신입을 붙잡아줄 알잘딱깔센 사수
함께 일하고 싶은 사수
일을 한지 3년 차 이상이 되면, 어디 분야든지 사수가 되는 경험을 하게 됩니다. 자신이 원하든 원치 않든 연차가 쌓이면 신입을 가르치고 길러야 할 의무가 생깁니다.
하지만 우리는 일을 열심히 하는 동안 성과를 내고 목표를 달성하는 것에만 몰두를 했었지, 잘 가르치고, 잘 길러내는 좋은 리더, 좋은 사수의 역할을 한 번도 고려해보지 않았습니다. 그렇게 준비도 없이 나에게 온 신입은 맑고 초롱초롱한 눈으로 의욕을 내비칩니다.
초보 사수가 가장 쉽게 선택하는 방법은 나의 사수, 나의 선배, 나의 리더들의 모습을 떠올리며 신입을 대합니다.
HR 업무 중 회사 내 리더를 어떻게 양성해야 할까? 무엇을 제공해야 할까? 라는 고민이 많습니다. 특히 사람이 더욱 중요해진 지금, 조직 내 구성원들 사수에 대해 이야기 해보려고 합니다.
� 자신이 추구하는 가치에 맞춰 행복하게 사는 사수
한 친구가 있습니다. 의욕이 넘치던 때, 회사도 일도 애정이 넘치던 그때 사수가 되었습니다. 직급이 주어진 것은 아니었지만, 신입이 들어왔고 자신이 하던 일부의 일을 넘겨주고 회사 전반의 적응을 위해 온보딩을 맡게 되었습니다.
말 그대로 의욕이 넘쳤습니다. 더 알려주려고 했고, 잘 할 수 있도록 수시로 조언하며 체크했습니다. 몇 번을 반복해서 실수 할 때는 답답했지만 다시 상세히 알려주었습니다.
그런데 몇 일 뒤 다른 선배를 통해 이야기를 듣게 되었습니다.
“적당히 좀 해라. 꿈에서도 네가 나온데.”
그런 경험을 한 뒤 다시 사수의 역할을 맡게 되었을 때는 이전과 같은 실수를 하고 싶지 않았습니다.
적당히 알려주고, 적당히 체크하고, 적당히 달래주고.
좋은 리더가 된 것 같았습니다. 자신과 잘 지내는 팀원들, 나에게 허심탄회하게 모든 것을 이야기합니다. 그런데 성과를 내는 팀이 되지는 못하는 것 같습니다.
되물림 되는 조직 문화
한 번 들어간 회사에서 정년까지 버티던 시절엔 회사 내부에서 겪는 갈등, 어려움, 문제점은 그 속에서 해결했습니다. 물론 해결이 아닌 버티거나 참거나 모르는 척 하는 회피의 선택이더라도 회사 안에서 마무리가 되었습니다.
그러다 보니 회사 안에서 배운 것은 그대로 되물림 되는 형태가 많았습니다. 아무래도 경험이 한정되다 보니 ‘좋고 나쁜’ 개념을 구분하기도 어려웠고, 그렇게 따라야만 한다고 생각했던 것 같습니다.
물론 회사 내부에서 더 좋은 문화, 더 나은 방향을 위해 교육에 투자하기도 합니다. 하지만 잠시 와서 이야기해주는 내용으로 현장에 적용하는 것은 ‘이론과 현실은 달라’ 라는 말처럼 거리가 느껴질 뿐입니다.
그렇기에 요즘 청년이 좋아하는 조직 문화를 만들려는 다양한 시도는 쉽지 않습니다. 또한, 조직 내부에 변화를 기피하는 세력은 항상 거부를 합니다. 그런데 그 세력은 조직에 중요한 위치에 있어 쉬이 의견을 꺾기 어렵습니다.
물론 변화가 필요하다는 강경한 생각이 오너에게 있다면, 단호한 결단이 나오기도 합니다. 최근 로컬의 모 기업에서는 변화를 위해 조직 구성원의 교체를 과감하게 한 사례도 생겨났습니다.
개인의 성장이 중요한 청년
지난 오달레터 002호에서 말씀드렸던 ‘물경력’을 기억하십니까? 저성장 시대에 불안한 미래 속에 자신을 스스로 증명해야 하는 시대를 살아가는 청년에게 물경력은 예민한 단어입니다.
개인의 성장을 위해 끊임없이 노력하고 증명하는 이들에게 기업을 선택할 때도, 직업을 선택할 때도 중요하게 생각하는 것은 ‘개인의 성장과 자아실현’이 가능한가 입니다. 심지어 워라밸을 추구하는 청년 중에서도 워라밸이 왜 필요한가? 라고 물었을 때, 퇴근 후 자기개발을 하기 위해서 라고 답하기도 합니다.
그렇기 때문에 그들에게 성장이라는 단어는 퇴사를 부추기는 기준이 될 수 있습니다. 이곳에서 나는 얼만큼 성장할 수 있는가? 이 회사는 끊임없이 성장하고 있는가? 나의 선배는 어떤 모습인가? 등의 질문을 통해 퇴사의 욕구가 생겨납니다.
청년은 개인 커리어 성장이 불투명할 때 퇴사의 욕구가 생겨납니다.
배울 수 있는 사수를 찾아서
신입은 첫 회사를 선택할 때는 알 수 있는 정보는 한계가 있습니다. 회사 내의 상황은 밖에서 알 수 없기 때문에 회사 네임밸류, 회사 관련된 뉴스, 현직자 인터뷰, 회사 브이로그, 기업 평가 플랫폼 등에 의존하여 선택합니다.
나름 열심히 알아보고 찾아보았어도 회사를 잘 알게 되는 것은 비로소 회사 내에서 일을 할 때입니다. 회사의 네임밸류로 주변 사람들은 부러워하지만, 정작 회사를 다니는 본인은 생각한 것과 다르다는 인식을 하는 순간 퇴사를 고민합니다.
그런 성장을 중시하는 그들을 잡을 수 있는 것은 ‘배울 수 있는 사수’입니다. 코멘토에서 실시한 구직자/ 재직자 대상 설문에 따르면 보통의 구직자/ 재직자가 가장 입사하고 싶은 회사의 유형에 4위로, 성장을 중시하는 구직자/ 재직자의 경우는 2위로 ‘배울 수 있는 훌륭한 멘토가 사수로 있는 회사’에 가장 일하고 싶다고 이야기합니다.
이 설문과 같은 현상은 커뮤니티나 자기개발과 같은 플랫폼에서도 볼 수 있습니다. 모 플랫폼에서 컨퍼런스를 진행할 때 실시간 채팅방에서는 직무에 대한 질문, 업계에 대한 질문도 나오지만, 그 연사가 멋있다는 생각이 들면 해당 회사의 채용에 대한 질문도 자연스럽게 나옵니다.
개인의 성장이 회사의 성장에 기여 하도록
청년들은 배움을 위해 성장을 위해 사수를 찾는 노력은 끊임없이 진행됩니다. 회사 내부에서 찾을 수 없다면 밖에서 찾은 ‘랜선 사수’를 통해서 성장하려고 합니다.
그런데 만약 롤모델 사수를 회사 내에서 찾을 수 있다면 회사에서는 그보다 더 좋을 일은 없을 것 같습니다. 하지만 위 사례처럼 마냥 좋은 이야기를 하고, 좋은 사람으로 남는 사수를 청년들을 롤모델로 삼지 않습니다.
청년의 성공 기준은 기성세대와 다르기 때문에 롤모델을 선택하는 기준도 다릅니다. 한 조사에 따르면 ‘자신이 추구하는 가치에 맞춰 행복하게 사는 사람’을 롤모델로 선택한다고 합니다.
이러한 기준 속에서 바라는 나의 상사, 나의 사수는 인간적인 부분보다 업무 역량이 돋보일 때 더욱더 좋은 사수라고 이야기합니다. 또한 ‘피드백’이 명확한 상사를 이상적인 상사로 꼽고 있습니다. 이 외에도 1순위는 아니지만 상위권의 순위 또한 일의 역량과 관련된 본 받고 싶은 역량을 갖춘 사수를 선호합니다.
이처럼 일에 있어서 자신을 성장 시켜줄 수 있는 사수와 함께 일하는 것을 선호하고, 그 조직에 더 머물게 하는 힘을 만들어줍니다.
로컬의 일 잘하는 사수들
일을 잘 하기 위해서, 성장하기 위해서, 머물기 위해서 사수가 로컬에도 필요합니다. 로컬의 인재가 떠나지 않고 로컬에 머물도록 하는 사수, 커뮤니티의 힘을 믿습니다.
(주)HNM에서 오달레터로 HR 트랜드와 관련된 소식뿐만 아니라 ‘랜선사수’들의 이야기도 담으려고 기획하고 있습니다. 벌써 일 잘하는 로컬 사수들을 만나기 시작했습니다.
저희 오달레터를 구독하시는 구독자님에게도 주변에 일 잘하는 사수가 계시다면 꼭! 저희에게 연락 주시기 바랍니다! 만약 본인이 일잘러이다 하셔도 연락 주시기 바랍니다.
오달레터를 구독하는 모든 분들이 일잘러가 되어 저희와 인터뷰하는 날이 오길 기다리겠습니다.
위 글은 오달레터로 배포되는 글의 일부를 발췌하였습니다.
아래 링크에서 풀 버전 확인 가능합니다.
https://www.notion.so/2024-02-72c24f6f08004360beaae952b65b66b0?pvs=4
