작은 회사에 알맞은 평가/연봉 인상(2/2)
대표님을 위한 인사(HR)
본 글은 다음의 회사에 적합합니다.
- 40인 이하 회사
- 직급을 호칭으로만 사용하는 회사
- 급여테이블이 없는 회사
- 인사평가 제도가 없는 회사
- 연봉 인상, 어떻게 할지 고민인 회사
이 글은 ‘작은 회사에 알맞은 평가/연봉 인상(1/2)’에 연결되는 글입니다.
연초에 인사평가를 도입했으면 12월에 인사평가를 하고 그 결과가 연봉인상액을 결정한 명분으로 사용할 수 있습니다. 하지만 작은 회사의 경우 인사평가가 없는 상태에서 11월, 12월 맞이한 경우가 많죠.
이 경우 어떻게 연봉 인상액을 결정하는 게 합리적이면서 현실적 일지 작성하겠습니다. 참고로 연봉인상액은 마이너스, 제로, 플러스. 모두 가능합니다. 아래 내용은 진행 순서입니다.
1) 연봉 기준 정의
2) 개인별 연봉 인상 레인지 작성
3) 약식으로 인사평가 진행
4) 개인별 연봉 인상액 결정
5) 연봉인상안내서 준비
6) 연봉 면담 / 서명
1) 연봉 기준 정의
작은 회사의 경우 직급(또는 직무 레벨 등)이 정의되지 않은 경우가 많습니다. 이러면 작은 회사에서 흔히 겪는 연봉이 뒤죽박죽 돼서 ‘어쩌지?’하는 큰 걱정거리가 매년 골치 아프게 만듭니다. 연봉 기준을 정의하면 이 걱정을 덜어주고 신규입사자의 연봉을 결정하거나 재직자의 연봉협상 시 기준이 되어줍니다.
이번 기회에 ‘우리 회사의 OO직급은 무엇이며, 요구하는 경력은 몇 년, 지급 가능한 연봉은 0000만원 ~ 0000만원’을 정의하세요. 정의의 결과물은 직급별 연봉테이블이라는 형태가 됩니다. 직급별 연봉테이블은 직급별, 직급년차별로 구분해서 만드는 것을 추천합니다.
※ 연봉 기준은 채용에서 부터 기준점으로 적용해야 합니다.
2) 개인별 연봉 인상 레인지 작성
직급별로 요구하는 경력이 몇 년인지 정의를 했으면 직원에게 직급년차를 부여합니다. 직급년차를 부여할 때, 직원의 입사전 경력을 확실하게 파악하고 반영해야 합니다. 사외 경력, 근속년수를 합하여 총 경력년수를 계산합니다. 총 경력년수를 산정하기 위해서는 경력일수, 개월수를 어떻게 환산할 것인지 기준이 있어야 합니다. 총 경력년수를 계산했다면 경력년수에 적합한 직급년차를 부여할 수 있습니다. 1)에서 정의한 직급년차별 연봉구간을 직원의 직급년차 옆에 작성합니다. 여기까지 했다면 직원별로 현재 연봉에서 최대 얼마까지 올릴 수 있는지 알 수 있습니다. 만약 직급년차별 연봉구간을 초과한 직원이 있다면, 최소한의 인상 또는 동결을 우선하여 검토하세요
3) 약식으로 인사평가 진행
인사평가는 한 방향으로 구성원이 달려가게 하는 것이 가장 큰 목적입니다. 그래서 방향을 정하고 무엇을 할 것인지 정하는 목표수립을 연초에 합니다. 그런데 벌써 11월, 12월입니다. 이제 와서 목표를 수립하는 것은 비현실적이니 다음과 같이 하세요.
① 직원들에게 일 년간의 성과를 분기단위로 나눠서 작성할 것을 요청
- 업무 분장 또는 업무 카테고리만 작성하는 것이 아닌, 수행한 사항을 작성합니다.
- (X) 채용 : 공고 작성/게재, 면접 어레인지, 근로계약서 작성
(O) 채용 : 000명 지원서 접수, 00명 면접 진행, 0명 입사
② 분기 단위로 작성된 성과별로 잘한 점, 개선할 점을 작성(리더 = 대표님 또는 팀장 등)
- 잘잘못을 따지듯 하지 말고 진심으로 칭찬하고 어떻게 하면 좋겠다를 작성하세요. 그렇다고
너무 좋은 얘기만 작성하지 마세요. 직원이 헛된 기대를 품게 됩니다.
③ ②의 워딩을 다듬어서 직원에게 송부, 이때 평가 등급은 넣어주는 것을 추천
- 인사평가등급은 5등급(SABCD)으로 할 수도 있으나, 회사 특징에 따라 7등급(SAB+BC+CD)으로
할 수도 있습니다. 직원의 성과급 고만고만하다면 7등급으로 운영하는 것을 추천합니다.
요렇게 하면 약식의 인사평가가 됩니다.
참고로 인사평가 결과를 직원에게 전달하는 목적은 두 가지입니다. ‘회사가 당신의 성과와 노고를 인정합니다, 이런 부분은 개선하면 좋겠습니다.’는 메시지를 전달하는 것과 연봉인상액을 직원이 접했을 때 충격 또는 실망을 줄이는 것입니다.
4) 개인별 연봉인상액 결정
개인별 연봉인상액을 결정하기 위해서는 평가등급별로 얼마큼의 연봉을 가감할지 먼저 정해야 합니다. 보통은 평가등급별 인상률 또는 기준등급의 배수로 정합니다. 이때, 기준이 되는 것은 중간 등급인 B입니다. B의 인상률은 물가상승률, 최저임금상승률 등과 회사의 매출/영업이익 성장률과 차년도 예상치를 감안하여 결정합니다. 나머지 등급은 B를 기준으로 가중치를 차등합니다. 물론 B등급 미만은 가중치가 1.0 미만이 됩니다.
이렇게만 하면 저성과/고임금인 직원, 고성과저임금인 직원에서 문제가 발생합니다. 이 부분을 꼭 염두에 두고, 평가등급별 기준을 정합니다.
여기까지 따라오셨다면 개인별 연봉인상액은 나온 것이나 마찬가지입니다. 하지만 고민거리가 남습니다. ‘이 금액을 OOO 직원이 받아들일까?’하는 것이죠. 이것을 해결하기 위해 스토리, 기준, 프로세스가 필요합니다. 스토리는 ‘OOO님의 연봉은 이만저만해서 이렇게 결정되었다’를 작성하는 것에 해당합니다. 기준과 프로세스는 모든 직원에게 동일하게 적용되는 원칙입니다. 기준은 앞서 만든 직급별 연봉테이블, 평가등급별 연봉인상률이며, 연봉에 불응 시 대응 순서입니다.
5) 연봉인상안내서 준비
연봉인상안내서라니 뭐지? 싶을 거라 생각합니다. 3)에서 말한 스토리가 연봉인상안내서에 담긴다고 생각하세요. 연봉계약면담 시 연봉계약서를 직원에게 들이밀기 전에, 직원과 연봉인상안내서를 함께 보며 ‘OOO님의 연봉 이만저만해서 요렇게 결정되었다’를 설명합니다. 연봉인상안내서는 직원에게 친절하게 연봉액의 결정 배경을 설명해 주는 자료입니다. 이 자료는 회사의 결정사항을 직원에게 설득할 힘을 줍니다. 귀찮겠지만 꼭 준비하세요.
6) 연봉 면담 / 서명
연봉 면담에 앞서 연봉인상안내서, 연봉계약서를 준비합니다. 연봉인상안내서의 말미에 나오는 차년도 연봉을 직원이 수긍하면 연봉계약서를 보여주며, 서명을 요청합니다. 받아들이지 않는다면 앞서 스토리와 함께 필요하다고 한 기준과 프로세스에 따라 ‘연봉 협상 여지가 있다 또는 없다’를 설명해 주고, 그 절차를 진행할 것인지 직원에게 물어봅니다.
감이 안 잡히거나 어렵게 느껴지더라도 시작하세요. 사업하듯 하면 연봉 인상을 정하는 일은 쉬운 일입니다.
