리더의 그림자
리더십 일탈과 조직의 리스크
1. 리더십 일탈, 어디서 시작되는가
리더십 일탈은 단순한 판단 착오나 일시적인 실수가 아닌, 리더가 자신의 권한을 조직의 목적이 아닌 사익이나 감정의 해소를 위해 지속적으로 남용하는 상태를 의미합니다.
이는 조직 이탈과는 전혀 다른 차원의 문제로, 그 중심에는 리더 개인의 성향과 윤리 의식이 자리하고 있습니다.
이런 일탈은 종종 겉으로는 성과 지향적이고 추진력 있는 리더십으로 포장됩니다.
그러나 그 이면에는 권력을 수단이 아닌 목적처럼 여기는 태도, 심리적 안전감이 없는 조직 문화, 그리고 ‘성과만 좋으면 된다’는 잘못된 가치관이 자리합니다.
특히 성공을 반복적으로 경험해온 리더, 혹은 외부로부터 견제를 받지 않는 리더일수록 자신을 조직과 분리하여 ‘특권적 존재’로 인식하는 경향이 강합니다.
구성원에게 책임을 과도하게 전가하거나 몰입도 조사, 성과 리뷰 등 시스템을 조작해 자신의 리더십을 과시하려는 행동도 이에 해당합니다.
이처럼 리더십 일탈은 조직 내부의 ‘신뢰 인프라’를 파괴하고, 장기적으로는 핵심 인재 이탈과 조직의 학습 저해로 이어집니다.
2. 실무자가 주목해야 할 리더십 감별 포인트
조직 내 리더십 일탈은 초기에는 감지되기 어렵습니다.
이는 리더가 가진 공식 권위 때문이며, 구성원이 부당함을 쉽게 말할 수 없는 구조가 그 배경에 있습니다.
따라서 실무자들은 다음과 같은 신호에 민감하게 반응해야 합니다.
첫째, '심리적 안전감'이 자주 침해되는가.
회의에서 질문이 억제되거나, 구성원의 의견이 무시당하는 상황이 반복된다면 리더의 권위가 과도하게 작동하고 있다는 신호일 수 있습니다.
Google의 프로젝트 아리스토텔레스(Project Aristotle)는 팀 성과에 가장 중요한 요인으로 ‘심리적 안전감’을 꼽은 바 있습니다(Google, 2015).
둘째, '성과 중심 사고'가 조직의 전부가 되고 있는가.
모든 의사결정이 숫자로 환원되고, 결과 외의 과정이나 윤리는 무시된다면 리더십 일탈의 초입일 가능성이 높습니다.
BCG(2022)의 연구는 윤리적 리더십이 높은 조직일수록 장기 성과가 뛰어나다고 밝히고 있습니다.
셋째, 리더의 피드백이 개인적 감정이나 보복적 성향을 띄는가.
건강한 리더는 문제를 구조적으로 해석하고, 개선적 접근을 취합니다.
그러나 일탈 리더는 문제를 개인화하고, 구성원에게 ‘공포’나 ‘죄책감’을 주는 방식으로 대응합니다.
이러한 환경은 구성원을 수동적이고 방어적으로 만들며, 장기적으로는 창의성과 몰입도 모두를 갉아먹습니다.
3. 시사점: 리더십은 윤리적 구조물이다
리더십 일탈은 특정 개인의 문제가 아니라, 조직 구조와 문화의 허점이 만들어낸 결과일 수 있습니다.
따라서 실무자는 리더의 성향만이 아니라, 그 리더를 제어하거나 피드백할 수 있는 제도적 장치의 존재 여부에 주목해야 합니다.
예를 들어, 360도 피드백, 리더십 감사(audit), 심리적 안전감 측정 등이 조직 내에 도입되어 있다면 리더십의 남용 가능성을 줄일 수 있습니다.
특히 리더에게도 정기적으로 코칭과 피드백을 제공하는 구조는 필수적입니다.
또한 실무자 자신도 ‘성과만으로 리더를 판단하는 문화’에 무비판적으로 참여하지 않는 태도가 필요합니다.
리더십의 윤리는 조직 성과의 보조 조건이 아니라, 지속 가능성을 결정짓는 중심축입니다.
리더십이 윤리를 잃는 순간, 조직은 방향을 잃게 됩니다.
참고문헌
Google (2015). "Project Aristotle: Understanding team effectiveness."
https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/
BCG (2022). "The Business Case for Ethical Leadership."
https://www.bcg.com/publications/2022/business-case-for-ethical-leadership
