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by 에찰러 Oct 01. 2022

스타트업 조직의 '채용' 썰 2편

얼마를 주면 우리 회사에 올거니... ㅠㅠ

"스타트업 조직의 채용에서 '돈'은 절대적 기준은 아니지만 최소 조건은 충족시켰을 때 입사가 성사 된다."

- 본문 중 -

Part 1) 스타트업 조직의 채용에서 '돈'이 주는 의미

2편에서는 1편에서 여러번 언급되었던 '돈'에 대한 이야기를 해보고자 한다. 1편에서 말했듯이 돈은 이직에 중요한 영향을 미치지만 입사시에도 영향을 미친다. 스타트업 조직의 채용에서 '돈'은 절대적 기준은 아니지만 최소 조건은 충족시켰을 때 입사가 성사 된다.

최소 조건 정도는 사람마다 그리고 업계마다 다르다. 왜냐하면 한 사람이 노동을 통해 벌어들이는 돈, 좀더 인사적으로 순화 시켜 '급여'는 어떤 사람에게는 가정의 생계이고 자아실현의 수단으로 사용되는 등 매우 중요한 것이기 때문이다. 그래서 '최소한 이정도는 받아야지' 혹은 '이정도 받으면 내가 버틸 수 있어' 와 같은개인마다의 기준이 있고 그 조건을 충족시키지 못했을 때는 아무리 훌륭한 회사의 비전과 조직문화가 있더라도 입사하지 않는다.

즉, 스타트업 조직의 채용에서 돈은 이 조직과 함께 했을 때 훌륭한 비전과 미래의 가치를 보고 버틸 수 있는 원동력을 제공해주는 일종의 버팀목 같은 존재라고 할 수 있다. 왜냐하면 우리는 '돈' 없이는 생존하기 힘든 자본주의라는 사회 시스템 속에서 살아가고 있기 때문이다.

Part 2) "아...네... 좀 더 생각을 해보겠습니다."

채용 절차의 끝은 처우 산정이다. 서류부터 인터뷰 까지 길고 긴 전형이 끝나고 평가를 진행하게 된다. 그러나 대부분의 스타트업의 HR에서 평가를 진행할만한 데이터를 축적하지 못하고 있다. 우리가 흔히말하는 '직감'에 의존한 채용 절차가 이루어진다. 그러다보니 지원자의 처우 산정 시에도 '이 정도는 줘야겠는데?' 혹은 '현재 비슷한 업무를 하고 있는 A씨가 이정도 받으니까 이정도 줘야지' 정도로 처우가 산정 된다. 그리고 그렇게 산정 된 처우를 지원자에게 통보 한다.

그리고 통보 받은 지원자는 이렇게 말할 것이다.

"아...네... 좀 더 생각을 해보겠습니다."

신입부터 경력까지 비슷한 반응을 보이게 된다. 설령, 제시한 처우를 승낙하였어도 상당히 불만족할 확률이 높고 이는 직장인 이직원인 1순위인 연봉 불만족으로 직결된다.

왜 이런 반응을 보이는 것일까? 직관으로 결정된 급여 수준이 사회통념상 용인 되는 수준을 상회하거나 그에 못미치는 경우가 많기 떄문이다. 필자의 경험과 주변 휴민트에 의거한 의견이기에 정확한 정보는 아니겠으나 현업에 있는 만큼 관련하여 정보를 공유하자면 성공적인 투자를 받은 스타트업의 경우 급여수준이 중소기업보다는 높고 유명 중견기업보다는 비슷하거나 낮은 수준이다. 물론, 그 이상을 주는 곳도 더러 있으나 시리즈 B 이상 혹은 매우 성공적으로 시리즈 A에서 큰 투자를 받은 회사들의 경우 필자가 말한 수준일 것이다. 당연히 좋은 실력 및 역량을 지닌 개발자들은 우수 인재 유치를 위해서라도 '네카라쿠베야'에 버금가는 보상을 지급하는 경우도 더러 있으나 이는 소수에 불가 하고 평균을 이야기 하는 것이므로 논외로 한다.

시리즈 A, B 그리고 그 이상의 성공적인 투자를 받는 스타트업 조직은 소수에 불가 하다. 스타트업의 죽음의 계곡(Death Valley)에 대한 이야기는 많이 들었을 것이다. 지금 당장의 생존도 어려운것이 대부분 스타트업 조직의 현실인데 급여수준까지 신경쓰는 것은 어불성설(語不成說)이다.

Part 3) 지원자 설득할 무기 만들기.

급여수준을 지원자 그리고 사회적으로 용인될 만한 수준까지 올리는게 현실적으로 힘든 스타트업 조직들의 급여를 지원자들이 납득하게 하기 위해서 어떻게 해야하는지가 매우 어려운 숙제이다. 결국 누가 들어도 납득할만한 데이터와 정보에 기반하여 지원자들을 설득시켜야 한다. 이를 위해서 필요한것이 데이터 기반의 HR이고 더 나아가 인적자원정보시스템 (Human Resources Information System, HRIS)을 구축하는 것이다.

데이터 기반으로 결정된 의사와 그 정보는 상당한 신뢰성을 가진다. 타당성은 논외로 하더라도 그 조직에 처우를 산정하는 시스템이 있고 그 시스템에 의해 산출 된 결과를 말해주는 것 만으로도 직감에 의거하여 산출된 결과보다 더 쉽게 납득하게 된다. 지원자의 처우 수준을 결정하는 시스템 구축을 위해서 필요한 것은 임금 분석이고 지원자의 평가 방법이다. 이에 다음 편 부터는 필자가 실제로 현재 재직중인 조직에서 설계하고 구축한 지원자 처우 수준 산정 시스템의 기초가 되었던 임금 분석 방법과 처우 산정 시스템 구축 방법 그리고 지원자 평가 방법을 소개하고 여기서 얻은 경험과 교훈들을 공유하고자 한다.

다음편에서 이러한 시스템 구축을 위한 경험과 썰을 공유하여도 우수 인재는 공짜로 오지 않는 다는 것이다. 아무리 신뢰성있고 타당성 있는 데이터로 산출 된 급여 수준이더라도 사회통념상 용인 되는 수준 혹은 합류시키고자 하는 지원자의 최소 조건에 부합하지 않는다면 무의미하다. 결국, 어느 정도의 지급 능력이 있는 조직이 되었을 때 지금 설명한 시스템이 유용하게 작용한다. 만약... 아직 경제적 자원이 부족한 상태라면 어쩔 수 없다... 우리가 흔히아는 스타트업 채용의 루트를 따라야 한다. 연구소 후배 혹은 지인들과의 친분과 미래 성장 가치를 무기로 열정페이지만 희망과 꿈을 같이 공유하며 함께 하는 수밖에 없다. 그리고 많은 스타트업 기업들이 이러한 방법으로 초창기 채용의 어려움을 이겨내고 있다.

그러나 조직의 규모가 커지고 더 큰 성장을 위해서는 체계화 된 시스템과 그 기준이 있어야 가능하다. 기준과 체계가 없는 HR로 쌓아올린 성장이라는 성을 쌓아올린 조직은 결국 무너지게 되어있기 때문이다.

Part 4) 정리

이번 썰의 내용을 요약하면 다음과 같다.

1. 아무리 좋은 비전과 조직문화라도 어느정도의 '돈'은 줘야한다.

2. 그 돈의 정도는 '직감'이 아닌 데이터에 기반한 신뢰성있는 자료에 기반하여 결정한다.

3. 그러나 아무리 훌륭한 시스템이 구축 되었어도 조직에 돈이 없으면 안된다. 시스템 운영에 필요한 기본적인 자본이 있어야 한다.

4. 만약, 부족한 투자금 혹은 매출 등으로 사회 통념상 용인 되는 수준의 급여를 줄 능력이 안되는 조직이라면... 어쩔 수 없다. 시스템 구축이 문제가 아니라 한 명 한 명 미래의 가치와 성장 할 것이라는 굳은 믿음과 희망으로 함께 해주기를 설득하고 또 설득해야 한다. 가끔은 이런 진실 된 마음과 사람의 매력이 구축 된 시스템과 숫자 보다 더 큰 힘을 발휘 할 때도 있다.

HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관 없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드 될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다.

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