어떻게 해야 동기부여가 될까? 명에나 보람이 생기거나, 돈을 더 받거나, 외부에서 강제하는 경우 정도가 생각이 난다. 회사에서 생각해보면 승진을 하거나 상사, 동료, 후배에게 칭찬과 인정을 받는 것이 첫번째 경우, 연봉이 상승하거나 보너스를 받는 것이 두번째 경우, 위로부터 쪼임과 갈굼을 당하면서 반강제적으로 납기내 일을 하게 되는 경우가 세번째 경우이다.
첫번째(보람, 칭찬)와 세번째(쪼임)가 번갈아가며 자극이 오면서 결과적으로 첫번째(고과, 승진), 두번째(연봉상승)가 오는 것이 회사에서의 일반적인 균형있는 상승 사이클이라고 한다면, 부장급을 생각해본다면 이 세 가지 자극이 불균형하게 오는 것이 동기가 떨어지는 원인이라 할 수 있겠다.
첫번째의 명예 부분을 생각해보면 맡아야 하는 혹은 맡아야만 한다고 생각되는 업무의 수준이 높아지기 때문에 왠만큼의 성과를 내서는 쉽게 칭찬받기 어렵다. 특히나 관리자로의 역할을 맡게 되기 때문에 후배들의 고충을 들어주고 해결해주는 일이 주된 일이 되는데 이 고충들이 대부분 해결이 안되는 일들 뿐. "왜 저는 고과를 못받아서 진급을 못하죠? -- 고과의 권한은 나에게 없는데 ㅠ 위에서 바꾼걸 어찌하니..눈에 띄게 니가 해야 하는거야 --" "연봉이랑 보너스가 관계사 대비 너무 적어요. -- 회사 정책이라 내가 더 속상하다 ㅠ --" "제 업무가 너무 인정을 못 받는 것 같아요. -- 회사 업무 위계상 어쩔 수 없다 --" 이렇게 속으로 되뇌일 수 밖에 없는 말들만 반복되는 면담 몇 번 하다 보면 해결해주지도 못할꺼면서 라는 후배의 속 말이 들려온다. 업무적으로도, 관계적으로도 보람을 느끼고, 칭찬을 받을 일이 거의 없어지는 것이다.
세번째의 쪼임 부분은 안 좋은? 쪼임만 남는다. 같은 부장끼리 무슨 업무 가이드를 하나, 알아서 하는거지 라는 윗 상사의 자유를 빙자한 방관적인 태도는 기본으로, 업무 성과를 당연히 알아서 가져와야지 라는 본격적인 쪼임이 시작되는 것이다. 연차가 낮으니까 그럴 수 있지, 괜히 얘기했다가 일 안하고 튕겨 나가면 어떻게 하지.. 등의 봐주는 이유가 없어지는 때라 양심의 가책? 없이 쪼아도 회사를 위한 것이니까 라고 핑계를 댈 수 있는 때인 것이다. '아는 사람끼리 왜 이래'라는 미명아래.
반면 결과적으로 따라와야 하는 첫번째(고과, 승진), 두번째(연봉상승)는 아주 희박한 가능성으로 낮아져 버린다. 혹은 이미 다른 길을 탄 경우가 많다. 이미 레일을 옮겨타기에는 가속도가 너무 붙어버렸기 때문이다. 승진 path는 이미 그들만의 리그 라는 느낌이랄까.
그래서 그 후배가 고민하는 부장급 활용 방안, 은 사실 이런 대기업에서는 굉장히 실현이 어렵다. 정해진 승진 기준과 정해진 연봉 등급이 있고 정해진 복리후생이 있는 마당에 어떤 추가적인 혜택이 있을 수 있단 말인가.
조금은 정식 루트와는 다르게 추가로 얻은 예산으로 시상금을 걸고 과제를 만들어 하기를 유도한다.(외벌이가 많은 부장급에게 시상금은 꽤 솔깃할 것이다.) 과제 멤버 버디를 한두명 공식적으로 붙여서 진행하게끔 한다. (MZ세대 후배들의 도움을 얻기를 어려워하는 사람들이 많으므로). 성과가 난 과제에 상패를 그럴 듯하게 만들어 주거나 전문가 ~~ 라고 이름을 부여한다. (이제 족적을 남기고 명예욕을 자극하는 것은 그것밖에 없으므로). 그리고 실질적으로 다른 일을 할 수 있게 부장급 업무 공모제를 실시한다. (회사내 업무 공모제는 차장급 이하 만을 대상으로 하기 때문에 부장급에게 실제 기회가 없다) 정도가 새벽 맑은 머리로 생각한 아이디어들. 그냥 던진 아이디어라 실행단에서 어려움이 있겠지만 그 어느 하나라도 도움이 되기를 빌어본다.
