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by 유디v Sep 28. 2019

넷플릭스, 토스, 버드뷰 조직문화 비교

'자율과 책임'을 중심으로


 넷플릭스 조직 문화의 핵심 가치 중 하나가 'Freedom & Responsibility'이다. 자유와 책임으로 대표되는 넷플릭스 문화는 한국에서 '자율과 책임'이란 워딩으로 많이 쓰인다. 이런 자율과 책임 문화를 국내에서 가장 잘 시행하고 있는 곳으로 '토스'를 생각하고 있었는데 최근에 광고를 하나 봤다.


 광고 화면은 캡처를 못해서 화해 페이지에 들어가 게시물을 따왔다. 내 타임라인에 광고로 뜬 거 보면 인재 영입을 위해 Employer Branding을 본격적으로 시작한 것으로 보인다. 실제로 화해 공식 블로그 게시물도 몇 개월 되지 않은 따끈따끈한 것들이니, 피플팀에서 굉장히 힘을 주고 있는 것 같다.

 ※ Employer Barnding이 무엇인지 궁금하다면? (클릭)


 자율과 책임이 아니라 '자율과 공유'라는 메시지에는 무슨 의미를 담고 싶었을까.


 토스나 화해에서 실제로 넷플릭스를 벤치마킹한 게 맞는지 아닌지는 모르겠다. 종종 현직자 분들과 얘기할 때 들었던 것들이나 내가 아는 선에서는 넷플릭스의 '자유와 책임' 문화가 큰 영향을 준 게 아닐까 짐작했다. 다 비슷한 내용의 조직 문화이니 한 번 비교해보면 재밌겠다 싶어서 글을 적어본다.




넷플릭스의 '자유와 책임'


그 와중에 은근히 다양성 어필하는 넷플릭스 ↑


 일단 넷플릭스 컬처 가이드북을 읽고 시작하자.


하지만 128페이지니까 아래 잘 정리된 7가지 핵심 명제들을 읽어보는 것으로 갈음하자.


마이다스아이티(midas HRi)에서 깔끔하게 정리해주셨다. (링크)

1.  Values are what we Value : 우리가 가치 있게 여기는 것이 우리의 가치다
2. High Performance : 높은 퍼포먼스
3. Freedom & Responsibility : 자유와 책임
4. Context, Not Control : 통제가 아닌 맥락의 전달
5.  High Aligned, Loosely Coupled : 강하게 연결되어 있지만 느슨하게 짝지어진 조직
6.  Pay Top of Market : 동종 업계 최고 임금으로 대우
7.  Promotions & Development : 승진과 자기 개발의 기회


 위 링크에서 쉽게 설명되어 있지만 내 식대로 풀어보면 이렇다.


1. 지금부터 말하는 거 구라 아니다.
2. 우린 성과가 제일 중요하다.
3. 꽉 막힌 규율보다 자율성을 더 높이는 게 성과를 높이기에 효과적이다.
4. 그리고 구성원들이 전체 맥락을 알고 일할 때 더 효과적이다.
5. Agile하게 가자. 권한 위임 제대로 해줄게.
6. 위에 말한 거 제대로 하려면 최고 인재를 데려와야 하니까 돈 많이 줄게.
7. 돈만 많이 주는 거 아니다. 성장하고 싶으면 우리한테 와라.

- 총평 : 오로지 성과를 만들어내는 것에만 제대로 집중하고 싶은 탑클라스 인재라면 우리한테 와라.


 바로 이 넷플릭스의 문화에서 '자율과 책임'이라는 인사이트가 굉장히 임팩트 강했다.


 예를 들어 법적으로 휴가가 며칠인지 정해져 있고 그 안에서 휴가일수를 관리하며 쓰는 게 우리한테 일반적이다. 그런데 넷플릭스는 휴가 일수에 제한도 없고 트래킹하지도 않는 방향으로 바꿔버렸다. IT회사이다 보니 야근도 많고 재택도 많은데 근무 시간은 제대로 체크 못하면서 휴가 일수 체크하는 게 불필요한 규율이라고 판단한 것이다. 그래서 과감하게 휴가 사용을 자율로 맡겼다.


 심지어 법카 사용도 제한이 없다. 오마이갓! 그냥 넷플릭스에 이로운 방향으로 알아서 해라!

 확실히 충격적이다.


“Act in NeLlix’s Best Interests”


 하지만 그냥 무한에 가까운 자율이 아니다. 위 컬처 가이드북을 보면 알겠지만 자유에도 한계와 단점이 있다는 걸 명확히 알고 있다. 그래서 예를 들어 아래와 같은 제한 사항도 당연히 존재한다. 상식적인 이야기다.


[ Two Types of Necessary Rules  ]

1. Prevent irrevocable disaster (돌이킬 수 없는 재난을 방지)
 – E.g. Financials produced are wrong  
 – E.g. Hackers steal our customers’ credit card info  

2. Moral, ethical, legal issues (도덕적, 윤리적, 법적 이슈)
 – E.g. Dishonesty, harassment are intolerable


 그래도 여전히 기존의 직장 문화에 비해 파격적이다. 조직 규모가 커짐에 따라서 자연히 규율이 필요한데, 혁신적인 IT스타트업으로서 성장하려는 넷플릭스 입장에선 규율을 늘리자니 창조성과 개인의 역량이 떨어지는 게 싫었던 거다. 그래서 자율성을 확 늘려버리고 대신 위와 같은 기본적인 단서와 함께 또 하나의 전제를 두었다. 그게 바로 '최고의 인재를 영입'하는 것이다. 최고의 퍼포먼스를 내는 사람들은 크리티컬한 문제를 일으키지 않는다는 믿음이 깔려 있다. 그래서 항상 업계 최고 수준의 연봉을 제시하는 게 기본 채용 전략 중 하나다.




토스의 '자율과 책임'

 넷플릭스의 '자유와 책임'에 가장 근사한 국내 기업 문화는 토스가 가지고 있다. 토스는 '자율과 책임' 문화를 바탕으로 Employer Branding이 가장 일관되게 이루어지는 좋은 케이스로 뽑고 싶다. 창업 초기부터 지금까지 인터뷰나 공식 블로그, 채용 공고, 온보딩 과정, 외부 행사나 조직 문화에서도 일관된 메시지를 전달하고 있다.


 토스는 넷플릭스의 조직 문화와 상당히 비슷하다. 업계 최고 수준의 연봉과 1억 원 수준의 스톡 옵션 제공 등 최고급 인재를 유치하기 위해 최고의 대우를 하고 있다. 그리고 개인에게 많은 자율과 권한을 주는 대신 높은 업무 강도로 유명하다. 단 누가 시켜서 하는 게 아니라 정말로 일을 좋아하는 사람들이 모여서 스스로의 성과에 책임지며 일하는 일관된 문화가 있다.


 덧붙여 토스는 스포티파이의 Agile한 조직 구조도 많은 부분 차용했다고 한다. Chapter와 Silo로 구성되는 팀 구성은 스포티파이의 Chapter와 Squad랑 거의 유사하다. Chapter는 같은 직무끼리 모인 팀이고 Silo나 Squad는 일종의 TF팀처럼 다양한 직무가 모여 있다. 임시 팀은 아니고 Silo/Squad가 하나의 서비스를 맡아서, 회사 안의 작은 회사처럼 돌아간다. 기획, 개발, 디자인 전부 한 Silo/Squad가 독립적으로 수행할 수 있기 때문에 2주 만에도 서비스 하나가 런칭 가능하다.


 혁신적인 IT기업들의 특징이 이렇게 비슷하다. 전반적으로 회사가 단일체로서 활동한다기보다는 시장 변화에 빠르게 대응하고 린하게 움직이기 위해서 각 팀, 개개인 단위에 더 많은 권한을 위임하는 식이다. 게다가 업무도 굳이 사무실에서 할 필요 없는 IT기업에서 규율보단 자율이 더 효율적일 때도 많을 것이다.


 개인적으로 토스의 '자율과 책임' 문화에서 느낀 점이 세 가지 있다.


 

※사진 출처 : 토스 이직기&적응기 (이OO님) <- 링크에서 확인


[ 토스의 '자율과 책임'에서 느낀 점 ]

1) 빡세다.
2) 긴장감 있다.
3) 그걸 즐기는 사람들만 모여있다.

 

 사실 토스가 빡셀 거라고 느끼는 소문이 무성했다. 그래서 토스 디자인 시스템 행사 때에 질문이 나오기도 했고, 따로 토스 팀에서 대표님 인터뷰로 해명 아닌 해명을 하기도 했었다. 이런 소문이 도는 것도 어쩔 수가 없는 게 한국에서 자율과 책임 문화라는 게 들어오면서 자연스럽게 떠오르는 의문점들이 있었다. 일컨데 '자율에 맡겨버리면 다들 일 안 하고 휴가 쓰고 놀거나, 재택근무하면서 일 안 할지도 모른다. 어떻게 할 거냐?' 이런 의문들이다.


 이런 물음들에 답하면서 토스는 '사람은 원래 일하기를 좋아한다'는 전제를 둔다. 일하기 싫게 만들고, 일에만 집중할 수 없는 환경이 문제라는 것이다. 토스에는 원래 일을 즐기는 사람들이 모여 있고, 때문에 고도의 자율과 책임 문화 또한 가능하다는 것. 야근에 대해서도 누가 시켜서 하는 게 아니라 각자 긍정적인 긴장감을 가지고 스스로 일한다는 점에 대해 여러 번 언급하기도 했다.


 그러니 토스의 이런 자발적인 일쟁이 문화에 공감하지 못하는, 칼퇴나 워라밸 희망러들에겐 빡세다고 느껴질 수 있다.

페이스북 토스 채용 페이지_이승건 대표 인터뷰 중

 그리고 더 긴장감 있는 게 토스에는 스트라이크 제도가 있다. 3번 경고 먹으면 아웃이라는 건데 표현과 다르게 격하고 무자비한 제도는 아니라고 한다. 오히려 서로 긍정적인 긴장감을 갖고 더 나아지기 위해 피드백하고자 만든 제도에 가깝다. (위 사진의 인터뷰 영상을 꼭 보시길! 인사이트가 많다. 링크)


 이러한 문화가 많은 사람들에겐 긴장되고 부담되는 환경으로 느껴질  있다. 아무리 일하기 좋아하는 사람이라 할지라도 쉴 때는 쉬고 싶을 텐데 이렇게 회사가 대외적으로 '인간은 일하기를 좋아한다'고 이야기하고, 내부적으로는 스트라이크 제도까지 있으면 아무래도 신경 쓰이지 않을까. 그게 오히려 자극이 되고 적절한 긴장감을 느끼는 게 좋은 사람만 살아남게 되지 않을까 싶다. 그래서 토스가 이렇게 시장을 혁신해나갈 수 있는 것 같다.


 외부의 시선에서 보기에 토스의 '자율과 책임'은 빡세지만 자연스러운 문화로 자리잡아 있다. 이렇게까지 일관되게 자기만의 색을 만들어가고 있는 건 대단한 점이다. 사실 압도적이다. (역시나 CEO의 강한 의지가 모든 조직 문화의 전제가 아닐까 싶다)


※ 토스의 기업 문화가 더 궁금하다면 토스 공식 블로그에 들어가 보도록 하자.




화해의 '자율과 공유'


 내가 HR트렌드에 관심 갖게 된 지가 얼마 안 돼서, 화해가 토스나 넷플릭스의 조직 문화를 염두에 두고 작성한 메시지인지는 모르겠다. 경위를 설명하자면 내가 다녔던 스타트업의 조직 구조를 기능/역할 중심 팀에서 사업부 중심으로 개편하고자 벤치마킹 하다가 토스의 Agile한 구조를 알게 되었고, 토스의 조직 문화를 공부하다 보니 넷플릭스의 '자율과 책임'이라는 가치까지 이어졌다. 그러던 차에 화해의 위 메시지가 갑자기 페북 타임라인에 광고로 뜬 것이다.


 누가 먼저 이러한 조직 문화를 시작했는지는 전혀 중요하지 않다. 비슷한 모양의 조직 문화일지라도 각자 기업에 맞게 변형하고 바꾸어나가는 것이기 때문에, 워딩이 비슷하더라도 내용은 얼마든지 다를 수 있다. 그렇다 하더라도 큰 그림에서 트렌드라는 게 존재하긴 하는 것 같다. 화해는 '자율과 책임'이라는 트렌드를 어떻게 만들어가고 있을까?


 일단 위 메시지를 읽고 바로 든 생각은 아래 사진이다. 박사 학위의 의미에 대해 재미있게 풀어낸 짤을 우연히 인터넷에서 본 적 있다.

작지만 큰 혁신


 먼 미래에 돌이켜보면 과거의 도전과 혁신들은 되게 보잘것없어 보인다. 지금 유튜브에서 30년 전 체조 경기를 보면 상당히 지루해 보일 것이다. 하지만 당시에는 최고 수준의 인재들이 펼치는 최고 기술이었으리라. 원래 인류는 도전하고 조금씩 개선하면서 발전한다. 그런 점에서 화해의 '자율과 공유'라는 워딩에 얼마나 많은 고민과 시도가 녹아들어 있을지 막연하게 느껴졌다.


 짐작컨데 화해가 변화를 주고 싶었던 부분은 '완충 장치'를 만들고 싶은 게 아니었을까 싶다.


 높은 자율성의 한계는 역시나 '자율에 맡겼다가 일 안 하고 놀거나, 회사 자원을 사적인 일에 써버리면 어떡하냐'는 점이다. 이를 방지하기 위해 스스로 동기 부여하는 최고의 인재들만 뽑는 것이고 스트라이크 제도나 피드백 등을 활용하는 거다. 그치만 자율이 커질수록 당연히 개인이 느끼는 자율성에 대한 책임/심적 부담도 커진다.


 화해는  부분을 '자율과 공유'라는 방법으로 해결하고 있다. 그게 피플팀의 의도였는지 아닌지는 모르겠지만 완충 장치로서의 효과를 할 거라고 생각한다. 내가 이해한 게 맞다면 '자율과 공유'란 각자 알아서 자율적으로 일하되 목표나 업무 상황, 법카 사용 내역 등을 서로 공유하는 문화다. 자기 목표는 자기가 세우고, 법카도 필요하면 자기가 판단해서 쓰지만 대신 어떻게 하고 있는지 정도는 서로 공유하자는 것이다. 그렇게 함으로써 나를 타인의 시선에서 바라보고 긍정적인 긴장감을 유지할 수 있다.


 그러니까 스트라이크를 받거나 피드백을 받기 이전에, 먼저 서로에게 자신의 자율성을 보여줘 버린다. 그래서 피드백받지 않더라도 스스로 신경 쓰고 자발적으로 잘하게끔 만드는 게 핵심이다. 나중에 피드백을 하더라도 서로 공유한 내용에 기반해서 피드백할 수 있으니 더 생산적인 대화도 가능하리라.


 굳이 비교하자면 화해는 토스보다 부드럽고 긴장감이 상대적으로 덜한 분위기를 연출한다고 느꼈다. 각각의 공식 블로그만 보아도, 직선과 네모, 강렬한 원색, 역동적인 사무실 모습이 세련된 토스의 블로그 페이지에 비해서 화해는 둥글둥글한 곡선, 부드러운 그라데이션, 귀여운 이미지 등이 대조적이다. 무엇이 좋다고 우열을 가리기보단 각자 자신들의 조직 문화를 전체적으로 일관되게 잘 드러내고 있다. (그 어려운 일을...)

화해(버드뷰) 블로그 링크

토스와 화해의 분위기 차이


 각 피플팀의 고민이 무엇이었는지는 정확히 모르겠지만 CEO부터 직원까지, 작은 폰트나 이미지, 색 구성까지도 기업의 일관된 조직 문화를 보여준다는 건 참 대단하다. 그리고 '자유와 책임'이라는 비슷한 주제를 각자 스타일에 맞게 발전시켜 나가는 게 신기하다. 우열을 가릴 수는 없지만 분명히 더 발전하고 있다고 생각한다.




'자유와 책임'을 넘어서...


 일단 '자유와 책임'이라는 조직 문화를 아무 스타트업에서나 따라 하기 힘든 건 분명하다. 제품/서비스가 무엇인지, 비즈니스 모델은 무엇인지, 산업 분야가 어디인지 등에 따라서 조직 구조도 다르기 때문이다.


방금 뭐가 지나갔나요? 신규 서비스요.

 '자유와 책임' 조직 문화에 적합한 기업은 IT서비스 기업이거나, 빠른 아이템 출시가 관건이거나, 고객 동향에 굉장히 민감한 조직일 것 같다. 조직 규모가 커짐에도 대표나 경영진 중앙에서 정보를 보고 받고 의사결정 내리는 것보다, 실무진에 권한을 위임하여 빠르게 대처하는 게 더 중요한 기업에게 적합하다. 보통 그런 조직들이 Agile하게 팀을 구성하기도 한다.



 그렇게 보면 보통의 제조업 기반 산업이나 밸류 체인이 복잡하고 긴 산업에서는 분명히 '자유와 책임' 문화가 적합하지 않다. 넷플릭스도 그들의 컬처 가이드북에서 '우리가 만약 제약 회사였다면 실수를 바로잡기 위한 비용이 더 크기 때문에 자유와 책임 문화가 불가능했을 것'이라는 취지의 이야기를 한다. 하나의 제품/서비스를 만들기 위해 다양한 이해관계자가 얽혀 있고 자율에 대한 책임/리스크가 클수록 부작용이 많다. 그러니 무작정 휴가 사용을 자율에 맡긴다든지, 조직을 Agile하게 구성한다든지 따라 하면 헛수고할 수도 있다.



 

우리 자율적으로 날자.

 개인적으로는 '자유와 책임' 문화의 트렌드에 회의적이다. 왜냐하면 똑똑한 사람이 모였다고 해서 똑똑한 조직이 되는 건 아니기 때문이다. 오히려 똑똑한 사람일수록 개인주의적인 성향이 강하다고 느껴왔다. 자기 성과를 잘 내는 데에는 익숙하고 최선을 다하지만, 눈에 보이지 않는 공동의 가치를 이해하고 굳이 타인과 협업하여 시너지를 만들어내려 하진 않는다. 자기가 직접 후딱 끝내버리는 게 낫지 효율이 낮은 시너지를 관리하는 게 비효율적이니 무의식적으로 혼자 일한다.


 특히나 '협업 레버리지'라는  더더욱 자율에 맡기기 어렵다. 레버리지라 함은 다른 사람의 노력을 통해 나의 성과를 더 높이는 것인데 다음 글을 참고하시면 좋다 (직장에서의 레버리지 전략)


 이러한 협업 레버리지는 개인이 자율적으로 관리하기가 굉장히 어렵다. 왜냐하면 나도 열심히 일하고, 다른 사람도 열심히 일하는 와중에 상대방에게 룰을 만들고 제안하며, 일을 던져주는 것처럼 느껴질 수 있기 때문이다. 아무리 불편한 말이라도 감수할 용기를 가져야 한다지만 심리적 장벽이 있냐 없냐 자체가 굉장히 큰 변수다. 그러므로 협업 레버리지는 중앙에서 제삼자가 관리해주어야 한다. 그게 '규율'  일이다.


 넷플릭스에서도 무제한에 가까운 자율, 무한정에 가까운 자율을 지향했던 건 아니라고 생각한다. 오히려 굉장히 방어적으로 '불필요한 규율을 없앤다'에 집중했지 '자율을 최대한 늘리자'라는 메시지는 아닌 것 같다. 요즘 더더욱 밀레니엄이니 Z세대니 하는 트렌드가 붐처럼 일면서 구성원 개개인의 자율성을 한없이 늘려주는 추세인데, 같은 취지에서 자율성을 늘리는 데 집중할 게 아니라 불필요하고 비효율적인 것들을 줄이는 것에 집중해야 한다.


 내가 생각할 때 '자유와 책임'이 말하고자 하는 핵심은
자유가 아니라 '통제의 비효율'이다.




끝으로-

 어찌 됐든 높은 자율성의 부작용을 해소하기 위해 다양한 시도들이 계속되고 있다.


 일을 즐길 줄 아는 최고의 인재들만 채용하기 위해 Fit을 무척 강조하는 토스의 조직 문화나, 높은 자율성 안에서도 구성원들의 심적 부담을 줄이고 유연한 조직을 만들려는 화해의 조직 문화도 각자의 장점들을 발전시키는 중이다.


 무엇이 더 좋다는 판단은 누구도 할 수 없다. 각자의 색에 맞는 사람을 뽑고 공동의 미션과 목표에 몰입할 수 있는 사람끼리 모인다.


 스타트업은 이렇게 광기에 가까운 수준으로 공동의 목표/성과를 달성하기 위해 끊임없는 개선과 도전들을 계속한다. 그게 스타트업의 가장  매력인  같다.



- 끗 -

 

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