대표님을 위한 인사(HR)
프로모션 대행사 OO엠은 “일은 많지만, 기준이 엉성하다”는 문제에서 출발했습니다.
상황은 아래와 같았습니다.
1) 연봉 시즌이 아니라 매달 협상 얘기가 나와 대표가 ‘사업’ 대신 ‘협상’에 시간을 쓰는 구조
2) 프로젝트는 끝나도 정산/리포트가 뒤따라 손익이 늦게 보였고, 그래서 다음 견적도 감으로 잡히는 문제
3) 인사제도 실행 경험 부족 : 팀마다 연간대행/입찰 중심이 달라 성과를 측정하지 않았던 상태
처음 한 일은 제도를 “많이” 만드는 게 아니라, 순서를 정하는 것이었습니다.
남은 2025년과 앞으로 2026년, 2027년을 한 장으로 그린 HR 로드맵을 먼저 기획했습니다.
그다음은 직급을 연차가 아니라 역할로 돌려놓는 작업이었습니다.
총 경력(근속+학력가감+동종업계)으로 경력 가이드를 확인하고, 각 직급의 역할 기준을 붙였죠. “가이드에 들어왔다고 자동 승진은 없다. 역할 기준과 평가 결과가 만나야 한다.” 이 원칙을 직원 공지와 FAQ로 정리했습니다.
경력 충족 = 자동이 아니라, 역할 기준+평가 결과를 통과해야 승진하도록 운영 원칙을 세움
팀장/실장은 임명이라는 현실을 반영하되, 팀 운영 책임을 기준으로 정의
핵심은 KPI 5개였습니다.
공헌이익률 / 납기준수율 / 수주율 / 내부 품질체크 충족률 / 운영 증빙·마감 종합 준수율.
공헌이익률: 매출이 아니라 남기는 구조를 보려고
납기준수율: 현장 대행의 신뢰는 결국 납기로 결정되니까
수주율: 될 일에 집중해 영업 효율을 만들려고
내부 품질체크: 고객 설문 대신 내부 루틴으로 품질을 고정하려고
증빙·마감: 말이 아니라 링크와 마감으로 운영을 굳히려고
KPI가 현업과 함께 움직이려면, 작성하기 편해야 합니다. 불필요하거나 형식적인 항목은 모두 제외하고 실질적인 것만 남긴 KPI 작성 양식이 탄생했습니다.
하는 일은 달랐지만, 모든 부서의 KPI는 통일되었습니다.
모든 부서의 KPI가 통일된, 대표님이 검토해야 할 것과 의사결정 방향이 명확해졌습니다.
물론 1페이지로 한눈에 보기 쉽게 정리되었죠.
평가는
“누가 열심이었나”가 아니라 “무엇을 했고, 무엇을 남겼나”로 정의했습니다.
평가를 한 장으로 줄였고, ‘한 일/결과물/증빙 링크’ 중심으로 바뀜
산출물 기준으로 피드백이 가능해짐
평가는 ‘연봉’보다 먼저 ‘성장’의 언어로 시작(초기 단계)
회사 운영의 기초도 손봤습니다.
우편/택배, 청소, 냉난방, 주차, 프린터 같은 생활가이드를 한 줄 규칙으로 정리해 “사소하지만 매일 걸리는 것들”을 먼저 없앴습니다. 현장에서 헛도는 시간을 줄이는 건, 놀랍게도 여기서 시작됩니다.
이후 무엇이 달라졌나? 아직 숫자를 성급히 말하진 않겠습니다. 다만, 직원이 알고 이해해야 할 것, 집중해야 할 것이 명확해졌다고 단언할 수 있습니다.
[ 리허설 D-7 사전 승인이 습관이 되었고, 변경관리 로그가 돌기 시작했으며, 리포트 5 영업일/정산 10 영업일이 지켜지기 시작했습니다. ]
변경 전 : 누가 언제 승인했는지 말로만 남음
변경 후: 승인은 링크로 남아 다음 사람이 봐도 이어짐
변경 전: 정산이 밀려 손익이 늦게 보임
변경 후: 마감 기준이 생겨 분기 손익이 제때 보임
제도가 문서에서 멈추는 것이 아니라 운영과 함께면, 현업이 안정됩니다. 그리고 매출과 이익은 당연히 따라옵니다. 직원의 심리적 안정은 당연히 따라옵니다.
여기까지 읽으면 이런 생각이 들 수 있습니다.
“우리도 KPI 다섯 개 만들고, 입력시트 쓰면 되겠네?” 막상 하려면?
무엇을 빼고 무엇을 남길지, 현장에서 진짜 지켜지는 항목은 어떻게 고르지?
전사 지표가 없을 때도 작성 가능한 양식은 어떻게 만들지?
문장 대신 링크로 말하게 만드는 운영 장치는 어떻게 하는 거지?
분기마다 힘들이지 않고 굴러가게 하는 최소 규칙은 어떻게 하지?
OO엠은 그 지점을 처음부터 세팅했고, 지금은 운영하고 있습니다.
회의는 짧아졌고, 현장은 덜 효율적이 됩니다.
“일은 많은데, 기준이 없어서 늘 우왕좌왕”한다면
단순 제도 추가보다 현재 제도를 운영 가능한 형태로 재설계하는 것이 먼저입니다.
필요한 건 그럴듯한 제도가 아니라,
임직원이 이해하고 공감하고 실행할 수 있는 로드맵 / 이해하기 쉬운 KPI입니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.