듣습니다. 이 과정에서 서로 오해한 부분 등을 해소하고 앞으로 계획을 논의합니다. 이렇게 논의한 내용을 기 작성해둔 피드백에 보완하여 작성해 둡니다. 이를 흔히 피드백 면담 또는 평가 면담이라고 부릅니다.
이전에 목표/업무에 대해 작성해 둔 피드백이 있다면 간략히 리뷰하며 진행사항 등을 점검합니다. 그리고 이번에 작성한 피드백에 대해 면담합니다.
