조직은 시스템인가, 사회적 구성인가 1
Anderson Ch. 5 조직변화의 기초
조직이 어떤 방식으로 변화하는지를 바라보는 시각은 크게 두가지가 있다. 바로, 개방 시스템으로 보는 시각과 사회적 구성으로 보는 시각이다. 조직개발을 하려는 사람은 조직을 좀 더 바람직한 방향으로 변화를 도모하는 사람이다. 그는 조직이 어떤 원리로 변화하는 지를 알아야 좀 더 효과적으로 변화를 시도할 수 있다.
직지심공에서 녹음 중에 있는 도날드 앤더슨의 '조직개발' 중 4장인 Foundations of Organization Development'를 요약해 보았다. 내용이 다소 길어서 2편으로 연재한다.
조직개발자의 핵심 역량 중 하나는 조직변화의 본성을 이해하는 것이다. 어떤 요인이 성공과 실패를 가르는 지 알지 못한다면 조직개발은 한낱 우연이 되고 말 것이다.
조직을 바라보는 커다란 두개의 시선은 전통적으로 '체계로서의 조직 (organization-as-system)'으로 이해해 왔으며, 최근들어 '사회적 구성으로서의 조직 (organizations-as-socially-constructed)'로 발전되어 왔다.
두 개의 시각은 조직의 핵심에 대하여 근본적으로 달리 가정하고 있는 부분이 있기 때문에 조직개발자에게 서로 다른 시사점을 준다.
<변화의 차이를 설명하는 3가지 기준>
조직의 변화를 이야기 할 때, 어떤 변화를 말하는지에 대한 몇 가지 기준을 먼저 생각해 볼 일이다.
먼저, 개인 수준, 팀 수준, 조직 수준의 변화를 구분해야 한다. 개인의 역량 교육이 조직의 변화에 영향을 미치는 점이 있지만 이를 바로 조직개발과 동일시 할 수는 없다.
다음 세가지 측면에서 조직의 변화를 가늠해 볼 수 있다.
1. 계획성 (planning) : 저절로 변한 것인지, 의도를 가진 계획에 의하여 변화가 생긴 것인지를 구분하는 기준이다.
2. 강도 : (magnitude) : 1차(first-order) 변화, 2차(second-order) 변화로 구분할 수 있다. 1차 변화는 현재의 목적과 업무 프로세스를 유지하면서 행하고 있는 것들을 좀 더 향상시키는 점진적인 변화를 말한다. 2차 변화는 지금 하고 있는 일의 재정의, 역할과 가치관의 근본적인 전환을 포함한다. transformation, step-change, revolution, radical change 등으로 흔히 표현된다.
3. 지속성 (continuity) : 한 번 또는 일정기간 일화성(episodic)으로 시도하는 것과 환경이 계속 변화하기 때문에 조직의 변화는 도모하는 것이라고 보는 측면이다.
<시스템으로서의 조직>
자원을 투입하여 처리하고, 원하는 결과를 얻어서 환경 또는 고객에게 제공하는 과정을 조직의 본질로 이해하는 시각이다. 오스트리아의 생물학자인 베르탈란피(Bertalanffy)가 자연 세계가 상호작용하는 관계로 연결되어 있다는 점에 착안하여 발전시킨 일반체계이론(General Systems Theory) 이 효시가 되었다.
조직은 부분으로 구성된 전체이며, 조직을 둘러싸고 환경과 끊임없이 상호작용하고 있는 점을 잘 설명해 주는 이론이다. 피터 센게의 학습조직도 조직이 시스템임을 강조한다.
시스템즈 이론은 조직개발자에게 어떤 가치를 주는가?
1. 조직 구성원들이 고립된 존재가 아닌 일정한 구조 속에서 역할을 수행하는 있는 존재임을 설명해준다. 구성원의 어떤 결과를 보상하느냐에 따라 구성원의 행동이 달라진다는 시각을 제공해 준다.
2. 조직의 변화는 개인 보다는 시스템 전체를 건드릴 때 더 잘 이루어진다. 이 이론은 조직개발자에게 조직의 어느 부분에 개입하는 것이 효과적인 지에 대한 시사점을 제공해 준다.
3. 조직의 한 부분을 변화시켰을 때, 조직의 다른 부분에도 영향이 끼쳐진다는 것을 알게 해준다. 따라서 변화를 설계할 때 이를 대비할 수 있게 된다.
<시스템즈 이론에 기반을 둔 모델>
1. 커트 르윈의 변화의 3단계 모델과 역장분석
Kurt Lewin은 조직의 변화 과정을 해빙(unfreezing), 이동(moving) 그리고 재결빙(refreezing) 3단계로 이해했다. 그리고 해빙이 일어나려면 그 변화를 추진하는 힘이 방해하는 힘에 비하여 커야 한다는 역장분석의 개념을 제시하였다.
이는 조직개발의 고객에게 변화의 원리를 쉽게 설명하는데 큰 도움을 주고 있다.
2. The Nadler-Tushman Congruence Model
출처 : https://www.cleverism.com/nadler-tushman-congruence-model/
투입-변환-산출의 시스템 모델을 그대로 원용한 모델이다. 투입에는 환경, 자원, 역사 항목을 포함시키고, 변환에는 문화, 구조, 구성원, 업무를 구분하여 상호작용하는 매커니즘을 그려냈다. 그리고 산출에서는 개인, 집단, 조직으로 나누어 수준별 산출의 결과를 달리 볼 수 있도록 제안하였다.
이 모델은 각 구성요소 간의 적합성(fit)과 상호작용의 중요성을 강조하고 있다.
3. Burke-Litwin Model of Organisational Performance and Change
출처 : https://hislide.io/product/burke-litwin-model-of-change-free-template/
다소 복잡해 보이는 이 모델은 조직의 복잡성을 그래도 보여준다. 조직의 거래적 변화인 1차 변화와 변혁적 변화인 2차 변화를 모두 담고 있다.
화살표는 모두 영향을 주고 받는 것을 나타내고 있지만, 아래 방향으로의 흐름이 더 영향력이 크다는 점을 고려하여 배치하였다. 맨 상위 4개의 박스가 조직에서 가장 큰 영향력을 발휘한다.
(가운데 박스의 Work Until은 Work Unit의 오타입니다.)
4. Weisbord's Six-Box Model
출처 : https://www.researchgate.net/figure/Six-box-Model-Weisbord-1978_fig1_228453009
와이스보드(Weisbord)는 조직을 6개의 요소로 나누어 보았다. 그리고 6개의 요소 모두 공식적 측면과 비공식 측면을 동시에 살펴보아야 함을 강조했다. 예를 들면, 보상 시스템이 실제로 존재하고 가동하고 있는가 하는 점을 공식적 측면이다. 구성원들이 실제로 자신의 기여에 따라 보상을 받고 있다고 느끼고 있는가 하는 점을 비공식 측면이다.
공식적 측면과 비공식적 측면의 괴리가 일어날 때 조직은 어려움을 겪게 된다고 보았다.
시스템즈 이론은 부분과 전체, 그리고 부분 사이의 상호작용과 영향의 주고 받음을 강조한다. 상호 간의 일치와 적합성이 시스템의 생존, 번성, 쇠퇴를 결정한다는 점에서 조직개발에 주는 시사점이 크다.
참고문헌
Anderson, D. L. (2020). Organization Development - The Process fo Leading Organizational Change. 5th Ed., Sage Publications.
