대표님을 위한 인사(HR)
이 글은 작은 회사가 인사평가를 처음 도입한다면과 인사평가가 처음일 때 알맞은 양식에 연결되는 글입니다.
처음 평가 피드백을 한다면 궁금한 점은 세 가지 정도로 말할 수 있습니다.
첫 번째, 피드백.. 꼭 해야 하나
두 번째, 언제 피드백하지
세 번째, 무엇을 피드백하지
네 번째, 어떻게 피드백하지
꼭 하지 않아도 됩니다. 직원이 어떤 부분은 잘하고 있고 어떤 부분은 개선해야 할지 모르는 상태로 일해도 괜찮다고 대표님이 생각한다면, 꼭 할 필요 없습니다.
피드백이 없어도 목표를 달성할 수 있습니다. 하지만 올바른 방법으로 달성하지 않을 수도 있고 목표를 달성하는 직원의 비율이 적을 수 있습니다. 그럼 어떻게 해야 할까요? 알려줘야죠. 무엇을 잘하고 있으니 더 잘하거나 계속 그렇게 할 수 있게, 무엇이 부족하니 더 채울 수 있게 말입니다. '잘하고 있다, 개선이 필요하다' 알려줘서 목표를 달성하게 만드는 것. 이게 피드백을 하는 이유입니다.
피드백은 칭찬 또는 개선이 필요할 때 수시로 하는 게 가장 좋습니다. 그런데 왜 평가를 하면서 피드백을 할까요? 모든 직원에게 골고루 피드백을 하기 위함입니다. 칭찬 또는 개선이 필요한 직원에게 피드백을 하면 평범하게 꾸준히 일하는 직원은 피드백을 못 받을 확률이 너무 높습니다. 또한 수시로 피드백하면 기록보다는 구두로 피드백하기 쉽습니다. 구두 피드백이 나쁜 것은 아니지만, 기록으로 남겨서 평가자의 '시간적 오류'를 제로에 가깝게 만드는 게 좋습니다.
평가로 피드백을 한다면, 분기 1회를 추천합니다. 직종에 따라 보다 잦은 피드백이 필요하다면 격월, 월 1회 피드백도 좋습니다. 너무 잦은 피드백은 그 자체로 피로감을 준다는 사실을 잊지 말아야 합니다. 피드백이 잘 이루어지려면 그걸 받쳐주는 시스템도 필요합니다. 구글스프레드시트 정도만 사용해도 좋습니다.
시간적 오류 = 가장 최근의 성과/태도 등을 기준으로 전체 기간을 평가하는 오류
개별 목표/업무 단위로 피드백하는 것이 좋습니다. 다만, 피드백을 처음 시작한다면 처음 한두 번은 업무 전체를 피드백하여 '피드백하는 것' 자체에 회사 구성원이 익숙하게 만드는 게 좋습니다.
피드백 내용은 잘한 점, 개선할 점으로 구분해서 피드백을 합니다. 회사 구성원이 피드백에 익숙해져 있다면 잘한 점, 개선할 점에 새로운 피드백 항목을 추가하는 것이 아닌 피드백 그 자체를 더 풍성하게 잘할 수 있도록 가이드합니다.
텍스트로 먼저 피드백하고 대면 면담을 합니다. 대면해서는 텍스트의 내용을 맥락으로 어째서 그런 피드백을 하게 되었는지 설명합니다. 그리고 직원의 의견을 듣습니다. 이 과정에서 서로 오해한 부분 등을 해소하고 앞으로 계획을 논의합니다. 이렇게 논의한 내용을 기 작성해둔 피드백에 보완하여 작성해 둡니다. 이를 흔히 피드백 면담 또는 평가 면담이라고 부릅니다.
이전에 목표/업무에 대해 작성해 둔 피드백이 있다면 간략히 리뷰하며 진행사항 등을 점검합니다. 그리고 이번에 작성한 피드백에 대해 면담합니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.