7-1. 인사평가결과 계산 방법(1)
기본이 묻고 HR이 답한다
목표 수립과 피드백이 끝났다면, 이제 할 일은 '평가와 평가 결과 피드백'입니다.
'평가'는 평가자가 피평가자의 성과와 역량을 평가하는 것을 의미합니다. '평가 결과 피드백'은 피평가자에게 평가 결과를 알려주고 보완하거나 더 강화하면 좋은 점을 알려줘서 다음에는 더 좋은 평가결과를 받을 수 있도록 하는 것입니다.
이번 글에서는 성과평가와 역량평가를 나눠서 평가하고 종합평가결과를 산출하는 인사평가를 살펴보겠습니다.
1) 성과, 역량 따로 평가
인사평가라고 하면 성과 평가와 역량평가를 나누고, '성과평가 결과 +역량평가 결과 = 종합평가 결과'를 도출하는 구조를 많이 취했습니다.
성과평가 : 평가기간 동안 피평가자의 평가항목별 목표 달성 정도를 평가자가 평가
역량평가 : 평가기간 동안 피평가자가 보여준 역량 수준을 평가자가 평가
종합평가 : 성과평가와 역량평가를 종합한 결과로 인사팀에서 도출
성과평가의 경우,
목표의 중요도에 따라 평가 항목별로 가중치를 다르게 합니다. 이때 가중치의 합은 100%를 만듭니다. 인사담당자의 목표를 예로 들면 다음과 같습니다. 목표를 수립하며, 평가기준에 대해서도 정의합니다.
인사평가 제도 도입 : 가중치 40%
채용 리드타임 1개월 준수 : 가중치 20%
인사제도 및 규정 개정 : 20%
급여 오류 0건 : 20%
평가 항목별로 평가기준에 따라 등급을 평가자가 평가합니다.
인사평가 제도 도입 : 가중치 40% → 평가결과 S
채용 리드타임 1개월 준수 : 가중치 20% → 평가결과 B
인사제도 및 규정 개정 : 20% → 평가결과 A
급여 오류 0건 : 20% → 평가결과 B
등급으로 평가한 평가항목별 결과를 가중치를 적용하기 위해 점수로 바꾸기 위해 평가등급별 환산기준을 적용합니다.
S = 100, A = 80, B = 60, C = 40, D = 20
상기 환산기준에 맞춰 평가항목별 점수를 산정하고 가중치를 곱하면 다음과 같이 평가항목별 점수를 도출할 수 있습니다.
인사평가 제도 도입 : 가중치 40% → 평가결과 A → 80 X 40% = 32
채용 리드타임 1개월 준수 : 가중치 15% → 평가결과 B → 60 X 15% = 9
인사 규정 개정 : 15% → 평가결과 A → 80 X 15% = 14.6
급여 오류 0건 : 30% → 평가결과 B → 60 X 30% = 18
성과평가 평가항목별 결과를 모두 합하면 성과평가 점수 73.6이 됩니다. 이를 다시 평가등급으로 환산하기 위해 평가등급 환산기준을 적용합니다.
S = 100~90, A = 89.9~70, B = 69.9~50, C = 49.9~30, D = 29.9~0
상기 구간을 적용하면 성과평가 점수 73.6점은 A로 환산할 수 있습니다.
역량평가의 경우,
개인별로 목표를 수립하지는 않았습니다. 그 대신 직무, 직급, 직책에 따라 평가할 항목이 정해져 있는 구조였습니다. 평가항목은 역량체계에 따라 다르지만 대부분은 공통(또는 핵심)역량, 리더십역량, 직무역량의 3가지 카테고리로 이루어져 있는 경우가 가장 흔합니다. 공통 역량은 모든 직원이 갖추어야 할 역량을 의미하며, 리더십역량은 리더가 갖추어야 할 역량, 직무역량은 특정 직무 담당자가 갖추어야 할 역량에 해당합니다.
공통역량 : 커뮤니케이션, 팀워크, 책임감 등
리더십역량 : 방향제시, 갈등관리, 리스크관리 등
직무역량 : 분석적 사고, 개념적 사고, 직무전문성 등
성과평가와 동일하게 역량별로 피평가자의 역량 수준을 평가항목을 평가하고 점수로 환산합니다. 성과평가와 동일하게 역량별 가중치를 곱하고 카테고리별 점수를 합 합니다. 여기서는 편의상 역량 카테고리 점수가 동일하다는 전제로 직책, 직급별로 역량 평가 점수는 다음과 같이 산출할 수 있습니다.
팀장 이상의 역량평가 결과 =(공통 70 X 30%) + (리더십 60 X 50%) + (직무 80 X 20%) = 67
팀원(과장이상)의 역량평가 결과 = (공통 70 X 30%) + (리더십 60 X 30%) + (직무 80 X 40%) = 71
팀원(대리이하)의 역량평가 결과 = (공통 70 X 40%) + (리더십 60 X 20%) + (직무 80 X 40%) = 72
성과평가처럼 평가등급 환산기준을 적용하면 등급은 다음과 같습니다.
팀장 이상의 역량평가 결과 = 67 → B
팀원(과장이상)의 역량평가 결과 = 71 → A
팀원(대리이하)의 역량평가 결과 = 72 → A
종합평가 등급은
평가유형(성과, 역량)별 점수에 가중치를 곱하여 계산할 수도 있고
평가항목처럼 평가유형별 등급을 점수로 환산하고 가중치를 곱하여 계산할 수도 있습니다.
이때, 직급이나 직책에 따라 무엇을 중시할 것이냐에 따라 평가유형별 가중치를 다르게 합니다.
예를 들어 성과가 중시되는 팀장 이상의 직책자는 성과평가의 가중치가 70%이고 역량평가의 가중치가 30% 되는 방식입니다. 팀원의 경우는 역량평가의 가중치를 높게 합니다. 물론 팀원 중에서도 고직급의 경우 팀장만큼은 아니더라도 성과평가의 가중치를 높게 합니다.
팀장 이상의 종합평가 결과 = (성과평가 결과 X 70%) + (역량평가 결과 X 30%)
팀원(과장이상)의 종합평가 결과 = (성과평가 결과 X 60%) + (역량평가 결과 X 40%)
팀원(대리이하)의 종합평가 결과 = (성과평가 결과 X 40%) + (역량평가 결과 X 60%)
가중치를 다르게 하는 이유는 고직급은 성과를 저직급 역량을 중요시하겠다는 의미입니다.
앞의 성과평가결과, 역량평가결과를 기준으로 종합평가를 계산하고 평가등급으로 환산하면 종합평가 등급은 다음과 같습니다.
팀장 이상의 종합평가 결과 = (73.6 X 70%) + (67 X 30%) = 51.5 + 20.1 = 71.6 → A
팀원(과장이상)의 종합평가 결과 = (73.6 X 60%) + (71 X 40%) = 44.2 + 28.4 = 72.6 → A
팀원(대리이하)의 종합평가 결과 = (73.6 X 40%) + (72 X 60%) = 29.4 + 43.2 = 72.6 → A
예전에는 이렇게 복잡하게 평가결과를 계산했었습니다. 근데 좀 이상한 게 모두 A입니다. 모두가 A이면 좋지만 현실에서 모든 직원을 A를 줄 수는 없습니다. 이 경우 평가점수 조정을 합니다. 평가자 성향에 따라 평가가 너무 후하게 되거나 박하게 되는 것을 조정해 주는 작업이라고 생각하면 됩니다.
다음 글에서는 성과, 역량 따로 하는 평가 방식의 문제점을 짚어보고 제가 추천하는 인사평가 방법을 설명하겠습니다.
