고정OT, 정말 회사에만 유리할까?

1. 고정OT 제도: 근로 시간 관리의 현실과 배경

고정OT(고정된 시간외근로 수당 제도)는 일정 시간의 초과근로를 미리 가정하고, 그에 대한 수당을 고정급 형태로 지급하는 방식이다. 기업 입장에서는 근로 시간 산정이 용이하고, 복잡한 임금 계산 과정을 단순화할 수 있다는 장점이 있다. 사무직 근로자가 업무 중 커피를 마시거나 개인적 용무를 보는 짧은 시간까지 일일이 기록하기 어렵다는 현실도 이러한 제도가 도입된 배경 중 하나다.

그러나 고정OT를 둘러싸고 ‘공짜 야근’ 논란이 이어지는 것은, 실제 근로 시간이 고정OT로 책정된 시간을 넘어서는 경우가 잦음에도 초과분이 적절히 보상되지 않는 사례가 존재하기 때문이다. 이때 법적으로는 연장·야간·휴일근로에 대한 최소 보장을 전제로 고정급 지급이 가능하지만, 관리·감독이 부족하면 근로자는 예상치 못한 무급 노동을 감수하게 될 위험이 커진다.
또한 고정OT 산정 기준과 도입 취지가 내부적으로 충분히 공유되지 않으면, 직원들이 “왜 특정 시간만큼의 초과근로 수당을 받는지” 명확히 알기 어렵다. 이는 곧 제도 자체에 대한 불신을 키우고, 조직 문화를 저해하는 요인으로 작용한다. 실제로 한국경제(2021) 보도에 따르면, 일부 기업에서 고정OT를 운영하면서도 정확한 기준을 안내하지 않아 직원들의 불만이 증가한 사례가 여러 차례 언급됐다. 결국 이러한 불투명성은 직원들의 업무 몰입도와 회사에 대한 신뢰도를 떨어뜨리는 결과로 이어질 수 있다.

2. 실무자가 놓치기 쉬운 핵심 포인트

가. 초과 근로 범위와 보상 기준 확인

고정OT 제도가 적용되는 근로자는 실제 근무 시간이 고정OT로 설정된 시간보다 많아질 때, 그 초과분에 대한 수당을 어떻게 청구할 수 있는지 미리 숙지해야 한다. 이를 위해서는 근태 관리 시스템이나 HR 부서에서 제공하는 가이드라인을 면밀히 확인하는 것이 좋다.

나. 제도 투명성에 대한 꾸준한 의견 제기

2~4년 차 실무자는 주니어지만, 제도 운영 과정에서 직접적인 피드백을 제공할 수 있는 중요한 당사자다. 실제로 고정OT 시간이 합리적으로 산정되고 있는지, 혹은 개선점이 있다면 무엇인지 꾸준히 제안하는 자세가 필요하다. 이를 통해 내부 정책이 공정성과 투명성을 갖추도록 만드는 데 기여할 수 있다.

다. 유연근무제·재량근로제 등 대체 제도와의 비교

회사에서 고정OT 제도를 운영하고 있어도, 유연근무제나 재량근로제 등 다른 근로제도가 병행 가능하다면 어떤 장·단점이 있는지 살펴보는 것이 좋다. 향후 경력이 쌓이면서 근무 형태에 대한 요구가 달라질 수 있으므로, 미리 다양한 방식의 근로제도 옵션을 파악해둔다면 자신의 커리어와 삶을 균형 있게 설계하는 데 큰 도움이 된다(Harvard Business Review, 2019).

3. 공정하고 투명한 근로환경을 위한 개선 방향

고정OT가 무조건 회사만을 위한 제도라는 시각은 지나친 단순화일 수 있다. 근로 시간 관리의 현실적 어려움을 고려하면, 회사와 직원 모두에게 일정 부분 편의성을 제공할 수 있는 측면이 존재하기 때문이다. 다만 이를 제대로 운영하려면 투명한 기준 공표와 초과분에 대한 공정한 보상 체계가 필수적이다. 또한 직원들의 의견을 주기적으로 수렴하는 장치를 마련해, 불합리하거나 모호한 부분이 발견되면 즉시 보완할 수 있도록 해야 한다.

궁극적으로 실무자는 이 제도가 자신의 커리어 발전과 일·생활 균형에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 어떻게 개선해나갈 수 있을지를 주도적으로 고민해야 한다. 한편, 회사 역시 고정OT를 단순히 비용 절감 수단으로만 볼 것이 아니라, 지속 가능한 근로환경과 신뢰를 구축하는 수단으로 삼아야 한다. 이를 통해 상호 간의 이해와 공정이 조화를 이루는 제도를 정착시킨다면, 회사와 직원 양측 모두의 장기적인 성장과 만족도를 높일 수 있을 것이다.

참고 자료

한국경제(2021). 고정OT 논란과 실제 적용 사례.

Harvard Business Review (2019). Why Time Management and Work Flexibility Matter More Than Ever.