성장을 위한 끝없는 갱신: 2026년 HRD 트렌드
변화하는 역량의 재정의와 고성과를 이끄는 5단계 학습 여정
1. 일의 방식 변화, 역량의 정의를 뒤바꾸다
고성과자의 행동 특성을 따라잡는 학습 민첩성
기술의 발전 속도가 가속화되고 지식이 빠르게 확산되면서, 기업이 성과를 창출하는 방식이 근본적으로 바뀌고 있습니다.
과거의 정형화된 업무 방식과 숙련도 중심의 역량으로는 더 이상 미래를 담보할 수 없습니다.
이제는 새로운 도구와 방법을 신속하게 습득하고 업무에 적용하는 '학습 민첩성(Learning Agility)'이 고성과를 결정짓는 핵심 요인입니다.
HR은 역량(Competency)이 단순히 지식이나 기술 수준을 넘어, 동기, 가치관, 업무 스타일까지 포괄하는 동적인 개념이며, 조직 성과를 위해 끊임없이 재규명하고 갱신되어야 함을 전략적으로 인지해야 합니다.
이러한 시대적 변화는 HR이 리더십 개발과 기업문화 설계의 방향성을 재설정해야 함을 시사합니다.
2. HR 실무자가 선도해야 할 역량 개발과 학습의 전환
성장의 정체 구간을 돌파하는 5단계 모델과 콘텐츠 혁신
HR은 직무별 요구사항을 설정하고 인재를 육성할 때, 역량을 단순 보유 여부가 아닌 발전 단계로 구분하는 '5단계 모델'을 적용해야 합니다.
이 모델은 일반적인 직원이 성장이 정체되는 수준(알기, 해보기)을 넘어, Level 3(성과 내기)를 통해 조직으로부터 역량을 인정받고, 궁극적으로 Level 5(재설계하기)를 통해 혁신가로 자리매김하는 성장의 궤적을 제시합니다.
역량의 5단계 발전 모델을 커리어 로드맵으로 활용
고성과자는 Level 4(가르치기)와 Level 5(재설계하기)의 역량을 가지고 있습니다.
HR은 모든 구성원이 이 수준에 도달하도록 로드맵을 제공해야 합니다.
Level 3(성과 내기)는 코칭을 통해 팀원의 행동 변화나 성과 개선의 결과를 반복적으로 만들어내는 수준이며, 조직이 개인의 역량을 인정하기 시작하는 중요한 변곡점입니다.
최종 단계인 Level 5(재설계하기)는 해당 역량 체계를 조직 맞춤형으로 혁신하고 발전시키는 수준으로, HR은 리더가 이러한 혁신가 역할을 수행하도록 지원해야 합니다.
2026년 성과를 주도할 핵심 학습 콘텐츠
급변하는 환경에 대비해 HR이 집중적으로 투자해야 할 학습 콘텐츠는 기술(AI) 역량부터 인간(자기 인식) 역량까지 폭넓게 아울러야 합니다.
AI 활용 역량 학습: 생산성 향상을 위해 AI 도구를 업무에 활용하는 역량은 모든 지식 근로자의 기본기가 될 것입니다. 단순히 사용법을 익히는 것을 넘어, AI를 비판적·윤리적으로 활용하는 종합적인 역량 개발이 필수입니다.
원온원(1ON1) 및 피드백 문화 정착: 변화 속도가 빠를수록 짧은 피드백 주기가 중요합니다. 효과적인 대화와 코칭 스킬 교육을 통해 리더와 구성원 모두에게 정기적인 피드백과 1ON1 역량을 내재화하여 학습과 실행의 주기를 단축해야 합니다.
자기 인식 및 메타인지 역량 개발: 모든 성장의 출발점인 **'나 자신에 대한 이해'**를 돕기 위해 리더십 과정 및 인재 육성 프로그램에 퍼스널 진단(MBTI, 스트렝스파인더 등)을 활용한 자기 성찰 세션을 필수적으로 포함해야 합니다.
학습을 '여정'으로 전환하고 HR의 역할을 확장
기업 학습의 트렌드는 이제 집단 강의에서 개인/소규모 맞춤 학습으로, 1회성 이벤트에서 다회성 학습 여정으로 전환되고 있습니다.
HRD 담당자는 연간 교육 일정 기획자를 넘어, 외부 자원을 연결하는 큐레이터 역할과 함께 학습-실행-피드백-재학습의 선순환 루프를 설계하고 관리하는 PM(프로젝트 관리자) 역할을 수행해야 합니다.
학습을 여정(Journey)의 관점에서 설계하여, 교육 효과가 현업의 실제 성과 변화로 이어지도록 하는 것이 핵심입니다.
3. 성장을 위한 끝없는 갱신: HR의 전략적 과제
기술과 인간의 역량을 아우르는 쌍곡선을 그려라
기술의 진화, 일의 방식 변화, 세대교체 등으로 우리의 업무 환경과 요구 역량은 끊임없이 바뀌고 있습니다.
이러한 시대에 HR이 수행해야 할 전략적 과제는 '성장하는 문화를 설계'하는 것입니다.
리더와 HRD 담당자는 스스로 끊임없이 학습하는 학습자 역할과, 팀원들이 변화에 대응하도록 코칭하고 지원하는 촉진자 역할을 동시에 수행해야 합니다.
하드 스킬(AI 활용, 데이터 분석 등)과 소프트 스킬(자기 인식, 공감, 코칭 스킬 등)의 쌍곡선을 균형 있게 그려나가야만, 조직은 불확실한 미래 환경에 대한 적응력(Adaptability)을 갖추고 지속 가능한 성과를 창출할 수 있습니다.
HR은 리더십과 조직문화가 끊임없는 갱신을 통해 최고 수준의 역량을 유지하도록 지원해야 합니다.
참고문헌
코치가 바라본 2026년 리더십과 기업문화 트렌드
World Economic Forum. (2020). The Future of Jobs Report 2020. (직무 기술의 변화 및 학습 민첩성의 중요성 분석)
Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice-Hall. (학습을 여정으로 보는 경험 학습 모델에 대한 이론적 근거)
