나쁜 리더가 되지 말라

슬기로운 리더생활

조직에서 업무를 하다 보면 다양한 리더십을 가진 리더들이 많습니다. 솔선수범하는 리더, 성과를 잘 내는 리더, 코칭을 잘하는 리더, 육성 및 성장을 지원하는 리더 등 리더마다 자신만의 리더십으로 조직을 이끌어 가고 있는 반면 가끔 권위의식을 앞세우는 리더, 말로만 하는 리더, 독선적인 리더 등 나쁜 리더도 보입니다. 독단과 독선의 사전적 의미는 독단은 남과 상의하지 않고 혼자서 판단하거나 결정하는 것이며 독선은 자기 혼자만이 옳다고 믿고 행동하는 일이라고 합니다.

나쁜 리더는 독단, 무책임, 권위주의, 편견과 편애, 감정 자제력 부족, 공사 불분명 등으로 말하고 있으며 나쁜 리더로 변해가는 과정은 아래 세 가지로 나눌 수 있습니다. [완전한 리더십, 이재형, 한국경제신문/윌라 오디오북]

첫째, 승리와 성공을 거듭한 리더는 자신의 권력이 강화되고 오래 지속될수록 달콤한 맛도 느끼게 되어 본인의 가치관이 본질적으로 바뀌게 된다고 합니다. 이럴 때 공사를 구분하지 못하는 경우가 있으며 더 높은 권력을 바라고 있습니다.

둘째, 도덕성의 변화입니다. 권력이 커진 만큼 리더 주변에 있는 사람들은 좋은 말만 해주며 리더는 자신의 능력에 대한 지나친 확신으로 오만에 빠지게 되며, 자신만큼은 목표 달성을 위해 규칙을 어겨도 된다고 생각합니다. 자기 자신에 대한 예외 허용은 대부분 특별한 대접을 받고자 하는 특권의식에 권위주의와 권한의 오남용으로까지 이어질 수 있습니다.

셋째, 다른 사람을 보는 관점의 변화입니다. 자신의 앞에서 긴장하고 쩔쩔매는 구성원들을 보면서 처음에는 ‘나 때문에 이러지 않아도 되는데~’라고 미안해하면서 그러지 말라고 하면서도 오랜 시간 반복되면서 리더는 익숙해지고 즐기기까지 한다 합니다. 이때 바른말을 하는 구성원이 있을 경우에는 처음에는 괜찮지만 시간이 갈수록 리더는 소신 있는 직원을 멀리 하게 됩니다.

리더들은 이렇게 나쁜 리더가 절대 되지 말자는 마음으로 ‘나는 어떤 리더인가’에 대한 치열한 고민이 필요합니다. 즉 ‘자기 인식’을 통해 ‘나는 누구인가’, ‘나와 함께하는 이들은 누구인가’를 명확히 알아야 합니다.

조하리의 4개의 창, 자기 인식

대부분의 기업에서 구성원이 자신의 일만 잘한다고 해서 리더가 되는 것은 아닙니다. 평상시 일을 추진할 때 주어진 일을 책임감 있게 추진하고 조직의 성과에 기여하려는 마음가짐과 자세가 있어야 하며, 주변 동료 또는 다른 팀과의 협업을 통해 성과를 이루어 나가는 과정 등도 리더가 보유할 역량 등 다양한 방법으로 검증을 통하여 리더 승진에 반영하고 있습니다.

하지만 업무의 성과를 떠나 상사의 눈에 잘 보여 리더가 되는 경우가 있기도 합니다. 이런 경우 리더는 조직관리나 운영에 어려움을 겪을 수 있습니다. 리더로서의 필요한 자질을 갖추기 위한 충분한 연습과 경험이 없었으며 조직을 이끌어가는 방법에 대해서 제대로 가르치지 않거나 배우지 않았기 때문입니다.

자리가 사람을 만든다는 말도 있습니다만 이 말은 해당 리더가 어느 정도의 자질을 가지고 있을 때 적용되는 것이라 생각합니다. 그리고 리더로서 생활을 하면서 시장, 기술, 고객 등 환경의 변화와 다양한 팀원의 특성에 적절하게 대응하지 않거나 리더가 가진 권위의식이나 나만이 할 수 있다는 자신만의 리더십을 고집하는 경우는 조직을 망칠 수 있다는 것을 깨달아야 합니다.

이런 일이 왜 발생할까요? 리더도 처음에는 좋은 리더, 바람직한 리더로 성장하는 원대한 꿈을 생각했을 것입니다. 그럼 누가 이렇게 나쁜 리더로 만들까요? 이것은 리더만의 잘못이 아닙니다. 리더와 구성원 모두의 잘못이라고 생각합니다.

리더들은 하고 싶은 이야기나 무슨 말이든 구성원들에게 하라고 하지만 구성원들이 반대 의견을 낼 경우 불이익을 받지 않을까라는 마음과 주변의 눈치도 보는 것도 있어 현실 그대로 말하는 경우는 그리 많지 않습니다. 설사 문제가 있는 현실을 그대로 이야기한다 하더라도 리더는 겉으로는 괜찮다고 하지만 속으로는 해당 구성원이 그리 편하지 않는 존재로 인식하는 경우도 있습니다. 구성원들이 잘 보이려고만 하고, 구성원이 말을 잘 못하고 쩔쩔매는 행동, 리더가 좋아하는 것만 찾아서 하는 것 등을 보면서 리더는 점차 권위적이고 독단적이고 독선적으로 빠지게 됩니다.

구성원들에게 권위의식을 앞 세워 부정적이고 거친 말과 행동, 일의 책임 소재만 따지는 행동, 팀원의 기를 죽이는 말과 행동, 리더 생각이 맞는다고 강요하는 등이 이런 일을 발생하게 합니다.

현실을 있는 그대로 바른말을 하는 구성원은 시간이 갈수록 리더의 눈에서 멀어지게 되며 리더가 듣기에 좋은 말이나 달콤하고 왜곡된 현실을 전달함에 따라 리더는 ‘정보의 필터링’에 빠지며 되며 리더 곁에는 결국 좋은 말만 하는 사람만 남게 됩니다.

그러면 리더는 어떻게 해야 할까요? 팀원이 일을 할 때 결과가 좋든 나쁘든, 회의에서나 보고할 때 내용이 좋든 안 좋든 리더는 가슴을 열고 성실하게 들어주는 자세가 필요합니다.  좋은 내용이나 보고는 아낌없이 칭찬을 해주고, 나쁜 내용은 문제를 함께 찾는 파트너십 관계가 필요합니다.

나쁜 보고나 방향이 맞지 않는다고 해서 윗사람이 큰소리로 호통치거나 처벌하겠다든지 인사에 반영하겠다든지 등은 앞으로 ‘나쁜 보고는 하지 마라’는 것이므로 시간이 갈수록 정보의 왜곡은 더 심하게 되고 리더는 더 고립이 될 수밖에 없습니다.

따라서 리더는 나와 구성원 등 주변을 항상 인식해야 합니다. 리더가 구성원들과 의사소통을 하지 않거나 회의에서 구성원의 말을 끊는 등 독단적이거나 독선적으로 판단하는 것은 없는지 경계하고, 내가 독단적이고 독선적인 리더는 아닌지를 항상 생각해 봐야 합니다. 정보의 필터링이 없이 현실을 파악하고 개선점을 함께 찾을 수 있도록 구성원들이 자유롭게 말하고 일할 수 있는 환경과 분위기를 만들어야 합니다. 이것이 좋은 리더의 시작이자 바람직한 리더십이라 볼 수 있습니다.

“어제보다 더 나은 오늘을 만들어가기 위해 애쓴다. 그것이 스스로에 대한 존중이다.” 조윤제의 ‘다산의 마지막 습관’ 저서에서

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