스타트업 조직의 '채용' 썰 3편
스타트업 조직의 임금 분석과 처우 산정 (1)
" 채용 단계의 마무리 단계인 처우산정 단계에서 납득이 갈만한 기준을 만들기 위해서는 현재 조직의 임금 분석이 전행 되어야 한다. "
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앞선 '채용' 썰 2 편에서 말했듯이 필자가 상대적으로 열악한 스타트업 조직에서 어떻게 임금 분석을 하고 데이터 기반(Data-driven) HR 시스템 구축을 하게 되었는지에 대하여 소개해보고자 한다. '채용'에서 왜 임금분석을 하지? 라는 질문을 하는 분도 있을 것이다. 그러나 필자의 경험상 채용 단계의 마무리 단계인 처우산정 단계에서 납득이 갈만한 기준을 만들기 위해서는 현재 조직의 임금 분석이 전행 되어야 한다.
더불어 다양한 분야에서 데이터 기반 HR이 활용되지만 이번 편에서는 채용 분야에 국한되므로 새롭게 조직에 합류하는 대상자의 처우산정을 어떻게 데이터 기반으로 하였는지에 대하여 소개해 보고자 한다.
Part 1) 내부 구성원들의 상황 부터 파악 하기
HR 운영 철학 및 방향성에 다양한 관점이 존재 하겠으나 필자가 생각하는 HR은 설립자(founder)의 철학을 대변하고 이를 잘 실현해주는 것도 중요한 역할이라고 생각한다. 물론, 필자도 현 조직에 합류하였을 때 꽤나 이름있는 학교와 조직에서 공부하고 경험을 해왔던 지라 나름의 고집이 있었으나 결국 중요한 것은 설립자의 철학에 기반하여 나의 역량을 피는 것이 중요하다는 것을 느꼈다. 본론에 들어가기에 앞서 왜 이런 이야기를 하는가 하면 임금 분석을 하기 위해서는 구성원들의 역량 파악이 필요하고 역량이란 것은 상당히 추상적인 개념이기에 이를 구체화하고 정량화 하기 위해서는 기준이 필요하기 때문이다. 그 기준은 수 많은 선행 연구 등을 통해서 그 기반을 쌓겠지만 결국 설립자의 방향성과 가치를 담았을 때 그 조직에 맞는 흔히말하는 핏(fit)한 HR 시스템을 구축할 수 있기 때문이다.
필자가 재직중인 회사의 설립자는 '형평성'을 중요시 했다. 이에 새롭게 조직에 합류한 직원의 처우가 현재 재직중인 구성원들의 처우 및 대우와 비교했을 때 형평성을 해치지 않을 것을 매우 중요하게 생각했다. 이에 우선 적으로 현재 재직중인 구성원들의 역량을 정량화하는 작업을 우선하였다. 역량이란 것을 측정하는 기준을 매우 다양할 것이다. 학력, 학위, 경력 년수, 성과평가 점수 등 다양한 요소가 있을 것이다. 본 지면에서 재직중인 조직에서 어떤 가치로 구성원들의 역량을 수치화 했는지는 밝힐 수 없지만 조직의 상황과 설립자 그리고 HR 담당자의 철학에 기반하여 그 기준을 수립하고 어떤 요소에 가중치를 부여할 것인지를 결정하는 것이다.
예를들어, 박사학위 취득자는 10점, 석사학위 취득자는 5점, 학사학위 취득자는 1점 으로 하고 유사직무 경험 및 경력이 1-2년은 1점, 2-3년은 2점, 3-4년은 3점으로 가정하였을 때 구성원 A가 석사학위를 취득하였고 직무 관련 경력이 3년있다고 가정하였을 때 A의 역량 점수는 8점이 되는 것이다. 이러한 식으로 구성원들의 역량을 수치화 및 정량화 한 후 이를 분류하여 점수 별로 분류했다면 1단계가 마무리 된 것이다.
[그림 1. 구성원들의 역량을 점수화 하여 정리한 테이블 예시. 각 그룹별 조정 범위가 있고 자세한 급여 등이 적혀있다.]
추가적으로 분류 기준에 대하여 팁을 주자면 직무별로 그룹을 만들어 분류하고 분석하는 것이 좋은 것 같다. 예를들어, 영업직군, 개발직군, QA직군 그리고 지원(staff)직군 등으로 나누어 평가 요소를 다르게 하고 해당 직군에 맞는 직무를 수행하고 있는 구성원들을 평가 후 배치한다면 좋을 것이다. 물론, 이는 참고사항 일 뿐 이 글을 읽는 독자 분들의 상황에 맞게 재각색 하여 핏(fit)한 분류 기준을 만드는 것이 더 좋다.
Part 2) 다른 회사는 얼마를 받고 있지...?
역량을 정량화 한 후의 단계는 구성원들이 얼마 받고 있는지를 적는 것이다. 이 과정에서 같은 점수대에 있는 구성원이더라도 급여 수준에 차이가 난다는 것을 확인 할 수 있을 것이다. 예를들어 개발직군 구성원 B의 역량점수가 24점이고 월 500만원의 급여를 받고 있는 반면 동일 직군 구성원 C는 역량점수가 24점으로 같지만 월 370만원의 급여를 받고 있다면 문제는 두가지이다. 첫 번째 문제는 그 동안 구성원의 처우 산정에 있어 비합리적인 요소들이 작용하였다고 볼 수 있다. 어떤 요소인지는 정확히 알 수는 없지만 대략적으로 짐작해보면 학연, 지연 등이 작용했을 수도 있고 아첨 등을 통해 본인의 가치를 부풀렸을 가능성도 있다 (많은 조직들이 그러하고 인사평가에 이러한 요소가 작용할 여지가 높은 것이 사실이다... 슬프게도...). 두 번쨰 문제는 해당 직군의 급여를 역량 수준에 비하여 높게 주거나 낮게 주는 것일 수 있다. 모든 임금관리의 목적은 적정임금 지급 이다. 만약 역량 점수 24점 정도의 구성원이 시장에서 평균적으로 450만원을 수령하고 있다고 가정한다면 B는 평균보다 높게 받고 있고 C는 낮게 받고 있다고 판단 할 수 있다.
이는 데이터에 기반한 급여 산출 이전에 직감(feel)에 의존한 인사를 운영했기 때문이다. 이러한 결과를 보고 묵인하는 것은 더 큰 문제로 이어지기에 임금 조정을 실시해야 한다. 당연히 이미 높게 받고 있는 구성원의 임금을 시장 평균 임금을 핑계로 낮춘다면 그 후폭풍은 서술 하지 않아도 잘 알 것이다... 이에 C의 임금을 조정하는 작업이 필요하고 필자의 회사에서도 낮은 금액을 수령하고 있는 구성원 대상으로 임금을 상승 시켰다.
Part 3) 채용에 적용 시키기
이렇게 산출 된 내부 구성원들의 역량 수준과 급여 수준을 이제 채용 단계에 적용 시켜야 한다. 왜냐하면 앞서 말했듯이 새로 조직에 합류하는 사람들이 최대한 납득할 수 있는 객관적 산출 기준을 만드는 것이 목적이기 때문이다.
본격적으로 적용하기에 앞서 필요한 것은 새로 합류하게 될 지원자의 역량을 점수화 하는 것이다. 이 기준은 앞서 설명한 기준과 다르지 않지만 추가적으로 입사 지원 당시 제출하였던 서류와 인터뷰 점수 항목을 추가하여 추가적인 평가를 진행해야 한다. 이때 필요한 것이 채용 평가 방법이고 필자는 인터뷰 평가 단계를 반구조화 면접을 기반으로 설계하여 점수화 하였다. 해당 기법의 소개와 실제 적용 사례를 적자면 안그래도 길어져서 지루한 글이 더 지루해질 우려가 있어 이만 줄이고 다음 편으로 나누어 설명해보고자 한다.
더불어 이렇게 소개한 방법 이외에 독자 분들의 좋은 경험과 또다른 아이디어 혹은 해당 방식에 대해 궁금한 점이 있다면 편하게 댓글을 달아주시기 바란다. 건강한 논의를 통해 더 좋은 시스템 그리고 더 효율적인 방법이 탄생한다고 굳게 믿고 있다.
Part 4) 정리
이번 썰의 내용을 요약하면 다음과 같다.
1. 내부 구성원들의 역량을 점수화 한다.
2. 역량 점수화 기준 수립시 필수적으로 고려해야할 것은 설립자와 인사담당자의 철학이다.
3. 역량 데이터와 임금 데이터를 같이 분석하고 현재 상황을 객관적으로 분석한다.
4. 임금 수준과 구성원 역량이 매칭 되지 않고 시장 임금과 비교했을 때 차이점이 난다면 문제가 있는 것이다.
HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관 없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드 될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다.
