처음리더가 된 당신에게

박태현(리더쉽 및 조직 개발 분야 전문가)_개정증보판

by 인류에 대한 기여

Mar 20. 2025

"조직에 속한 사람들은 자신의 무능함이 드러날 때까지 승진하는 경향이 있다."
_ 피터의 법칙

하나는 자신의 역량과 에너지로 감당할 수 없는 자리에 오르지 말 것이며,

다른 하나는 그런 자리에 오리면 이른 시일 내에 무능을 극복할수 있도록 역량을 키우라는 것이다.

리더의 역활은 사람과 조직의 역량을 개발하고 촉진하여 하이 퍼포먼스 창출을 돕는 것

1. 저자에 대해

박태현(리더쉽 및 조직 개발 분야 전문가)

2. 목차 및 내용

프롤로그 처음 90일, 시작의 질이 성패를 좌우한다

1장 리더의 철학
어떤 리더가 되고 싶은가
선임의 나쁜 그림자는 따라 하기 쉽다
리더의 자기관리

2장 조직운영
근태 관리, 어떻게 할 것인가
조직은 룰이 반이다
성과와 재무 그리고 윤리
생산적인 회의를 위한 리더의 자세
우선순위, 어떻게 파악할 것인가

3장 성과 관리
디테일의 품질을 끌어올려라
지금 당장 추진력을 보여줘야 한다면, 퀵윈.Quick win
성과를 높이는 업무 지시의 기술
일을 줄이는 것이 업적이다
칼퇴하는 직원이 생산성이 높은 이유
점심 식사 전략
유관부서와 관계맺기 전략

4장 동기 유발
나쁜 소문으로부터 팀원을 보호하라
팀원의 자랑거리를 찾아 홍보하라
모든 팀원을 편애하라
퇴사자는 이유를 밝히지 않는다
여성, 그리고 당신보다 나이 많은 직원
당신은 조직과 소통하고 있는가

5장 면담의 기술
평가, 연초부터 하라
GROW, 양질의 면담을 위한 4가지 요소
블랙스완을 보는 조직이 되려면
칭찬과 질책의 기술

6장 인재 활용
트러블메이커 관리하기
왜 최고의 인재를 뽑아도 C플레이어가 될까?
생각을 바꾸면 C플레이어는 없다
일 잘하는 직원의 비밀

7장 인재 육성
팀원들의 마음속에는 어떤 욕구가 있을까?
당신만의 용병술로 게임에서 이기고 싶다면
인복, 당신이 만들어나갈 수 있다
팀원이 성장하는 비정형학습, 학습미팅
빈번한 프레젠테이션 기회를 주어라

에필로그 리더십은 습관이다

주요 내용

직원들이 가장 실망하는 리더의 모습은 무엇일까? 무능함? 포악함? 무식함? 리더십 강연을 진행하면서 의외로 ‘초라함’이라는 답을 제일 많이 얻었다. 현재 리더의 자리에 있기는 하지만 상사의 미래가 매우 불안하고 걱정스럽기만 하다. 회사에서의 수명도 얼마 남지 않아 보이고 그렇다고 뭔가 내세울 만한 필살기도 가지고 있지 않다. 조직의 리더라면 누가 봐도 리더답게 보여야 한다. 직원들이 한눈에 믿고 따를 만한 든든함과 당당한 말과 용모를 갖추고 있어야 한다. 남이 보는 리더십도 중요하지만 내가 보여주는 리더십도 중요하다. -p. 30 리더의 자기관리 중에서

우리팀의 목표는 무엇인가?

SMART 목표 설정 원칙

Specific : 구체적이고 분명한

Measurable : 정량화되어 측정할수 있는

Attaonable : 달성할수 있는 수준의

Relevant : 팀의 미션과 잘 부합하는

Time based : 마감 시한이 있는

OKR(Object - Key results)

먼저 단기간에 달성할수 있는 '가슴이 설레는 목표를 정한다' 그리고 그 다음단계인 핵심 결과 지표에서 결과에 대한 구체적인 모습과 지표를 상세하게 정의한다.

“일을 왜 이런 식으로 시키는지 모르겠어요. 우리 팀장은 일을 시작하기도 전부터 김새게 만듭니다. 다른 사람이 바쁘니까 어쩔 수 없이 제가 이 일을 해주어야 한다는 식으로 업무 지시를 합니다. 자존심도 상하고 일할 맛도 나지 않습니다.” 나쁜 시작은 나쁜 결과로 이어진다. 팀장은 팀원이 기분 좋은 시작을 할 수 있게 해주어야 한다. 내가 지금까지 강연을 해오면서 팀원들이 듣고 가장 기분이 좋았다는 팀장의 업무 지시는 다음과 같다. “우리 팀에서 이 일을 맡아줄 사람은 오로지 당신밖에 없네. 필요한 것을 최대한 지원해줄 테니 이 일을 맡아주었으면 좋겠어.”

-p. 88. 성과를 높이는 업무 지시의 기술 중에서

퇴사하는 팀원은 항상 조용히 사라진다. 회사를 그만두겠다는 말을 입에 달고 사는 사람이 그만두는 일은 별로 없다. 어느 날 갑자기 회사를 그만두는 사람은 거의 없다. 회사를 그만두는 것은 본인으로서는 중대한 결정이다. 보통의 스트레스 수준을 넘어선다. 그렇기에 퇴사를 마음먹은 팀원들에게는 눈에 보이는 몇 가지 전조증상이 나타난다. 첫째, 팀 행사에 대한 참여도가 낮고 다른 팀원들과 잘 어울리려 하지 않는다. 둘째, 얼굴 표정이 어두워지거나 감정 상태가 불편해 보인다. 셋째, 일에 대한 몰입도나 업무 품질이 확연히 떨어진다. 넷째, 말수가 줄어든다. 다섯째, 근태가 나빠진다. 여섯째, 평소 보이는 모습과 행동이 달라진다. 하지만 이와 같은 증상이 나타난 사람의 마음을 돌리는 일은 쉽지 않다. 이미 마음에 떠날 결심이 서 있기 때문이다.

-p. 148. 퇴사자는 이유를 밝히지 않는다 중에서

신임 팀장이 가장 힘들어하는 것이 있다. 바로 인사평가다. 아니 인사평가는 신임 팀장뿐만 아니라 평가 권한을 가지고 있는 이 세상의 모든 팀장이 가장 힘들어하는 일이다. 사람이 사람을 평가한다는 것이 쉬운 일이겠는가? 더욱이 모든 팀원들이 촉각을 곤두세우고 있고 나름대로 결과에 대한 기대가 있다. 스스로 열심히 일하지 않았다고 생각하는 사람도 없으며 평가 결과는 승진이나 보상과도 연결되어 있지 않은가? 이런 상황에서 팀장은 팀원들이 수긍할 수 있는 인사평가를 해야만 한다. 인사평가와 관련한 단 하나의 진리는 ‘모든 사람을 만족시키는 인사평가는 불가능하다’는 점이다.