공지사항만으로는 왜(Why)를 전달할 수 없다.
백문이 불여일견(百聞而 不如一見)
To. 전사에 조직 문화를 잘 실천하게끔 하고 싶은 인사 담당자와 나에게
'왜(Why)'를 아는 것은 중요하다.
조직이 자율과 책임의 문화 기반으로 움직이려면 '왜'가 중요하다. 해야 하는 일의 목적은 무엇인지, 어떤 배경에서 이 일이 발생했는지, 이 일이 잘 마무리되었을 때 어떤 것을 기대하는지 등에 관해 충분한 설명이 이루어져 한다. 왜에 대해 충분히 논의하고 공감대가 형성될 때 비로소 자율과 책임 하에 구성원은 일을 할 수 있게 된다. 그 일이 왜 시작되었고 기대하는 것이 무엇인지에 관해 충분히 이해하고 있을 때 스스로 동기 부여가 될 수 있다.
공지사항으로는 왜를 전달할 수 없다.
많은 조직이 왜가 중요한 지는 안다. 왜를 어떻게 전달할 지에 관한 고민과 행동은 부족한 경우가 있다. 특히나 조직이 큰 경우 전사에 왜를 잘 전달하기란 쉽지 않다. 대부분은 '공지사항'을 통해서 전달하는 것이 일반적이다. 공지사항은 신경 쓰지 않거나 심지어 보지 않는 경우도 많다. 딱딱한 글로만 전달되다 보니 왜의 진심이 전달되지 않는 경우도 많다. 어떻게 하면 전사에 왜를 잘 전달할 수 있을까?
전사적으로 왜가 잘 전달된 사례
내가 다니는 회사에서는 분기별로 360도 피드백을 진행한다. 유기명으로 하는 것이 부담스럽다고 하여 익명으로 진행하되, 원하는 경우 자신의 이름을 기입하게 했다. 익명으로 바뀌자 참여율이 저조했다. 자주 공지하고 리더를 통해서 독려해도 참여율 개선이 그다지 나아지지 않았다.
이번에는 달랐다. 관심도와 참여율이 매우 높게 올라갔다. 360도 피드백 중에 "잘한 점, 강점, 칭찬해 주고 싶은 점에 대해 피드백해 주세요."에 적힌 내용을 개인은 물론 전사원이 볼 수 있게 개인 성과 리뷰 페이지의 댓글로 달아주었다. 그동안 여러 번 공지하고 리더들을 통해 독려해도 잘 되지 않았던 부분이 '공개 댓글' 하나로 바뀌게 되었다. 어떻게 공개 댓글이라는 작은 행위가 관심과 참여율을 높였을까?
그전에는 360도 피드백이 왜 중요한지 공지를 통해 글로 전달했다. 피드백 결과는 설문이 끝난 후 1:1 면담 차례가 돌아와야 알 수 있었다. 피드백을 주는 시점과 받는 시점이 차이가 있었다. 어떤 리더는 결과를 제대로 알려주지 않는 경우도 있었다. 그러다 보니 360도 피드백을 해야 하는 이유는 공지 등을 통해 보았지만 실제 왜 좋은지, 왜 해야 하는지 충분한 공감대가 형성되지 않았다.
공개 댓글이 왜를 느끼게 했다. 피드백한 사람은 자신의 피드백이 잘 전달되었음을 알 수 있었다. 피드백받은 사람은 '긍정 피드백'이라는 칭찬을 즉각적이고 공개적으로 받게 되는 효과가 생겼다. 360도 피드백 기간에 긍정 피드백을 받게 된 사람은 다른 사람에게 또 피드백하기 시작했다. 연쇄작용이 일어나면서 전체적으로 피드백을 주고받게 되어 참여율이 높아졌다.
즉각적이고, 시각화하여 충분히 느끼게 하자
백문이 불여일견(百聞而 不如一見)이요,
백견이 불여일각(百見而 不如一覺)이며,
백각이 불여일행(百覺而 不如一行)이라.
백번 듣는 것보다 한번 보는 게 낫고, 백번 보는 것보다 한번 깨우침이 나으며, 백번 깨우침보다 한번 행함이 낫다. 공지사항만으로 전사에 공감대를 얻어낼 수 없다. 위의 사례와 같이 실제 느끼게 할 수 있는 방법을 찾아야 한다. 캠페인 포스터를 눈에 띄는 곳에 붙이는 것과 같이 시각적으로 자주 접할 수 있게 해야 한다. 끊임없이 소통할 수 있는 방법을 찾아야 한다. 그래서 왜를 충분히 느끼고, 생각하고 실천할 수 있도록 해야 한다.
잊지 말자. 공지사항은 왜를 알리는 시작일 뿐이다. 왜를 느끼게 하는 것이 더 중요하다.
