Beckhard의 조직개발의 목표
건강한 조직의 프로파일
경영의 목표는 경영 행위의 전제 조건이다.
조직개발(Organization Development)도 마찬가지이다. 조직개발의 목표가 명확하지 않으면 조직개발을 위한 행동의 정당성을 확인할 수 없다.
최근 들어 많은 기업들이 고심하고 있는 조직문화의 개선 역시 같은 맥락에서 목표를 같는 것이 중요함을 알 수 있다. 막연하게 조직문화 개선이라고만 하면 어디서 어디로 개선하겠다는 것이 불명확해진다. 따라서 이것 저것 손에 잡히는 대로 시도하다가 별다른 효과가 나타나지 않는다면서 좌절을 겪게 된다.
조직문화 또는 조직개발의 담당자라면,
다음에 제시된 Richard Beckhard의 건강한 조직 프로파일을 참고해 볼만하다. 조직개발의 목표를 정하는 데 좋은 기준이 될 것이다.
각 항목의 현재 수준은 평가하고 바람직한 수준의 목표를 설정하여 장기적인 노력을 기울여야 조직의 변화를 이끌 수 있다. 그리고, 조직은 유기체여서 아래 항목 한 두 가지만을 시도한다고 해서 변화되기는 어렵다. 모든 항목을 동시 다발적으로 시도해야 진정한 조직의 발전을 이룰 수 있다.
<주의 사항>
조금 적게 하는 것이 절약이 아니다. 오히려 낭비가 된다.
조직개발은 전사적으로 대대적으로 이루어져야 하며, 문화가 바뀌는 것이어서 긴 시간의 체계적이고 정교한 노력을 필요로 한다.
그러나 조직개발의 경험이 부족한 우리나라의 경우 일회성 행사나, 눈에 띄는 지엽적 시도와 같은 절약적 접근방식을 쓰는 경우가 대부분이다.
많은 조직개발과 조직문화 담당자들은 이러한 시도가 결국 효과를 거두지 못한다는 것을 잘 알고 있다. 하지만 경영진의 승인을 받는 과정에서의 난관과 조직개발에 관한 지식과 경험의 부족으로 인하여 알면서도 반복하는 어려움을 계속해서 겪고 있다.
안전사고처럼 사고가 나기 전에 이에 대한 투자를 해내기가 어려운 것과 비슷한 실정이다.
PROFILE OF A HEALTHY ORGANIZATION
Richard Beckhard, The Healthy Organization
(Gallos, Joan V. (Eds.) (2006) Organization development :a Jossey-Bass reader San Francisco, CA : Jossey-Bass, pp 950-951)
• A healthy organization defines itself as a system, and the organization’s work is to take in needs and raw materials and to transform them into goods and services. The organization’s stakeholders include its owners and staff, its suppliers, intermediate customers, the ultimate consumers of the product or service, the media, and the communities in which the organization operates.
건강한 조직은 스스로를 시스템이라고 규정한다. 그리고 조직의 업무를 니즈와 원자재를 처리하여 상품과 서비스로 전환하는 것으로 본다. 조직의 이해관계자에는 조직 소유자, 직원, 공급자, 상품과 서비스의 중간 고객 및 최종 고객, 미디어, 조직이 몸담고 있는 지역공동체가 포함된다.
• It has a strong sensing system for receiving current information on all parts of the system and their interactions (systems dynamics thinking).
건강한 조직은 조직의 모든 부분으로부터 그리고 부분 간에 상호작용에서 생겨나는 현존하는 정보의 수용에 매우 민감한 시스템이다.
• It has a strong sense of purpose. It is managed against visions of its future.
건강한 조직은 강한 목적 의식을 지닌다. 그리고 그 목적은 미래의 비전에 맞추어져 있다.
• It operates in a “form follows function” mode. The work to be done determines the structures and mechanisms to do it. As a result, it uses multiple structures: the formal pyramidal struc- ture, horizontal structures and teams, project structures, and temporary structures (as when managing a major change).
건강은 조직은 "형식은 기능에 따른다"라는 방식으로 작동한다. 구조와 메커니즘은 해야하는 일에 따라 결정된다. 그 결과, 다양한 조직 구조를 사용한다 : 공식적인 피라미드 구조, 수평 구조와 팀, 프로젝트 구조, 임시 구조(주요 변화 시기)
• It employs team management as the dominant mode. There is an executive team at the top; teams manage divisions and functions and also manage projects; there are interfunctional councils; and the professional development teams are composed of both specialists and users of services.
건강한 조직은 팀제를 주로 적용한다. 최상층부에는 임원팀이 있고, 팀이 부서, 기능, 프로젝트를 관리하며, 기능 간 위원회가 있고, 전문가와 서비스 사용자로 구성된 전문 개발팀이 있다.
• It respects customer service—both to outside customers and to others within the organization—as a principle.
건강한 조직은 내부와 외부 고객 서비스를 존중하고 원칙으로 삼는다.
• Its management is information-driven. Large amounts of information can be received and processed in seconds. Access to information is widely shared across geographic areas, functions, and organization levels.
건강한 조직의 경영은 정보에 기반을 둔다. 엄청난 정보를 받아들이고 단숨에 처리할 수 있다. 지리적 위치, 기능, 조직의 상하를 넘나드는 정보의 접근과 폭넓은 공유가 이루어진다.
• It encourages and allows decisions to be made at the level closest to the customer, where all the necessary information is available.
건강한 조직은 필요한 모든 정보가 존재하는 고객의 가장 가까운 위치에서 의사결정이 이루어진다.
• It keeps communication relatively open throughout the system.
건강한 조직은 비교적 조직 전체에 소통이 열려있다.
• Its reward systems are designed to be congruent with the work and to support individual development. Managers and work teams are appraised against both performance and improve- ment goals.
건강한 조직의 보상체계는 일과 일치되고 개인의 성장을 지원할 수 있도록 설계된다. 관리자와 팀은 성과와 개선 목표에 대하여 평가를 받는다.
• The organization operates in a learning mode. Identifying learning points is part of the process of all decision making.
조직은 학습 모드로 작동한다. 학습 포인트를 확인하는 것이 모든 의사결정 과정의 주요 요소가 된다.
• It makes explicit recognition for innovation and creativity and has a high tolerance for different styles of thinking and for ambiguity in all things.
건강한 조직은 혁신과 창의성에 관심을 명백히 한다. 모든 일에 있어서 모호성과 다른 사고 방식에 대하여 높은 관용을 지닌다.
• Its policies reflect respect for the tensions between work and family demands. Work at home is encouraged where appropriate. Job sharing is supported. Parental leave and child care are seen as responsibilities of the firm.
건강한 조직의 정책은 직장과 가족의 요구 사이에 생겨나는 긴장을 존중하여 반영한다. 적절한 상황에서 재택근무를 인정하고, 업무 공유를 지원하며, 육아휴직과 아동보호 등에 대하여 회사의 책임으로 여긴다.
• It keeps an explicit social agenda. Community citizenship, protecting the environment, and supporting the arts are corporate policies, not isolated activities.
건강한 조직은 명확한 사회적 아젠다를 보유한다. 지역사회 시민의식, 환경 보호, 예술 지원은 고립된 활동이 아니라 기업의 정책으로 담긴다.
• It gives sufficient attention to efficient work, quality and safety awareness in operations, and identifying and managing change for a better future.
건강한 조직은 효율적인 업무, 운영 상의 품질과 안전, 보다 나은 미래를 위한 변화를 찾아 맞는 경영을 하는 것에 충분한 주의를 기울인다.
번역 : 구기욱
참고사항
목표를 추상적으로만 정하면 그 달성 여부를 확인하기 어렵고 그리하여 개선 노력이 약화된다.
예를 들면,
"조직이 학습 모드로 작동한다."
이와 같이 조직 개발의 목표를 삼았을 경우이다.
이 때 학습 모드로 작동한다는 것이 무엇인지 매우 모호하다. 어느 행동이라도 가져다가 학습한 것이라고 결부시켜도 그럴 듯해지게 된다. 따라서 보다 명확하고 구체적인 행동수준의 목표 설정이 필요하다.
"팀에서 의사결정을 하는 회의 도중 의문이 생긴 것에 대하여 모든 직급의 사람들이 편안하게 질문하고 이에 대하여 격의없이 논의한다. 이 과정에서 감정이 고조되지 않고 서로의 의견에 귀를 기울인다."
이와 같이 보다 구체적인 행동의 모습이 연상되는 수준에서 목표를 설정하는 것이 조직개발을 성공적으로 수행하는데 도움을 준다.
