현실적인 직급 설계 가이드
대표님을 위한 인사(HR)
이전 글(6. 직급체계와 승진)에 연결되는 글입니다.
세편에 걸쳐서 조금 더 자세히 직급체계를 다루는 시리즈의 2편입니다.
2편 : 현실적인 직급설계 가이드 (현재글)
3편 : 직급이 동기를 만든다
작은 회사 대표님에게 "직급체계를 왜 그렇게 하셨나요?"라고 질문하면, 대부분 '그냥 뭐..' 하는 대답이 돌아옵니다. 이런 대답은 다른 회사를 흉내 내서 직급을 만들어서 그렇습니다. 또는 그냥 직급이 없으면 허전해서? 인 직급을 만든 경우도 더러 있습니다.
이번 글에서는 대표님이 직접 적용할 수 있도록, 현실적인 직급 설계 방법을 소개합니다.
최소 단위로 나누기 : 실무자 – 주도자 – 관리자 – 전략책임자
복잡한 단계는 필요 없습니다. 일을 어떻게 수행하고 책임지는지에 따라 단순하게 4단계로 나눌 수 있습니다. 그리고 이 역할에 어울리는 현실적인 직급/호칭/직책은 다음과 같이 설정할 수 있습니다.
1) 실무자
정의 : 지시를 받고 실행하는 단계
직급 : 사원, 주임
2) 주도자
정의 : 일을 자율적으로 기획·추진 단계
직급 : 대리, 선임, 파트장
3) 관리자
정의 : 다른 직원의 업무를 관리하고 성과에 책임을 지는 단계
직급 : 과장, 팀장
4) 전략책임자
정의 : 업무의 방향을 설정하고 조직을 운영하는 단계
직급 : 차장, 부장, 실장
작은 회사의 경우 ‘사원 - 대리 - 팀장’의 세 단계만 갖춰도 역할과 책임이 구분되고, 대표 혼자 모든 업무를 직접 챙기지 않아도 되는 조직이 됩니다.
회사 규모에 맞는 직급 단계
직급은 조직 규모에 맞게 간결하게 시작하고, 조직이 커짐에 따라 세분화하는 것이 가장 자연스럽습니다.
1) 5인 이하
추천 : 팀원 (단일 호칭 또는 역할 중심) - 대표
특징 : 직급보다는 역할 중심. 호칭 최소화
2) 10인 전후
추천 : 사원 - 주임 - 파트장/팀장
특징 : 소규모 팀이 생기기 시작. ‘리더’보다 직책형 호칭이 더 자연스러움
3) 20인 이상
추천: 사원 - 주임 - 대리 - 과장 - 직책(파트장/팀장/실장)
특징 : 실무 - 관리 - 전략 역할이 분리되며, 직급과 직책을 함께 사용
4) 50인 이상
직급 : 사원 - 주임 - 대리 - 과장 - 차장 - 부장 등
직책 : 파트장, 팀장, 실장, 본부장 등
특징 : 직급과 직책을 분리하여 운영. 평가와 보상 기준도 체계화 필요
직급 = 경력/역량 수준 | 직책 = 조직 내 책임 역할
둘은 목적이 다르므로 구분해서 사용하는 것이 좋습니다.
직급별 기대 역할
직급은 단순한 호칭이 아니라 조직이 구성원에게 기대하는 ‘역할 수준’을 보여줘야 합니다.
사원 : 정해진 업무를 정확하게 실행
주임/대리 : 스스로 계획하고 문제 해결
과장/차장 : 타인의 성과를 이끌고, 리더 역할 수행
부장 등 : 방향성을 제시하고 조직을 운영
직급별로 기대 역할이 명확해지면, 직원 성장 방향과 성과 평가 기준도 자연스럽게 그려집니다.
직급별 평가와 보상, 다르게
직급이 올라갈수록 책임도 커지므로, 평가 포인트와 보상 기준도 달라져야 합니다.
1) 사원/주임(실무자)
평가기준 : 정확성, 성실성, 실행력
보상방식 : 연봉 인상
2) 대리/선임(주도자)
평가기준 : 문제 해결력, 주도성
보상방식 : 연봉 인상 + 단기 인센
3) 과장/팀장(관리자)
평가기준 : 팀 성과, 리더십
보상방식 : 연봉 인상 + 조직 성과 연동 성과급
4) 부장/실장 등(전략책임자)
평가기준 : 전략 실행, 조직관리
보상방식 : 연봉 인상 + 경영성과 연동 성과급
직급이 달라도 보상 체계가 같다면, ‘승진’의 의미가 퇴색됩니다. 직급마다 기대치가 다르면, 그에 맞는 기준도 명확히 해야 합니다.
직급체계 도입, 직원 반발 줄이려면
1) ‘호칭’이 아니라 ‘역할’부터 이야기하세요.
→ “우리가 지금 하는 일을 더 명확히 나누려 합니다.”
2) 직급은 평가가 아닌 기대 수준으로 설명하세요.
→ “이 역할은 이 정도 수준의 책임과 판단이 필요한 위치입니다.”
3) 면담을 통해 개별적으로 안내하세요.
→ “OO님의 경력, 업무역량, 성과 등을 판단할 때 지금 OOO수준으로 보입니다. 앞으로 XX한 부분을 보완하고 성장하면 다음 직급으로 올라갈 수 있어요.”
직급체계는 단순히 ‘줄세우기/통제/규율/조직화’를 위한 것이 아니라 ‘명확한 성장 경로’와 ‘공정한 평가 기준’을 위한 구조입니다. 특히, 작은 회사라면 직급체계가 대표의 부담을 줄이고 조직이 자율적으로 움직일 수 있는 기반이 됩니다.
