강성노조에 대응하는 기업들의 노사전략
이 포스터에서는 회사가 싸워서 이겨내야 할 대결 대상으로 인식하는 강성노조의 프레임을 잘 나타내고 있다. 출처: futurekorea.co.kr/노조의 존재는 종업원들에게 긍정적인 측면이 많이 있기도 하지만 종종 경우에 따라 기업의 생존을 위협할 정도로 문제가 되는 경우도 있다. 기업의 생존을 위협한다는 의미는 구성원들의 회사에 대한 불신을 점점 키우는 촉매 역할을 하거나, 회사의 정상적인 영업활동이 어려워지는 수준까지 행동을 하는 경우가 있다는 뜻이다. 예를 들어 어떤 노조는 쟁의에 함께 참여하지 않는다는 이유로 같은 조합원에게 폭력을 행사하여 상해를 입히고는 폭력을 가한 노조원의 징계를 철회해달라는 요구가 다른 쟁점들보다 우선하고, 또 어떤 노조는 언론에서 자사를 비하하는 기사가 나왔는데도 반박하기는커녕, 사실관계도 확인하지 않은 채 조합원들에게 해당 기사를 공공연히 확산시켜 직원들의 사기를 떨어트리는 행동들을 하기도 했다. 새로운 공장 증설을 막거나 지배 구조를 합리화하기 위한 합병, 분할과 같이 기본적인 경영진과 이사회의 의사결정들도 노조와 합의 없이 진행했다며 무효를 주장하는 어이없는 사태들도 벌어지고 있다.
보통 회사의 의사결정에 협조적인 태도를 보이면서 실리를 취하는 쪽을 온건노조, 회사에 협조보다는 반대쪽 태도가 강한 입장의 노조를 강성노조라고 부른다. 강성노조에도 크게 두 가지 유형이 있는데, 첫 번째는 직원들, 조합원들의 이익 극대화와 고용안정 자체가 목적인 노조가 있다. 이런 경우 노조는 이익 극대화를 위해 회사의 여러 가지 불리한 상황들을 이용하거나 언론 등을 활용하여 절충점을 극대화한다, 두 번째는 사 측의 입장을 무조건적으로 반대하고 회사를 때려 부수어야 할 비 합리적인 조직으로 인식하는 노조가 있다. 어느 회사건 설립 초기부터 강성노조가 자리를 잡고 회사와 대치하는 경우는 없다. 회사가 성장하면서 직원들의 다양한 불만들이 생겨나고 잘 대응을 하지 못하다 보면 노조가 설립되고, 노조와 대치 구조에 의해 대립구조가 만들어질수록 강성노조가 들어설 기회가 늘어난다. 일단 강성노조가 한번 들어서게 되면 회사는 더더욱 조합의 요구를 들어주기 힘든 상황이 되어 관계를 개선하기가 힘들 수밖에 없다. 그렇기 때문에 강성노조로 유명한 회사들은 상황이 나아졌다는 소식을 접하기가 쉽지 않고 매년 파업을 한다는 뉴스가 심심치 않게 보도된다. 분위기가 좋은 경우도 1~2년 무분규로 단체협상이나 임금협상이 타결되는 정도이지 쉽게 분위기가 바뀌지는 않는다.
비합리적인 강성노조의 경우 회사의 상황과는 관계없이 임금 인상이나 고용보장을 요구한다. 임금 인상이나 고용보장 모두 성격이 같다고 생각할 수 있지만 회사의 상황별로 그 성격은 확연히 다른 가치이다. 회사가 실적이 좋고 앞으로 처리해야 할 물량이 많다면 굳이 고용보장을 주장할 필요가 없다. 오히려 회사는 더 많은 인재를 뽑아야 할 상황일 것이기 때문이다. 이런 때는 임금 인상에 초점을 맞추는 게 좋다. 반대로 회사의 경영상황이 어렵다면 임금 인상보다는 고용보장을 주장하는 것이 바람직하다. 벌어들이는 돈이 없음에도 일자리를 지킬 생각은 안 하고 임금만 더 올려달라고 하는 것은 회사의 지속 가능성에 해를 가하기 때문이다. 최근 모 자동차 제조 기업의 노조들은 심각한 경영난에도 임금을 올려주지 않으면 파업까지 불사하겠다고 하여, 본사에서 한국 사업을 철수하는 방안까지 검토했다고 한다. 노조도 회사의 이런 상황들을 고려하여 전략적으로 접근하지 못하면 조합원의 불신을 사기가 쉽다. 협상의 장기화로 피해를 입는 직원들이 생겨나거나 직원들의 불안감이 커지면 회사뿐만 아니라 노조 역시 불만의 대상이 된다.
이런 경우가 역설적으로 노사관계를 회복할 수 있는 기회라고 생각한다. 직원들은 자신의 불만을 더 잘 해결해 줄 수 있는 편을 더 신뢰하게 될 것이기 때문이다. 노조가 직원들의 이익을 대변하지 못하는 순간에 회사가 직원들 개개인의 불만에 더 귀 기울이고 노력하게 되면 상대적으로 노조보다는 회사에 신뢰와 감사하는 마음이 더 커지게 될 것이고, 결국 그런 감정들이 모이면 신뢰의 분위기가 형성될 것이다. 이렇게 되면 노조는 더 이상 회사와 싸울 명분이 없어진다. 강성노조가 아니어도 회사가 직원들의 불편함을 청취하여 해소해 주고 복리증진을 위해 열심히 노력한다는 의식이 생기면 직원들도 회사에 협력적이고 실리적인 입장을 취하는 노조를 지지하게 될 것이다.
회사의 노사관계 담당자들이 노조와만 소통하고 직원들 개개인의 이야기를 들어보지 않는 것은 정말 문제다. 강성노조의 활동가들을 상대하는 것 자체만으로도 크나큰 스트레스를 주는 일이겠지만 그렇다고 그들이 종업원들의 의견을 대변한다고 착각하면 큰 오산이다. 노사관계가 회사의 지속 가능성에 큰 요소라고 인정한다면 직원들의 의견청취와 자발적인 개선을 통해 노사관계를 회복하려는 전략적인 접근이 필요하다.
경영진들 역시 회사의 노사 전략이 좀 더 직원에게 근접할 수 있도록 지원해야 한다. 노사관계 분위기로부터 생산성, 안전, 품질 등 모든 기업의 방향이 결정된다. 무인으로 생산을 해내는 회사들은 이야기가 다를 수 있지만 그렇지 않은 경우라면 적극적으로 노사문제를 개선하기 위해 노력해야 한다. 일단 선순환이 만들어지면 노사관계에 안주하지 않도록 하는 직원 중심의 가치를 설정하는 것도 중요하다. 넷플릭스나 구글에 인재 밀도가 높고, 그로부터 높은 수익을 창출하는 것은 이러한 인사정책과 의사결정의 가치가 깊은 연관관계에 있는 것은 아닐까?
