OKR 본격적인 성과 관리 시작 -1
이라고 쓰고 드러나는 구성원들의 야욕 이라고 읽는다.(1개월차)
회사에서 도입한 OKR 시스템도 이제 1개월이 지났다.
회사측에서 성과 관리, 프로젝트 관리, 전사적 목표 설정등을 공유하게 되었다.
이에 따라 다양한 구성원들이 하나 혹은 다수의 목표를 향할수 있게 되었다.
적어도 속도와 방향 중 방향은 잡는 과정은 이루어졌다고 생각할 수 있다.
적어도 KPI 중심의 목표관리 시절보다 조금 더 체계적으로 관리 한다.
즉 목표 (Objective) 를 달성하기 위해 주요결과 ( Key result ) 를 부여했다. 시기에 따라 달성의 정도를 체크하기 위한 마일스톤 + 태스크 까지, 그리고 이 모든 과정은 자신이 주체가 되어 할수 있는 일을 하는것이다. 물론 목표라는것은 아슬하게 도달할수 있을정도로 공격적으로 잡을것은 당연한 일이다.
이러한 OKR 의 당초 목표와는 달리 1개월차가 지난 지금에는 여러 현상들을 볼 수 있었다.
1)지극히 상식적이지만 자신의 태스크, 액션플랜과 관련 없는 Key result 를 부여하는 구성원들이 있다.
예를들면 자신은 가만히 있어도 누군가의 Key result 로 종속되는 부분들로 인해 동반 상승하는 경우다.
보통의 이런 경우엔 포괄적인 목표를 선정한 경우에 발생한다.
2)1번의 현상을 이루는 사람들이 보통 겪는 일이지만, 본인 스스로 주체적인 목표 설정을 하지 않는 경우가 있다. 상위 관리자로 부터 부여 받은 목표를 자신의 태스크와 상관없이 그대로 설정하는 경우다. 실제로 자신이 연관이 없는 업무이지만 결과는 자신이 받게 되는 경우가 왕왕 발생한다.
3) 긍정적인 부분도 물론 있다. 다른 이들이 어떤 일을 하는지에 대한 관심이 생겨난다. 처음에는 관심이 없었던 부서에 대해 궁금증이 생겨나고, 자신의 Key result 와의 관계를 생각한다. 협업을 하게 되고 자연스럽게 팀이 생겨나기도 한다.
4) 무엇보다 중요한 부분, 자신이 회사에서 어떤 일을 하고 있는지 돌아볼 수 있다. OKR 초기 작성과정에서 발생하는데, 대부분의 사람들은 자신의 업무환경과 루틴의 태스크가 있기에 어렵지 않게 작성해 나갈수 있다. 하지만 그렇지 않은 이들도 존재하는데, 이는 OKR 작성 자체가 어려운 일이다.
5) 보통은 성과와 연계시키지 않지만 성과와 연계를 시킨다면 지나치게 안정적인 목표를 세우는 경우들이 있다. 실제로 결과론적으로 같은 Key result의 경우에도 사람들에 따라 목표치가 다르게 설정된다. 실제로 5~10%정도의 차이가 발생한다.
1개월차의 OKR이라 오픈베타 수준이지만 다양한 현상들을 볼 수 있었다.
아직은 많은 부분들이 개선되어야 겠지만 (정확히는 구성원들의 자각이 더 필요하지만)
적어도 계획없이 일하는 본인에게는 더 없이 좋은 성과관리시스템이다.
