7. 인사평가 : 목표와 피드백
기본이 묻고 HR이 답한다
인사평가는 중요하기는 채용 다음으로 중요하고 어렵기로는 가장 어려운 업무입니다.
저의 브런치를 보니, 평가와 관련한 글을 10개나 썼습니다.
앞선 글들에서 다뤘지만, 역시 평가의 핵심은 목표와 피드백에 있습니다. 물론 평가의 목적은 목표를 달성해서 회사와 개인이 성장하는 것에 있습니다.
1) 목표
회사의 올해 목표
목표의 작성은 회사 목표부터 시작하는 것이 이상적입니다. 회사 목표는 경영층에서 시장과 회사 상황을 고려해서 수립합니다. 이때 미션, 비전 등을 달성하기 위해 우리 회사는 올해 무엇을 할 것인가가 포인트가 됩니다.
목표는 명확하고 이해하기 쉬워야 합니다.
목표를 수립했다면 모든 직원이 알 수 있게 공유해야 합니다.
현실은 회사 목표는 있지만 대표님이나 경영층만 알고 있는 경우가 많습니다.
부서의 올해 목표
부서 목표는 회사 목표가 수립된 이후에 수립할 수도 있지만 회사 목표가 없어도 수립할 수 있습니다. 물론 두 가지를 모두 감안하여 수립하는 것이 좋습니다.
회사 목표가 있는 경우 : 회사의 올해 목표를 달성하기 우리 부서는 올해 무엇을 할 것인가
회사 목표가 없는 경우 : 우리 부서의 역할을 제대로 하기 위해 우리는 올해 무엇을 할 것인가
개인의 올해 목표
부서 목표를 수립할 때와 마찬가지입니다. 부서 목표를 인지하고 목표를 수립하면 좋지만 없어도 수립 가능합니다.
부서 목표가 있는 경우 : 부서의 올해 목표를 달성하기 나는 올해 무엇을 할 것인가
부서 목표가 없는 경우 : OO 업무 담당자 역할을 제대로 하기 위해 나는 올해 무엇을 할 것인가
2) 목표 점검 / 조정 = 목표 합의
목표를 수립하였다면 '목표 합의 / 조정'이 필요합니다. 이때 상위 부서의 목표와 얼라인이 되었는지 확인합니다. 얼라인이 제대로 되었는지는 다음을 확인합니다.
부서 목표와 회사 목표의 얼라인 : 부서 목표를 모두 달성하면 회사 목표가 달성될 거라 예상되는가
상기 질문에 확신이 없다면 부서 목표를 확신이 들 때까지 보완합니다. 개인-부서 목표의 얼라인도 같은 포인트로 목표를 검토합니다.
개인 목표와 부서 목표의 얼라인 : 부서원의 목표를 모두 달성하면 부서 목표가 달성될 거라 예상되는가
물론 순서는 회사-부서 목표 얼라인 점검을 먼저 하고 부서-개인 목표 얼라인 점검을 합니다.
목표 점검은 현업에서 수행하는 게 가장 좋습니다. 인사담당자나 평가담당자가 있더라도 모든 업무를 이해할 수 없으므로 제대로 된 목표 점검을 하는 게 불가능하기 때문에 그렇습니다.
3) 피드백
목표를 얼라인했다면 그 목표를 달성하기 위해 여러 번에 걸쳐 목표에 도달해 가는 과정을 관리해야 합니다. 이를 피드백이라고 부릅니다.
목표를 달성하기 위해 잘했고 계속 유지했으면 하는 점은 칭찬하고 보완할 점과 기대하는 바를 피평가자에게 알려줘야 합니다. 이 방법 외에도 목표를 달성할 수 있다면 다른 방법을 써도 좋습니다.
피드백을 받는 사람의 머릿속에 '내가 이런 점은 잘했고 저런 점은 부족했구나, 이러면 되겠구나'가 그려져야 합니다.
피드백을 어떻게 해야 할지 모르겠다면 글로 피드백할 내용을 몇 개 적어서 가까운 지인에게 읽어주고 '어떻게 하면 되겠다가 머릿속에 막 그려지냐?'를 물어보세요. 그리고 지인이 준 피드백을 반영해서 직원에게 할 피드백을 보완합니다.
피드백은 1:1로 편안한 분위기에서 커피 한잔하면서 하는 것을 추천합니다. 구두로 피드백하고 문서로도 피드백하세요. 피드백을 구두와 문서, 두 가지 방법을 쓰는 이유는 오해의 여지를 최소화하기 위해서입니다.
앞서 작성했듯이 평가의 목적은 목표를 달성해서 개인과 회사가 성장하는 것입니다.
어렵게 생각하지 말고 어떻게 하면 목표를 달성할 수 있을까, 어떻게 하면 직원이 목표를 달성하게 할 수 있을까를 고민하기 바랍니다.
