스타트업 조직의 '채용' 썰 4편
스타트업 조직의 임금 분석과 처우 산정 (2) + 반구조화 면접 설계
" 서로 다른 두 가지 평가 방식을 잘 못 섞으면 괴식이 된다. 그러나 좋은 조합을 찾아내면 괴식 같을 것 같던 조합은 의외의 맛을 낸다. "
- 본문 중
지난 편에 이어서 임금 분석과 처우 산정에 관한 이야기를 하고 있다. 이 글을 읽는 많은 분들이 대부분 HR 실무진 이거나 관심이 있는 분이기에 급여 수준이 채용에 미치는 영향을 잘 알 것이라 믿는다. 설령, HR 직무 담당하는 분이 아닐 지라도 사회생활을 통해 일정 수준의 경제적 대가를 받는 분이라면 그 중요성은 누구나 잘 알 것이다. 이 글을 통해 새롭게 유입되신 분들이 있을지 모르니 '채용' 썰 1, 2 편에 썰을 잘 풀어 두었으니 한 번쯤 시간 되면 읽으면 좋을 듯하다.
서론이 길었다. 본론으로 돌아가서 '채용' 썰 4 편에서는 3편에서 말한 바와 같이 지원자를 데이터에 기반한(Data-Driven) 평가하는 방법에 대해 썰을 풀어보고자 한다. 필자는 지원자 평가 방식을 하이브리드(hybrid) 형태의 반구조화 형태의 평가 방식을 채택하여 지원자의 역량을 점수화하고 객관화 시켰다.
Part 1) 반구조화 그게 뭔데...?
[그림 1. 예상외 답변이 나왔을 때 평가해야 하는 면접관들의 상태...; 출처: //12one.tistory.com/189(원본: MBC 무한도전)]반구조화는 구조화와 비구조화를 섞은 형태로 보면 된다. 구조화 면접은 질문 항목을 모두 설정하고 항목별 평가 방식 또한 그 기준을 모두 정하여 이에 따라 평가하는 것이다. 장점으로는 비숙련 면접관들일지라도 최대한 객관적으로 지원자를 평가할 수 있고 그 기준이 명확하여 신뢰성에 시비가 걸릴 우려가 없다는 것이다. (구조화된 평가지가 왜곡되었다면...? 당연히 신뢰성에 문제가...ㅎㅎ)
단점으로는 예상 이외의 답변에 대한 평가가 애매모호하고 다양한 역량과 개성을 지닌 지원자들을 획일화된 평가 방식으로 평가하다 보면 오히려 신뢰성에 문제가 생길 우려가 있다는 것이다.
반구조화 면접의 장/단점은 앞서 서술한 것의 반대라고 생각하면 편하다. 이외에도 많은 장/단점이 존재하지만 상세히 서술하기 시작하면 전공 서적이 되므로 이 정도로 한다. 이렇게 서로 상충되는 두 방법을 하나만 선택하는 것보다 두 가지 방법의 장점을 극대화할 수 있게 잘 설계하고 운영한다면 장점이 두 배가 될 것이다. 물론, 잘못 섞으면 단점도 두배가 된다. (슬프게도...ㅠㅠ)
Part 2) 두 평가 방식을 맛있게 요리(?)하는 방법
[그림 2. 괴식의 대표적 예시, 김치 + 바나나 ; 출처: JTBC 괴팍한 5형제]혹시 괴식 챌린지라고 들어본 적이 있는가? 어울리지 않을 것 같은 두 가지 이상의 음식을 섞어 맛보는 것이 한때 유행했었다. 서로 다른 두 가지 평가 방식을 잘 못 섞으면 괴식이 된다. 그러나 좋은 조합을 찾아내면 괴식 같을 것 같던 조합은 의외의 맛을 낸다. (콜라 + 밥, 김차 + 바나나 은근히 맛있을 지도...? ㅋㅋㅋㅋ)
서로 다른 두 평가 방식을 합치기 위해서 필자는 구조화 면접으로 평가할 항목과 비구조화 면접으로 평가할 항목을 나누었다. 우선 구조화 면접으로 평가할 항목으로는 모든 지원자들에게 필수적으로 질문해야 할 항목들을 구성하였다. 예를 들어, 회사의 핵심 인재관에 맞는 질문 항목 구성과 지원 직무 수행에 있어 필수적으로 갖추어야 할 기본 지식들을 들 수 있다. 핵심 인재관 평가 질문 항목 구성을 위해 관련 문헌 조사 그리고 필자 주변 인사담당자들을 통해 각 기업에서 인재관 평가를 위한 방법을 취합하고 그 질문 항목과 평가 방식을 조사하였다.
예를 들어, 기업 인재관 중 하나로 '능동적인 인재'라고 가정한다면 해당 가치를 평가할 질문과 그 질문의 평가 방식을 취합하고 현 조직의 상황에 맞게 질문과 답변 항목을 구성하는 것이다. 이렇게 필자는 재직 중인 회사의 필수 핵심가치를 명문화하고 이를 평가할 평가 체계를 구축하여 모든 지원자들에게 필수적으로 질문했다.. 또한, 직무 관련 필수 질문 항목은 각 팀 담당자에게 필수적으로 갖추어야 할 직무 역량을 평가 항목별로 구성하도록 하고 그 항목은 최소 1문항에서 3문항 이내로 하였다. 왜냐하면 추가 검증 평가 항목은 비구조화로 이루어지기 때문이다.
Part 3에서는 좀 더 해당 내용을 자세히 살펴보고자 한다.
Part 3) 구조화 면접 구성하기
구조화 면접 구성을 좀 더 자세히 살펴보면 다음과 같다. 조직의 핵심가치 평가 항목 + 직무 필수 역량 검증 항목이다. 여기서 조직의 핵심가치 평가 항목은 인사/조직 culture fit 검증 단계에서 주로 질문하고 직무 필수 역량 검증 질문은 기술/역량 검증 단계에서 진행된다. 필자는 당일에 1차, 2차 모두 진행했기에 순서가 주요하지 않았지만 검증 시간을 좀 더 길게 하고 디테일하게 보기 원하는 조직이라면 기술/역량을 1차로 하는 것을 권한다.
다시 돌아와서 질문 항목 구성을 예시로 보자면 다음과 같다. 우선, 기술/역량 평가 항목에서 검증할 키워드를 설정해야 한다. 예를 들어, '직무역량', '팀 적응도', '직무 관련 경험' 등 이렇게 키워드를 선정하고 해당 키워드에 맞는 필수 역량 검증 질문을 구성하게 된다. 만약, App 개발 직무의 직무역량을 검증하는 항목을 만든다면 다음과 같이 구성할 수 있다.
[APP 개발 직무 직무역량]
Q1. 코드 리뷰 진행 시 어떤 점에 중점을 두고 진행하시나요?
질문의도: 기본적인 직무 역량을 확인하고 해당 직무 수행 시 필수적인 과정인 코드 리뷰 과정을 살펴봄으로써 지원자의 역량과 업무 진행 방식을 확인
답변 방향성 및 평가 방법: 실제 경험했던 코드 리뷰 방식을 설명하고 실제 사례를 통해 사용하였던 코드를 제시하고 어떤 문제점과 느낀 점이 있었는지 그리고 어떤 스택이 있는지를 종합적으로 판단한다. 제시한 예시와 보유한 스택이 직무와 모두 유사하면 5점, 둘 중 하나가 조금 아쉬우면 3-4점, 둘 중 하나라도 부적합하다면 2점, 직무 수행에 절대적으로 불가능할 경우 1점 부여.
질문 항목과 질문의도 그리고 답변 방향성 및 평가 방법을 정할 때 수 차례에 걸친 회의와 피드백이 주어진다. 필자의 경험 상 단 한 번에 OK 된 적은 없었다. 왜냐하면 많은 실무진들이 면접 진행 경험이 없는 경우가 많고 HR 관점에서 어떻게 평가하고 진행해야 하는지에 대한 지식과 경험이 부족하기 때문이다. 이러한 부분을 담당자 입장에서 전달하고 수정하는 과정을 통해 구조화된 질문지가 완성된다.
(가끔... 이러한 귀찮은 과정 때문에 팀 실무진들과 트러블이 생기긴 하나 어쩔 수 없다 최대한 데이터에 기반하고 객관적인 평가 방식 수립을 위해서는 어쩔 수 없는 통증이라 생각한다...)
Part 4) 비구조화도 이렇게 복잡하게 해야 하는 거니...?!
다행히 비구조화 검증은 이런 과정을 거치지 않는다. 말 그대로 자율이다! 폭발적 성장하는 조직의 특성과 빠르게 진화하는 개발 트렌드 그리고 각양각색의 역량과 개성을 지닌 지원자를 검증하기 위해서 지원자의 상황 그리고 검증을 진행하는 당시의 상황 등 고려해야 할 변수가 매우 많다.
이런 변수를 고려해서라도 필자는 지원자별로 자유롭게 질문을 구성하고 평가하였다. 구조화된 질문으로 필수 역량 검증이 된 이후에는 철저히 면접관들의 재량에 맡긴다. 면접관들이 궁금한 것을 자유롭게 물어보고 평가하는 과정을 통해 좀 더 유연하게 평가하고 더 높은 타당성을 지니게 된다.
평가 단계에서 어떤 질문을 하였는지를 채용 툴(필자는 채용 전문 툴을 통하여 조직 내 채용을 관리하고 지원자를 평가하고 관리했다.)에 적고 5점 척도 안에서 점수를 부여하고 해당 점수를 부여한 이유를 적는다. 만약 그 이유가 납득이 되지 않을 경우 점수를 재조정 하기도 하지만 면접관의 자율이 최대한 보장되었을 때 비구조화 면접의 장점이 극대화된다고 믿기에 간섭은 최소화하는 것을 원칙으로 했다.
물론, 면접관들의 올바른 평가를 위해서 면접관 교육도 병행되어야 한다. 면접 진행 시 하면 안 되는 행동 및 질문 등 기본적인 가이드라인을 정하고 면접관들을 교육시켜야 할 것이다.
추가적으로 필자는 구조화 면접 점수와 비구조화 면접 점수의 가중치를 다르게 진행하였다. 이 또한 직무별로 다르게 하였다. 창의성과 개발 역량이 중심이 되는 개발자 채용에서는 비구조화 면접의 비중을 좀 더 높게 하였고 루틴화 된 행정 업무 등이 중요한 지원 직무 평가 시에는 구조화 면접 점수를 높게 하는 식으로 구분하였다. 이는 소속된 조직의 상황과 조직 운영 철학에 따라 변할 수 있는 것이니 참고하면 좋을 것 같다.
Part 5) 정리
이번 썰의 내용을 요약하면 다음과 같다.
1. 구조화/ 반구조화 면접의 장점 만을 합친 평가 방법을 구축한다.
2. 구조화 면접 구성에 앞서 그 기준과 평가 주체들과 끊임없는 피드백을 해야 한다. (귀찮아하더라도 우리는 끝까지 원하는 퀄리티의 질문과 평가 기준이 수립될 때까지 계속해서 질문하고 개선하고 반복해야 한다.)
3. 비구조화 면접은 면접관들의 자율을 최대한 존중하고 개입은 최소화한다.
4. 구조화 및 비구조화 면접 점수 가중치는 조직의 상황에 따라 조정한다.
HR '썰' 시리즈는 하위 항목(확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출)에 상관없이 1주일에 1개 - 2개의 글이 주기적으로 업로드될 예정입니다. 양질의 내용과 생각을 같이 공유할 수 있도록 항상 생각하고 부지런히 글을 쓰는 사람이 되겠습니다.
