보상은 주고 나면 끝이다.
인터넷과 이론서에 없는 인사(HR)
클루지(Kluge)라는 책을 읽다가 '순응(=적응)'에 꽂혀서 보상을 다음과 같이 기획하면 어떨까 생각했다.
회사에서 보상은 규칙적으로 지급된다.
월급여는 특정일(급여일)에 지급되는 대표적인 보상이다.
회사에서 보상과 관련하여 사용하는 동기부여 수단으로 다음 두 가지를 들 수 있다.
1) 높은 연봉 인상
2) 높은 보너스
'높은'이라는 표현을 붙인 이유는 애매한 금액은 오히려 역효과가 발생하기 쉽기 때문이다. 용돈 수준에 불과한 보상 금액은 기껏 돈을 쓰고 '장난하나..?'라는 소리를 듣기 좋은 보상이다. 회사는 위 두 가지 보상이 직원을 열심히 일하게 만든다고 생각하지만 이 보상으로 동기부여 되는 기간은 기껏해야 한 달이다. 솔직히 한 달도 너무 긍정적으로 생각한 것 같은 감이 있다.
왜 '높은' 보상을 했음에도 동기부여 기간이 짧을까?
보상을 받음과 동시에 그 금액이 내 것이 되기 때문이다. 이미 내 것인데, 왜 동기부여될까? 직원 입장에서는 한 11개월 후부터 열심히 하면 된다. 어차피 1년 사이에 올려줄 것도 아니니.. ㅎ
연봉 인상해 주면 잘하지 않을까 하는 것은 회사의 희망사항에 불과하다. 인상된 연봉으로 직원과 계약함과 동시에 그 연봉은 직원 입장에서 내가 받을 돈(=내 돈)이다.
대표님들이 자주 하는 '급여를 올려주면 잘할까 싶어서 올려줘도 그때뿐이에요.'라는 말은 보상으로 인한 동기부여가 되지 않는다는 것을 증명하는 말이다. 보상 관련 미팅할 때 80% 이상의 대표님들은 이 말을 한다.
앞서 말한 순응을 네이버에 찾아보면 '환경이나 변화에 적응하여 익숙하여지거나 체계, 명령 따위에 적응하여 따름.'이라고 나온다. 높아진 보상에 직원이 순응했다고 생각하면 왜 동기부여 된 상태가 한 달이 채 가지 못하는지, 대표님들이 그때뿐이라고 이야기하는지 이해된다.
어떻게 해야 효과적으로 보상할 수 있을까?
휘리릭 생각한 답은 다음과 같다.
첫 번째,
근로(연봉) 계약서에 기본급여 외에는 작성하지 않는다. 인센티브 등의 변동급은 기재하지 않는다.
두 번째,
연봉 인상은 최소한으로 하고, 연봉 인상할 금액은 되도록 인센티브로 지급하는 것을 기본으로 한다.
세 번째,
인센티브는 개인별로 연간 지급액을 정해 놓는다. 연간 지급액은 직원마다 전년도의 성과와 올해 기대하는 성과 수준을 기준으로 정한다. 이때 전년도 성과에 해당하는 금액과 올해 기대하는 성과에 해당하는 금액을 구분해 놓는다. 이 금액은 모든 직원에게 비밀로 한다.
네 번째,
1년 동안 직원이 고생하거나 성과를 낸 시기에 대표님이 주고 싶은 금액을 정해 놓은 개인별 연간 지급액 한도 내에서 지급한다. 지급한 금액은 기록해 놓는다.
다섯 번째,
지급한도를 넘어서 인센티브를 주고 싶은 직원이 있다면, 인센티브를 가장 적게 준 직원의 잔여 인센티브 한도에서 차감해서 준다.
위 내용은 작은 회사 중심이지만, 규모가 커도 적용할 수 있다. 어떻게 큰 회사에 적용할까? 그럴 때 쓰라고 있는 게 '리더'다.
