MZ - 이 회산 못 다녀(2/3)
대표님을 위한 인사(HR)
본 글은 앞의 MZ세대가 '이 회산 못 다녀'라는 시리즈의 2번째 글입니다.
2편 : 공정성과 투명성으로 신뢰를 쌓는 평가와 보상 (현재글)
포함 주제(=MZ가 퇴사하는 사유)
불공정하다고 판단되는 보상 체계
불투명한 평가제도
납득하기 어려운 목표 설정
3편 : 일 잘하는 조직이 되는 시스템과 협업 환경
MZ세대에게 ‘돈보다 더 중요한 것’
MZ세대는 높은 연봉만으로 만족하지 않습니다. 연봉이 높아도 ‘보상 기준이 불투명하다’ 거나 ‘평가가 공정하지 않다’고 느끼면 이직을 고민합니다. 특히 작은 회사일수록 ‘공정하다고 느끼는(=신뢰 높은) 평가와 보상'은 우리 회사의 직원이 이직하지 않게 지키고 좋은 성과를 내도록 유도하는데 핵심 요소가 됩니다. 이 자체가 동기부여의 핵심이기도 합니다.
대부분의 회사의 직원들이 평가와 보상에 있어서 불만인 사항은 다음과 같습니다.
1) 납득하기 어려운 목표 설정
달성 불가능한 매출 목표를 무조건 강요
목표가 갑자기 바뀌고 평가 방식은 설명하지 않음
2) 불투명한 평가제도
평가 기준이 없거나 매번 바뀜
대표가 좋아하는 직원에게만 유리한 평가
3) 불공정하다고 판단되는 보상 체계
대표 마음대로 연봉을 정하거나 일부 직원만 특별대우
명확하지 않은 보상 기준
나쁜 예
연봉 협상 시즌마다 대표가 ‘돈 없으니 내년에 올려주겠다’는 말만 반복
대표 기분에 따라 ‘이번 달 고생했네’ 하며 누군가만 보너스를 받음
기준은 있지만 공유되지 않는 성과지표와 평가 기준
목표는 명확하지만, 성과 리뷰(피드백)의 부재로 잘하는지 못하는지 알 수가 없음
신뢰 높은 평가와 보상을 위한 실천리스트
1) 목표 설정은 현실적이고 유연하게
불가능한 목표 대신, 단계별 목표(단기, 중기)를 함께 설정
목표 달성 과정에서 어려움이 생기면 즉시 목표를 재조정할 수 있는 시스템 마련
목표는 무조건 숫자만이 아니라 과정과 성장을 함께 반영
목표 달성에 실패했을 때 무조건 불이익이 아니라 ‘무엇을 개선할지’를 함께 고민
2) 평가 기준은 구체적이고 누구나 이해 가능하게 만들기
‘좋음/나쁨’이 아니라 측정 가능한 지표로 평가하기 (예: 매출액, 프로젝트 기한 준수율 등)
역할에 맞는 평가 항목을 직원과 함께 설정하기
연 1회가 아닌 최소 분기별로 평가와 피드백 진행하기
평가 결과와 다음 평가까지의 개선점을 함께 기록해서 공유하기
3) 보상 기준을 투명하게 문서화하고 공유하기
연봉, 인센티브, 성과급의 책정 기준을 문서로 만들어 모든 직원에게 공개
동일 직무·직급에는 동일 기준 적용 - 예외사항이 있다면 사전에 설명
연봉 협상 시 회사 재정 상황과 앞으로의 계획까지 설명
연봉 인상 기준과 시기를 명확히 하고, 개인별 성과표를 같이 제공
4) 보상과 평가에 대해 직원이 직접 의견을 낼 수 있게 하기
연봉 인상, 인센티브, 평가 제도에 대한 익명 설문을 정기적으로 진행
개선 의견이 나오면 대표가 직접 개선 여부를 공지
연봉 협상 시즌 전에 미리 직원의 희망사항을 사전에 파악하기
누구나 건의할 수 있는 ‘제안함’을 운영하고 피드백을 투명하게 공유
5) 공정성을 보장하기 위한 사내 신뢰장치 마련
연봉 협상과 평가에 반드시 대표 외 제3자(팀장 등) 참여
평가 결과에 이의 제기할 수 있는 절차 운영
대표·관리자의 평가 수준 등에 대해 직원이 피드백할 수 있도록 익명 시스템 운영
평가와 보상 과정 전반을 기록으로 남겨 불필요한 오해 방지
6) 작은 회사답게 ‘금전 외 보상’으로도 만족도 높이기
급여 외에 성과에 따라 ‘유급 휴가’, ‘문화비’, ‘자기계발비’ 등 유연한 보상 제공
우수 성과자에게는 원하는 일정에 휴가+보너스 패키지 등 맞춤형 보상
금전 보상이 어려운 시기에는 솔직히 상황을 공유하고 대신 현실적 대안을 제시
MZ세대는 ‘믿을 수 있는 공정성’을 원합니다. 완벽할 수는 없지만, 대표가 숨기지 않고 설명하고, 같은 기준을 적용하고, 약속을 지키려는 모습을 보여준다면 그 자체가 최고의 보상입니다. 이는 단지 MZ 세대만으로 한정하기에는 부족합니다. 모든 직원이 원하는 바입니다.
