5. 인사 관계 규정
기본이 묻고 HR이 답한다
규정은 회사 안에서 일어나는 일들을 어떠한 근거로 처리하고 어떻게 행동해야 할지를 정해 놓는 것이며, 적용대상은 직원이 됩니다. 때로는 회사 외의 사람에게 적용하기도 하지만 99%는 직원이 그 대상입니다.
규정을 정하고 지키는 목적은 회사와 직원 간의 신뢰를 구축하는 것입니다. 신뢰를 구축한다는 것은 예상할 수 있다는 것과 동일합니다. 그때그때 다르고 직원에 따라 다르고 대표 마음에 따라 다른 주먹구구식이 아니라는 말과도 같습니다.
규정의 대상자는 직원이며, 때로는 외부인도 대상이 된다.
주먹구구식을 탈피하려면 규정을 만들고 지켜야 한다.
회사가 성장하고 직원이 늘어남에 따라 규정(기준)의 중요성은 커집니다.
회사가 작을 때는 대표의 말이 곧 기준이 되기 때문에 중요성이 상대적으로 적습니다. 하지만 회사가 커질수록 모든 것을 대표가 지시할 수가 없어서 기준과 프로세스는 더 중요해 지죠.
인사에서 기준과 프로세스의 가장 기초로 생각할만한 것은 '취업규칙'입니다. 취업규칙에는 근로관계의 시작부터 끝까지 전반의 기준과 프로세스가 담겨있습니다. 취업규칙은 근로기준법 제93조에 작성 근거를 두고 있습니다. 취업규칙의 작성 방법은 먼저 표준취업규칙 최신본을 다운로드하고 조항 하나하나를 검토하고 뺄 것은 빼고 더할 것은 더해서 만드는 것이 좋습니다. 이렇게 만든 취업규칙을 마지막으로 노무사 자문을 받으세요.
근로기준법 제93조는 직원이 10명 이상 되었으면 취업규칙이라는 근로관계의 기준과 프로세스가 되는 규정을 작성해서 주먹구구식으로 회사 운영하지 말아라가 그 취지입니다. 앞서 말했듯 취업규칙은 직원 10명 이상인 경우를 기준으로 합니다. 10명 미만인 회사는 취업규칙이 없어도 됩니다.
근데 10명 미만인 회사도 최소한의 기준은 필요하기 때문에 근로계약서에 약식으로 근로관계에 시작부터 끝까지 작성하는 경우가 대부분입니다. 이 경우 근로계약서가 3~4장에 이릅니다.
직원 10명(상시 10명) 미만이면 근로계약서에 근로관계의 기준과 프로세스를 작성해서 근로계약을 체결한다.
직원 10명 이상이면 근로계약서와 별개로 취업규칙을 작성해서 근로관계의 기준과 프로세스로 삼는다.
취업규칙은 근로기준법과 7~80%는 비슷합니다. 이는 회사의 실제를 반영하지 못하는 부분도 많다는 것을 의미합니다. 그렇다고 취업규칙에 일일이 작성하기에는 리스크도 따르죠. 그래서 회사는 내부 방침, 지침, 프로세스 등을 대표이사 결재를 받아서 기준으로 삼습니다.
이렇게 하더라도 현실의 자잘한 부분을 놓치는 경우도 있고, 새로 입사하는 사람에게 모든 방침, 지침, 프로세스를 확인하게 하는 것도 일입니다. 그래서 회사들은 회사 생활에 꼭 필요하고 알아야 하는 부분만 모은 회사생활가이드와 같은 것을 만들어서 내부 직원에게 공유하고 신규입사자 OJT자료로 활용합니다.
규정이 없을 때는 대표이사까지 결재받은 기준과 프로세스가 규정처럼 작동한다.
취업규칙과 내부 기준의 엑기스만 뽑아서 회사생활가이드를 만들고 직원에게 공유한다.
취업규칙에는 채용부터, 근태, 상벌, 급여, 인사위원회 등 인사의 전반이 언급됩니다. 하지만 실무에 적용하기에는 구체성이 부족한 편입니다. 그래서 회사는 인사규정, 채용규정, 근태규정, 급여규정, 인사위원회 규정 등 업무 카테고리별로 별도의 규정을 작성합니다. (샘플 : 인사위원회 규정)
규정은 처음에는 몇 장 안 되지만, 회사가 다양한 경험을 쌓으면서 규정도 조항을 추가하거나 보완하여 발전합니다. 처음에는 취업규칙이 분량이 가장 많지만, 나중에는 취업규칙 보다 OO규정이 더 많아지는 경우가 종종 발생하기도 합니다.
규정은 업무카테고리별로 만든다.
규정은 시간이 지날수록 발전하여 내용이 풍성해진다.
규정은 규정을 만드는 목적과 용어의 정의, 규정 적용 대상을 시작으로 내용을 전개합니다.
