직장 내 괴롭힘, 어디까지 ‘갑질’일까
실제 위원회에서 참작하는 기준
현재 여러 공공기관에서 징계위원회·인사위원회 외부위원으로 참여하면서
'직장 내 괴롭힘' 사안을 다수 심의하고 있다.
실제 현장에서는'악의적 괴롭힘'보다
지도 과정에서의 언행이 반복되며 괴롭힘으로 확대된 경우가 더 많다.
해당 언행이 정당한 업무상 지시였는지
아니면 소위 '갑질'로서 직장 내 괴롭힘인지 판단하는 일은 쉽지 않다.
‘직장 내 괴롭힘’을 판단하는 기준
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
직장 내 괴롭힘을 판단할 때에는 다음의 3가지 요건을 살펴보게 된다.
1) 지위나 관계의 우위를 이용했는가
직급뿐 아니라, 조직 내 영향력·평가권·정규직 여부 등 사실상의 우위도 포함된다.
2) 업무상 적정범위를 넘었는가
업무상 필요성이 없거나, 사회 통념상 도를 넘은 언행이면 인정된다.
예: 반복적인 야근·불필요한 보고 요구, 고성·비난, 의도적 무시·배제 등
3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가
가해자의 의도가 없더라도, 피해자가 상당한 수준의 고통을 입고 근무환경이 악화되었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다.
대표적인 직장 내 괴롭힘 행위
고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」에서 인정하는
대표적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음과 같다.
- 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하기 않거나 조롱 또는 차별함
- 특정 근로자에 대하여 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하거나, 또는 일을 거의 주지 않음
- 정당한 이유 없이 업무와 관련된 주요 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
- 정당한 이유 없이 휴가, 병가, 기타 복지혜택을 쓰지 못하게 압력 행사
- 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
- 신체적인 위협이나 폭력을 가하거나 욕설, 위협적인 말을 함
- 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함
- 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 등 참여를 강요함
회사는 어떠한 조치를 해야 할까
직장 내 괴롭힘이 발생하면 '누구든지' 신고할 수 있다.
사용자는 그 사실을 인지한 경우,
1) 즉시 객관적 조사를 실시해야 하고
2) 피해 근로자 보호(근무장소 변경, 유급휴가 등)를 위한 조치를 취해야 하며,
3) 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다.
만약 이를 게을리하거나 오히려 피해 근로자를 해고하거나 불이익 처분을 하면,
3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.
가해자의 법적 책임
직장 내 괴롭힘이 인정되면 가해근로자는 어떤 법적 책임을 지게 될까?
크게 세 갈래로 나뉜다.
1) 사내 징계
가해근로자는 취업규칙, 인사규정 등에 따라 견책부터 해임까지에 이르는 사내 징계를 받을 수 있다.
많은 회사에서는 특히 폭력, 언어폭력, 가혹행위에 대해 무관용 원칙을 취하고 있다.
2) 형사처벌
폭행, 모욕, 협박 등의 행위는 형법상 범죄와 병행될 수 있다.
3) 민사상 손해배상
가해자는 피해자의 정신적 고통에 대해 손해배상책임을 부담하게 될 수 있다.
*대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결
대학교가 특정 교수를 전공과 무관한 과목으로 배정해 사실상 전공 강의를 배제한 행위가 문제 되었다.
대법원은 “교원의 인격적 법익을 침해한 행위로서 정신적 고통에 대한 손해배상 책임이 있다”고 판결했다.
물론 최선의 대응은 '예방'일 것이다.
회사로서는 연 1회 이상 정기적인 교육, 평가 등을 통해 조직 문화, 근무 환경을
객관적으로 점검해볼 필요가 있다.
상담 문의 (이메일) :
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