brunch

매거진 조직개발과 반영조직의 세계

라이킷 45 댓글

You can make anything
by writing

C.S.Lewis

계정을 잊어버리셨나요?

by 구기욱 Mar 18. 2023

조직개발의 지속화 전략 - VEHO

조직문화의 내재화 방법론을 간략히 정리합니다.

조직개발의 효과가 지속하려면 다음 네 가지(VEHO)의 실천이 필요하다.

조직개발을 위해 시행한 진단 또는 해법찾기 워크숍의 후속조치로서 다음과 같은 지속화 전략을 수행하면 좋다. 조직개발이나 조직문화를 담당하는 부서는 이를 실천하는 사무국의 역할을 수행해야 한다.

1. 가시화 (Visualization)

맨 먼저 눈에 보이게 만드는 가시화 (Visualization)를 시행한다. 포스터, 책자, 플래카드, 장식벽, 레터헤드, 동영상, 리더의 언급 등 동원가능한 매체를 통하여 지속적으로 눈에 띄고 기억나게 한다.

비전 만들기 워크숍을 하여 비전을 수립하였다면 이를 재빨리 가시화하여 구성원이 기억할 수 있도록 해야한다. 비전 만들기에 참여한 사람 조차도, 비전 문구를 온전하게 기억하기 어렵다. 구성원들에게 기억되고 있지 못한 비전은 비전으로서의 힘과 가치를 잃는다.

미션, 비전, 핵심가치, 슬로건, 일하는 방식(Wow), 전략 등 모두 마찬가지다.

<가시화의 효과>

변화가 일어나고 있다는 것을 실감한다

구성원이 참여하여 만든 것이라면 비전이 가시화되어 내걸렸을 때 자신의 결과물임에 자부심을 느낀다.

자주 노출되어 기억하게 해준다.

'구성원 모두 공유하고 있겠구나.'라고 여기는 사회적 증거가 된다.

머리 속의 내용을 타인이 볼 수 있도록 하면 이해와 기억을 돕는다.

2. 사건화 (Eventization)

사람은 사건으로부터 학습한다. 아무리 좋은 말과 게시물이 있다고 하더라도 진정한 학습의 계기가 되는 것은 직접 경험하는 사건이다. 그러므로 그렇게 하기로 한 조직문화를 말한 대로 실현하는 사건을 만드는 것이 중요한데 이를 사건화 (Eventization)라고 부른다.

'직원의 안전 최우선'이라는 문화 또는 행동기준을 마련하였다면, 이 것이 느껴질 만한 사건이 있어야 한다. 눈이 많이 내린 날, 구성원들은 재택 근무하면 좋겠다고 생각하고 있는데, '눈길을 무서워 하지 말고 출근하라.'는 지시를 받는 사건을 경험한다면, 구성원들은 구성원의 안전보다는 리더들의 소통 편의를 더 중요시한다고 믿게 될 것이다.

<사건화의 효과>

조직개발의 시도가 진정성 있게 느껴진다.

조직이구성원을 지원하고 있다는 조직지원인식이 높아진다.

선언한 것이 지켜지는 것을 경험하면서 관찰자(구성원)도 실현할 의지를 품는다.

변화된 사건 자체가 조직개발이다.

회식도 하나의 사건이다. 조직문화를 학습한다.

3. 습관화 (Habitualization)

'자라보고 놀란 가슴 솥뚜껑 보고 놀란다.'

생존을 걱정해야 하는 생명체로서 사람은 어떤 현상을 부정적, 위협적으로 보는 경향이 있다. 그리고 이를 그냥 두면 자기도 모르는 사이에 부정적 편견을 점점 키우게 된다.

그러므로 조직의 구성원 뿐만 아니라 리더들도 타인 또는 타부서에 대하여 부정적, 적대적 감정을 키울 수 있다. 조직개발은 구성원, 부서 간에 긍정적, 협력적 관계를 만들고 유지하는 것이므로 이를 위하 꾸준한 발언 습관(스킬)을 만들어가야 한다.

'왜 자꾸 이렇게 했어요?' 보다는 '이건 제가 기대한 것과 다른데 어떤 사정이 있었던 거죠?'

'그건 당신 부서 일이 아닌가요?' 보다는 '업무 소관에 대하여 서로 다른 생각을 가진 것 같습니다. 함께 검토해 볼까요?'

부정적으로 단정짓는 발언 습관에서 긍정적으로 탐색하는 습관으로의 이행이 필요하고, 이 과정은 일회성 교육 만이 아니라 꾸준한 코칭, 피드백, 상호학습 등의 과정을 통해 다져 가야 한다.

<습관화의 방법>

바람직한 습관, 목표 기간, 피드백 횟수를 정한다.

개선하지 못한 습관을 기록하고, 피드백을 주고 받는다.

개선의 경험을 공유하고 축하한다.

철학과 내면의 신념을 공부한다.

퍼실리테이션을 배웠다면 실제 업무에 적용하는 습관을 만들어간다.

4. 객관화 (Objectivization)

변화는 주관적이다.

누군가는 바람직한 변화가 일어났다고 생각하고, 누군가는 하나도 변한게 없다고 말한다. 변화의 과정은 다소 힘겨울 수 있지만, 바람직한 방향으로의 변화는 누구나 좋아한다.

그러므로 실제로 긍정적인 변화가 일어났다는 것을 객관적으로 측정하여 구성원 나아가 외부의 관찰자에게까지 알게 하는 노력이 필요하다. 이를 위해서는 조직개발의 기획 단계에서부터 어떤 변화가 바람직한 것이고, 그 변화를 어떻게 측정할 것인지 치밀하게 설계하는 것이 필요하다.

<객관화의 방법>

정량적 측정항목을 설정하여 설문조사를 실시한다.

인터뷰, 워크숍을 통해 나타난 조직에 대한 기대사항의 변화를 비교한다.

변화의 내용을 정리한다.

내부 및 외부에 다양한 채널을 통하여 발표한다.