우리 조직엔 왜 비슷한 사람들만 있을까?
ASA 모델로 알아보는 조직의 끼리끼리 현상
직장을 다니다 보면 한 번쯤 드는 생각이 있다
"왜 우리 회사에는 비슷한 생각을 가진 사람들 밖에 없을까?"
TV와 미디어에서는 MZ세대가 난리라고 하던데 우리 회사에는 MZ 문화를 싫어하는 사람들과 부담스러워하는 사람들 밖에 없는 것 같기도 하다
또, 우리 신입들 중에는 미디어에서 그렇게 강조하는 MZ 세대의 모습을 보이는 사람도, 그러한 문화를 추구하는 사람도 없는 것 같다
이러한 생각이 왜 들까??
1987년 슈나이더는 이 같은 질문에 대한 답으로 ASA 모델을 제안했다
ASA 모델은 유인(Attraction), 선발(Selection), 소멸(Attrition) 등 3단계로 구성되어 있다
유인(Attraction) : 개인이 조직에 들어갈 때 성격, 가치관, 이해관계 등 여러 측면에서 기존 구성원들이 자신과 유사한 특성을 가진 조직에 끌리는 단계
선발(Selection) : 조직이 신규 구성원을 채용할 시 기존 구성원들과 유사한 특징을 가진 인원을 선택할 가능성이 높다는 단계
소멸(Attrition) : 조직에 선발된 인원들이 조직의 다른 특성 때문에 적응하지 못한다면 떠나게 되는 단계
쉽게 설명하면 조직에서는 비슷한 사람을 채용하려고 하며, 비슷한 사람들이 그 조직에 들어가려고 한다
그리고 나와 비슷하지 않다고 느낀 사람들이 그곳을 변화시키는 것이 아닌 이탈을 선택하게 된다
이로 인해서 비슷한 특성이나 성향을 가진 사람들이 계속 조직에 남게 되면서 더욱 유사해지는 과정을 통해서 실질적인 조직의 문화가 형성된다는 것이다
즉, 절이 싫으면 중이 떠나야 한다는 격언이 너무나도 잘 어울리는 모델이다
ASA 모델의 사이클이 반복될수록 조직은 비슷한 성향의 사람들만 남게 되면서 다양성이 매우 저하될 수 있다
물론, 이전처럼 비슷한 성향의 사람들을 통해 하나의 목표를 가지고 강력하게 앞으로 달려가는 전략을 사용할 때에는 유용할 수 있다
하지만 더 멀리, 더 잘 가기 위해서 강조되는 조직 내 다양성을 고려해 본다면 ASA 모델의 사이클을 그대로 받아들이는 것이 아닌 ASA 모델의 사이클이 정상적으로 작동하지 않도록, 혹은 작동하는 와중에서도 다양성을 유지할 수 있는 장치를 마련하는 게 중요하다
