스타트업 HR 토크콘서트 후기
아웃스탠딩이 주최한 잡플래닛, 우아한형제들의 HR인사이트 강연
※아웃스탠딩이 주최한 스타트업 HR 토크콘서트에 다녀온 후기다. 돈 받고 쓰는 후기 아니고 개인적으로 느낀 점을 써본다. 좋은 행사 만들어준 아웃스탠딩 분들께 감사하다.
강연은 잡플래닛 대표님의 채용과 고용주 브랜딩에 대한 트렌드 분석으로 시작했다. 잡플래닛이 가지고 있는 프레임워크와 데이터 통계를 활용한 트렌드 설명이 굉장히 세련되게 다가왔다.
다음은 아웃스탠딩 기자님께서 다양한 스타트업을 만나며 실제로 보게 되는 기업 문화 사례에 대해 들었다. 평소 많이 듣던 이야기들이라 공감되는 내용이 많았다.
마지막은 우아한형제들 피플실 실장님의 배민 조직 문화 스토리를 생생하게 들려주셨다. 앞서 잡플래닛 대표님이 고용주 브랜딩의 트렌드에 대해 설명해주셨다면, 우아한형제들의 실제 고용주 브랜딩이 어떻게 이루어지는지 실사례를 듣는 느낌이었다. 전체적으로 잘 짜인 행사였다.
강연을 듣고 나니 요즘 스타트업에서 하나둘씩 너도나도 시작하는 활동들이 이해가 되기 시작했다. 직장인도 물건을 구매하듯 직장을 꼼꼼히 따져보고 고민하며, 그만큼 연봉만 보는 게 아니라 다양한 가치들을 중요시한다. 때문에 좋은 인재를 유치하기 위해 기업에서도 '리얼 후기'나 콘텐츠를 통해 연봉 이상의 핵심 가치들을 드러내고자 노력한다. 이러한 활동 자체가 단순히 인재 채용의 일환이 아니라 기업 브랜딩으로서 대체되고 있다.
예를 들면 브런치나 공식 블로그에 조직 구성원들을 소개하는 게 대표적이다. 특정 직무나 직원 개인을 인터뷰하고 어떤 사람인지, 무슨 가치를 중요시하는지, 어떤 스타일로 일하는지를 보여줌으로써 은근히 기업의 분위기나 문화를 드러낸다. 이전까지는 '우리 팀을 소개합니다'였다면 이제는 '우리 팀원을 소개합니다'로 바뀌는 것이다.
고용주 브랜딩 트렌드와 맞물려서 더더욱 기업 문화 또한 조직 구성원들 중심으로 변화한다. 인사라는 업무가 더 이상 직원을 통제하고 관리하는 게 아니라, 관심 갖고 배려하며 지원하는 업무로 변모하고 있다. 특히나 Agile하게 구성되고 실무진의 역량이 중요시되는 IT스타트업들의 경우 개개인의 자율성과 실력을 강조하다 보니 더더욱 개인에게 많은 투자를 한다. 회사와 팀의 성과를 높이기 위해 투자하던 HRD의 개념이 개개인의 업무 효율을 높여주고 성장을 지원할 수 있는 밀레니엄 세대의 개념으로 재탄생한다.
친절, 또 친절. 내부 직원을 대상으로도 기업은 친절해야 한다. 회사가 직원을 부리는 구시대적인 발상이 도태되고 이젠 회사와 직원이 동등한 위치의 계약 관계로서, 서로가 서로의 고객이다. 회사에 입사할 때에, 업무 볼 때에, 경영진과 커뮤니케이션할 때 등등 매 순간에서 친절하고 부드러운 사용자 경험을 제공하는 것이 지금의 트렌드다.
다음 글에서부터는 요즘 스타트업들의 기업 문화에 대해 하나하나 뜯어보고 정리해봐야겠다.
강연 내용을 간단히 메모했다. 좋은 내용은 많이 알릴수록 좋다고 생각한다. 아웃스탠딩에서는 이런 좋은 행사를 많이 주최하니 한 번 들어보시면 도움될 것이다.
- 아웃스탠딩 : https://outstanding.kr/
[ 아웃스탠딩 ]
"이제는 인재전쟁이다".. 스타트업 HR 토크콘서트!
- 일시 : 2019. 9. 25. 수요일 13:00~17:00
- 장소 : 마루 180 지하 1층 이벤트홀
- 발표 주제
"요즘 인재들은 어떤 회사를 원하는가"
"이에 기업문화는 어떻게 발전시켜 나가야 하는가"
[ 황희승 잡플래닛 대표 ]
- HR브랜딩이 갈수록 중요해지는 이유와 사례
- 요즘 Z세대는 어떻게 좋은 기업을 판단할까
[ 최준호 아웃스탠딩 기자 ]
- 왜 스타트업 분위기는 '개판'인 경우가 많을까?
- 임직원을 어떻게 대하고 무엇을 요구해야 할까?
[ 배달의민족 안연주 피플팀 실장 ]
- 기업문화를 임직원이 함께 만들어 가는 방법
- 제도 도입보다 꾸준한 실행이 더 중요하다
- 강력한 기업문화를 원한다면 전담 부서가 필요하다!
1. 황희승 잡플래닛 대표
- HR브랜딩이 갈수록 중요해지는 이유와 사례
- 요즘 Z세대는 어떻게 좋은 기업을 판단할까
[ 요약 메모 ]
고용주 브랜딩(Employer Branding)이 기업 브랜딩을 대체하고 있다.
※ 고용주 브랜딩(Employer Branding) : 잠재적 구직자와 직원들에게 주는 기업의 가치를 만드는 작업.
현재 구성원을 유지하거나 잠재적 구성원을 고용하는 데 있어서 기업의 매력도를 표현하는 것.
많은 IT 스타트업이 최고 수준 연봉을 제공하여 우수 인재를 유치하려 노력하고 있다.
하지만 연봉만 중요한 게 아니다. 이제는 사람들이 취업/이직 시에도 채용 공고만 보고 지원하지 않는다.
브랜드 평판, 리뷰, 연봉, 지인 추천 등 다각적인 정보를 보고 판단한다.
(아래 프레임워크는 잡플래닛에서 만든 구직자들이 중시하는 핵심 가치)
고용주 브랜딩 프레임워크 (잡플래닛이 자체 개발)
1. 경력개발적 가치 : 자아실현 및 자기 계발 등 개인의 발전과 관련된 경력 관리 차원의 가치 (성장 가능성, 교육 지원 등)
2. 사회적 가치 : 조직환경과 동료와의 관계에서의 긍정적 인식 (업무 분위기, 동료와 관계 등)
3. 평판적 가치 : 타인이 조직을 긍정적으로 평가하는 인식
4. 경제적 가치 : 고용안정과 급여를 포함한 경제적 보상에 관한 가치
5. 기업적 가치 : 기업의 안정성과 성장가능성에 관한 가치
특히 기업에 4점 이상의 평가를 내리는 사람들은 '사회적 가치, 평판적 가치, 경력개발적 가치'에 가장 만족해하고 있었고 제일 중요도가 낮은 게 경제적 가치였다. 즉 채용 시에는 경제적 가치가 분명 중요하지만 고용주 브랜딩에는 위와 같은 사회적 가치, 평판적 가치 등이 중요하다.
고용주 브랜딩은 SEO가 중요하다.
이제는 HR이나 채용에 있어서 SEO(Search Engine Optimization)이 중요해졌다. 다양한 채널에서 그에 맞는 적절한 기업 콘텐츠를 노출시키는 게 중요하다는 것. 내부 직원의 목소리를 활용한 고용주 브랜딩이 특히나 트렌드다. 기업 브랜딩은 이제 '사람'을 전면에 내세운 고용주 브랜딩이 되어가고 있다.
아웃스탠딩 기자님 강연은 개인적으로 15시까지 제출인 서류가 있어서 제대로 듣진 못했는데 실제 스타트업에서 벌어지는 일들을 소개해주셔서 중간중간 공감 가는 얘기들을 많이 들었던 것 같다. 인상 깊은 건 Q&A할 때 '밀레니엄 세대'에 대해 어떻게 생각하는지에 대한 답변이었다. 결론부터 이야기하자면 밀레니엄이라고 해서 특별 대우할 필요는 없다는 것인데, 유행처럼 밀레니엄- 밀레니엄-하면서 새로운 세대에 어떻게 발맞춰야 하는지 이야기되지만 거기에 휩쓸려서 우리가 가지고 있는 본래의 기업 문화까지 전부 밀레니엄에 맞춰 바꿔버리고 할 필요는 없다는 뉘앙스로 이해했다. 굉장히 공감되는 말이었다.
3. 배달의민족 안연주 피플팀 실장
- 기업문화를 임직원이 함께 만들어 가는 방법
- 제도 도입보다 꾸준한 실행이 더 중요하다
- 강력한 기업문화를 원한다면 전담 부서가 필요하다!
[ 요약 메모 ]
우아한 형제들의 기업문화가 어떻게 만들어지는지, 어떠한 지향점을 가지고 있는지 알 수 있었던 강연.
안연주 실장님은 CS 컨설팅 업무를 5년 넘게 해왔다가 배민 커뮤니케이션팀으로 입사했고, 후에 피플팀이 되었다고 한다. (그래서인지 내부 구성원을 고객으로 매 순간 CS업무를 수행한다는 느낌을 받았다)
좋은 회사란 어떤 회사인가?
처음 면접에서 김봉진 대표가 물어봤을 때는 '좋은 회사란 월급을 제때 잘 주는 회사인 것 같습니다'라고 대답했었다고.. 이후에도 500번 이상 좋은 회사란 무엇인가 라는 질문을 들었는데 그중에서 들었던 대답 중 '좋은 회사란 내가 지금 다니고 있는 회사다'라는 대답이 가장 기억에 남는다고 한다.
지난주에도 김봉진 대표는 이 질문을 들었는데, '좋은 회사는 5년 후에도, 10년 후에도 계속 성장하는 회사다'라고 대답하기도 했다.
창업가가 생각하는 '좋은 회사'와 직원이 생각하는 '좋은 회사'가 다르기 때문에 김 대표는 항상 구성원들에게 물어보고 다닌다. 그랬을 때 나온 4가지 키워드가 아래와 같다. 수습 3개월 기간이 끝난 모든 직원들과 대표가 인터뷰를 하는데 대부분 아래 키워드 안에서 대답이 나온다고 한다.
성장, 비전, 존중, 소통
우아한 형제들의 피플팀은 이러한 핵심 가치를 만족시키는 '좋은 회사'를 만들기 위해 노력하고 있다. 단지 구성원을 관리하는 일이 아니라 관심과 애정을 갖는 일이라고 설명한다.
+ 김봉진 대표가 생각하는 피플팀의 비전
"피플팀은 우리의 아이들, 다음 세대들이 다니기 좋은 회사를 만드는 일을 하게 될 거예요 조직 문화로 기업 자체를 혁신하는 일이 피플팀의 비전이에요."
+ 김봉진 대표가 생각하는 '배민 다움'
"배민 다움이란 배려와 협동을 통하여 고객 창출과 만족이라는 성과를 만들어내는 문화"
이런 우아한형제들이 구성원과 함께 만들어가고 있는 조직 문화는 이런 것들이 있다.
- 월요일 대청소 : 이렇게 전 직원이 열심히 청소하는 게 흔한 기업 문화는 아닌 것 같다.
- 피플이 제도 : 매달 '피플이'를 추첨해서 사무실 관리나 사람들의 애로사항을 관리해주는 담당을 뽑는다.
조직 문화는 대표나 피플팀이 만드는 게 아니라 임직원 모두가 함께 만들어가는 것이고, 그렇기 때문에 조직 문화라는 게 단숨에 자리 잡을 수 없고 꾸준한 노력과 시간이 필요하다.
그런 점에서 월 1회 큰 행사를 연다든지 하는 커다란 노력보다는, 사소하고 잦은 접점을 많이 만드는 게 더 중요하다고 이야기한다.
PS. 마거릿 헤퍼넌 - 사소한 결정이 회사를 바꾼다 라는 책을 추천.
강연을 듣고 나서-
나도 스타트업에서 조직 문화를 만들기 위해 구성원으로서 다양한 노력을 해보았다. 하지만 우아한형제들이나 토스의 조직 문화를 공부하면서 느끼는 점 두 가지가 있다.
1) 기업의 조직 문화는 CEO의 강한 의지와 관심이 중요하다.
2) 성공한 기업의 조직 문화 사례는 어쩌면 승리자들의 최고 사치품 같은 게 아닐까?
1)
먼저 조직 문화는 CEO의 관심 없이는 불가능하단 생각이다. 대기업도 아니고 스타트업에선 CEO의 역할과 영향력이 훨씬 강한데, 작은 스타트업에선 정말 기업의 문화나 분위기, 핵심 가치도 CEO 개인에게 달려있는 경우가 많다. 우아한형제들이나 토스 또한 조직 문화 팀이 하는 일을 초기부터 대표가 수행해왔다. 지금도 김봉진 대표나 이승건 대표가 가장 앞장서서 조직 문화를 만들고 확산시키기 위해 노력하고 있고, 그렇기 때문에 전 구성원들이 공감할 수 있는 기업 문화가 만들어진다.
우아한형제들 강연이 끝나고 나서 피플팀 실장님께 질문을 하나 드렸었다.
조직의 HR에 대해서 CEO와 인사 담당자의 의견이 충돌했던 적은 없는지, 그럴 때 어떻게 대처했는지?
사실 제대로 된 답변을 듣지 못했다. 질문을 제대로 이해하지 못하겠다는 대답과 함께 구체적으로 어떤 상황을 이야기하는 건지 오히려 되묻기도 하셨다. 그러고 나서 대답하신 건, '매번 충돌합니다. 그리고 서로 얘기 나누면서 서로 설득하고 합니다. 만약 대표님이 정말 강하게 주장하시는 건 그대로 따르기도 하구요' 뭐 이런 식으로 이야기했던 것 같다.
답변을 듣고 생각해보면, 배민에서 조직 문화나 인사 제도 등에 대해 '크게 충돌하는' 경우가 별로 없었던 게 아닐까 싶다. 대표가 그만큼 관심을 기울이고 섬세하게 신경 쓰니 피플팀과 같이 논의하며 의사결정을 잘 풀어가는 게 아닐까.
조직 문화는 조직 문화 팀이 알아서 하고 CEO가 의사결정만 내리는 식으로 업무 레인지나 결정권이 분화되어 있다면 충돌이 많이 있지 않을까 생각했다. 흔히 생각하기로 대표는 경영을 하고 인사팀은 인사 업무를 하는 게 상식적이니까, 경영자와 인사팀의 충돌이 당연히 있을 거라 짐작했던 것인데 애초에 CEO가 인사나 조직 문화에 관심이 많고 실무적으로도 참여한다면 그러한 충돌이 없을 터였다.
결론은 조직 문화는 CEO가 직접 해야 한다고 생각한다. 기업의 핵심 가치와 분위기, 문화를 형성하는 건 창업자나 기업의 대표자가 리드해야 진정성 있게 된다. 일반적인 기업과 조직 문화가 발달한 기업의 차이는 CEO의 관심과 열정, 의지에서 비롯하는 것 같다.
2)
구글이나 넷플릭스, 스포티파이와 같은 글로벌 스타트업의 조직 문화들을 많이들 벤치마킹한다. 업무 시간 중에 10%를 딴짓하게 한다든지, OKR을 도입한다든지, 무한에 가까운 자율을 제공한다든지 하는 것들이다. 하지만 이러한 벤치마킹이 얼마나 효과가 있는지는 모르겠다. 요즘은 우후죽순으로 OKR을 할 줄 아는 인사 담당자들을 채용하기 위해 기업에서 인재들을 찾는다. 하지만 OKR을 따라 한다고 구글처럼 될 수 있을까.
성공한 기업이 성공한 것은 비즈니스 때문이다. 비즈니스 성공의 핵심은 비즈니스에 있지, 조직 문화는 부차적인 요소다. 성공한 사람의 성공 비결을 따라 하려고 하는 건 대부분의 대중들이 하는 일이다. 하지만 하루에 3시간 자고 합격한 서울대생이나 하루에 9시간 자고 합격한 서울대생이나 각자에 맞는 노하우는 전부 다르다. 성공의 결과물은 비슷할지 몰라도 그 과정은 각자에 맞게 천차만별로, 천 개의 성공에는 천 개의 길이 있다.
조직 문화라는 건 우수한 제도나 문화를 벤치마킹한다고 되는 게 아니라고 생각한다. 우리가 린 스타트업 하듯이 조직 문화야말로 기업 내에서 실제로 보이는 비효율이나 문제들, 개선할만한 지점들을 관찰하고 그 문제를 해결해나감으로써 자연스럽게 형성되는 것이다.
성공한 기업들의 조직 문화는 성공의 원인이 아니라 결과에 가깝다고 생각한다. 넷플릭스보다 좋은 조직 문화와 핵심 가치를 가진 기업들 많다. 훌륭한 소셜 미션을 전사적으로 잘 Align한 스타트업들도 많이 봤다. 하지만 우리 회사와 비슷한 규모나 상황의 회사가 아니라 천상계 유니콘의 조직 문화만 벤치마킹 하는 게 이상하다는 것이다. 마치 구글이 OKR때문에 부활했다고 설파하는 OKR 책을 읽고 있으면 정말 이상한 기분이 든다. 그걸 보고 너도 나도 OKR을 도입하는 건 다소 섣부른 판단이지 않을까 싶다. OKR이 중요한 게 아니고 조직에는 조직의 기본 생리에 맞는 의사소통 구조, 의사결정 방식, 채용, 평가, 보상과 같은 기본적인 것들이 중심이 되어야 한다. 그러니 성공한 기업들의 기업 문화라는 건 어쩌면 가장 번들번들한 사치품 같은 게 아닐까? 라는 생각까지 들었다.
혹은 가장 건방진 겸손 같달까. 마이클 조던이 '팀워크와 조직 문화 덕분에' 경기에서 승리했다고 말하는 느낌이다. 지가 다 넣어 놓고... 물론 피펜이나 로드맨 등등 뛰어난 팀원과 팀워크도 넘사벽이었지만 조던은 조던이다.
그래도 좋은 조직 문화는 분명히 있다. 벤치마킹 하는 것도 얼마든지 좋다. 그치만 '성공한 기업의 조직 문화니까 우리도' 복붙하는 식으로 도입하는 건 분명히 문제가 있다. 유행 타듯이 조직 문화도 유행하는 건 좋지 않은 현상이라고 생각한다. 그게 내가 말하고 싶은 부분이다.
로켓펀치에서 채용 공고들을 분석하다 보면 HR 분야에서도 분명히 유행 타는 게 많다. 린 스타트업, 디자인씽킹, OKR, Agile 등등 단어들이 유행처럼 돈다. 현직자들이 모두 구글이나 넷플릭스처럼 동일한 케이스만 스터디하고 있는 게 아닐까 싶을 정도다. 하지만 조직 문화나 HR은 주변의 나와 비슷한 다양한 기업 사례가 더 중요하다고 생각한다. 내가 현직자가 아니니까 잘 모르겠다.
이런 고민을 나누고 배울 수 있는 모임들을 더 많이 나가야겠다. 나야 개인적으로 관심 있는 분야라 깨작깨작 인터넷 찾아보고 요런 행사 다니지만 현직자들은 더 많은 소스에서 더 많은 인사이트를 만들어내고 있겠지. 그런 모임이 있다면 추천해주시면 좋겠다.
- 끗 -
선물도 받았는데...
우아한형제들 강연 때 실시간 질문 창에 질문을 올렸다가 좋아요를 제일 많이 받아서, 내 질문이 채택되었다. 역시나 디테일에 강한 우아한형제들은 질문이 채택된 사람들에게 선물을 나누어줬는데 이런 작은 행동에서도 퀄리티 높은 Employer Branding 노력들이 엿보인다. 안타까운 점은 내 신발 사이즈가 290인데 '작은 발'이 적힌 사이즈의 슬리퍼를 선물해주셨다는 점이다. ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ
'뭘 이런 걸 다 드립니다'라는 위트 있는 문구 하나에서도 우아한형제들의 일관된 기업 문화가 잘 드러난다. 여러모로 대단한 회사다. 위에서 성공한 기업들의 조직 문화를 벤치마킹하는 게 별로 안 좋다는 식으로 얘기하긴 했지만 뛰어난 조직 문화는 확실히 있다. 그냥 복붙 하듯이 조직 문화를 이식해오는 게 아니라, 깊게 고민하고 조직에 맞는 부분을 가설 검증하며 차근차근 벤치마킹하는 건 당연히 좋다고 생각한다.
그나자나 저거 누구한테 줘야 하나...
- 진짜 끗 -
