작은 회사에 알맞은 평가/연봉 인상(1/2)
대표님을 위한 인사(HR)
본 글은 다음의 회사에 적합합니다.
- 40인 이하 회사
- 직급을 호칭으로만 사용하는 회사
- 급여테이블이 없는 회사
- 인사평가 제도가 없는 회사
- 연봉 인상, 어떻게 할지 고민인 회사
11월, 12월이면 모든 대표님들에게 골치 아픈 고민거리가 있습니다.
바로 연봉 인상이죠.
작년에는 어찌어찌했는데, 올해는 어떻게 하지..?
‘다른 대표님들과 얘기도 해보고 인터넷도 찾아보니 우리 회사도 연봉인상을 위해 인사평가를 해야 할 것 같습니다. 물론 우리 회사는 인사평가를 제대로 한 적은 없습니다. 인터넷에 인사평가를 찾아보니 KPI, OKR 등이 나옵니다. 대충 뭐라는 것은 알겠는데 막상 어떻게 해야 할지는 모르겠습니다. 평가도 그렇고, 연봉 인상.. 어떻게 하지?’
연봉 인상이 고민되는 이유
첫 번째, 연봉 인상을 연봉 협상으로 생각하기 때문
작은 회사 대표님들은 연봉 인상을 매년 해줘야 한다고 생각합니다. 최저 임금에 위배되지만 않는다면 연봉을 올려줄 의무는 없습니다. 매년 연봉 인상은 직원의 희망사항일 뿐입니다. 연봉을 올려줄지 말지, 얼마 올려줄지는 회사의 의사결정 사항입니다. 연봉 인상은 결정한 연봉 인상률 또는 연봉인상액을 직원에게 알려주는 것입니다. 그러므로 연봉 인상은 협상이 아닌 통보입니다. 개념을 바꾸세요.
두 번째, 기준이 없기 때문
회사에 연봉 가이드라인(기준)이 없으면 결정한 연봉 인상액을 직원에게 설명할 논리가 궁색합니다. 연봉 기준은 직급별 연봉 구간으로 표현됩니다. 직급별 연봉구간을 정의하기 위해서는 동종업계, 경력년차, 재직/퇴직자 연봉 히스토리 등을 감안해서 만듭니다. 여기에 직원들이 저 정도 근무하면 또는 OO직급이면 '얼마 정도 받을 수 있겠구나.'가 예상되게 해 줍니다.
세 번째, 인상액을 결정한 근거가 마음속에 있기 때문
연봉 인상액을 결정할 때, 일 년간 업무 성과, 근무태도 등을 종합해서 결정합니다. 대표님들은 연봉 인상시기(11월 또는 12월)에 '꼭 있어야 하는 직원이다, 일을 잘했다, 고생했다, 일은 잘하는데 근무태도가 별로다, 근무태도는 좋은데 성과가 안 나온다, 별로다, 없어도 되는 직원이다' 등으로 직원을 판단하고 연봉 인상액을 결정합니다. 대표님들은 탐탁지 않은 직원분들이 퇴사하기를 바라는 비율은 40% 이내입니다. 퇴사하기보다는 마음에 안 드는 부분만 개선되면 되기를 원합니다. 대표님들은 그런 생각을 연중에 한두 번 말한 게 다입니다. 그럼 직원분들은 바뀌지 않습니다. 직원에게 원하는 게 있다면, 무엇이든 구체적으로 반복적으로 말해줘야 알 수 있습니다. 지나가듯 말하거나 눈치만 주거나 한 번만 말해서는 잘 모릅니다.
근데 현실은 계속 말할 수가 없죠. 그래서 제도(또는 체계)를 만드는 게 필요합니다.
제도화한다는 것은 회사가 원하는 것을 직원에게 알려주는 것, 직원의 의견을 듣는 것 등을 의미합니다. 평가제도, 연봉 기준을 제도화하면 연봉 인상 고민이 70%는 줄어들 수 있습니다.
네 번째, 협상을 잘할 준비가 안되어 있기 때문
앞서 협상이 아닌 통보로 개념을 바꾸라고 했지만, 현실에서는 협상할 일이 발생합니다. 협상을 어떤 기준과 프로세스로 할지 정의하세요. 정의한 연봉 협상 기준은 직원에게 공지하세요. 공지 내용은 기준에 적합한 사람만 연봉 협상 여지가 있으며, 연봉 협상은 어떠한 프로세스로 한다가 됩니다. 회사를 한 단계 성장시키려면, 기준과 프로세스를 다잡아야 합니다. 기준과 프로세스는 공유되고 그대로 지켜져야 주먹구구식으로, 그때그때 다르게, 직원마다 다르게 회사 운영을 하지 않게 됩니다.
다음 글에서는 11월, 12월에 인사평가와 연봉인상을 어떻게 할지 작성하겠습니다.
