성격
[요약] Handbook of Workplace Assessment_4장
이 장은 성격 심리학이 비즈니스 환경에서 어떻게 적용될 수 있는지에 대한 개요를 제공합니다. 성격은 자주 논의되지만 명확하게 정의되지 않는 경우가 많아, 이로 인해 혼란이 발생할 수 있습니다. 성격이 어떻게 정의되는지 설명하고, 비즈니스에서 사용 가능한 성격 평가 도구와 그들의 유용성, 비판, 그리고 미래의 발전 방향을 논의합니다.
1. Defining Personality (성격 정의)
성격 심리학은 인간의 성격을 설명하기 위한 세 가지 주요 활동을 포함합니다.
(1) 인간 본성 개념화
첫 번째 활동은 인간의 본성을 개념화하는 것으로, 사람들 간의 공통점을 이해하려는 노력이 포함됩니다. 주요 논의는 동기 부여에 관한 것이며, 이는 Theory X와 Theory Y라는 두 가지 상반된 이론으로 설명됩니다. Theory X는 직원들이 게으르고 엄격한 관리가 필요하다고 주장하는 반면, Theory Y는 직원들이 자기실현을 추구하며, 나쁜 관리로 인해 그 동기가 억제된다고 봅니다.
최근 진화심리학은 직장에서 사회적 수용, 지위, 의미와 목적과 같은 생존 관련 동기가 중요하다고 강조합니다. 이러한 동기는 쉽게 측정 가능하며 행동과도 밀접하게 연결됩니다.
(2) 개인 간 차이 파악 및 측정 도구 개발
두 번째 활동은 사람들이 어떻게 다른지를 파악하고 이를 측정하는 도구를 개발하는 것입니다. 현재 수많은 성격 측정 도구가 존재하며, 각각은 저자들이 관심을 가지는 성격 차원에 초점을 맞춥니다. 그러나 많은 도구는 직무 성과와 무관한 차원을 다루기도 하여 혼란을 초래할 수 있습니다. 하지만 적절한 도구는 직원 선발과 승진 과정에서 매우 유용하게 사용될 수 있습니다.
(3) 성격 차이 발달 연구
마지막 활동은 성격 차이가 어떻게 발달하는지에 대한 연구입니다. 이러한 연구는 경력 코칭과 진로 지도에서 중요한 역할을 하며, 데이터에 기반한 보다 효과적인 지원과 지도를 가능하게 합니다.
성격은 두 가지 방식으로 정의됩니다. 첫째, 성격은 사람 내부의 요인을 설명하는 개념으로, 이를 "행위자의 관점에서 본 성격"이라 합니다. 예를 들어, 자아(ego)나 기질(temperament) 등이 해당됩니다. 둘째, 성격은 다른 사람들이 그 사람을 어떻게 보는지를 설명하는 개념으로, "관찰자의 관점에서 본 성격"이라 불리며, 이는 사람을 묘사하는 특성 단어(예: 친절함, 활발함)로 나타냅니다.
이 두 가지 정의는 각각 정체성(identity)과 평판(reputation)으로 요약할 수 있습니다. 정체성은 개인이 자신을 어떻게 인식하는지를 나타내며, 평판은 외부에서 그 사람을 어떻게 평가하는지를 나타냅니다. 혼란은 이 두 정의를 구분하지 못하는 데서 비롯됩니다. 비즈니스에서 성공하려면 사람 문제를 잘 다루는 것이 중요하며, 이를 위해 성격 심리학은 필수적인 도구로 활용될 수 있습니다.
2. Business Applications of Personality Assessment (성격 평가의 비즈니스 적용)
이 섹션에서는 성격 평가가 비즈니스 실무에 어떻게 적용되는지를 설명합니다. 다양한 성격 평가 도구의 종류, 특정 직업에서의 평가 도구의 유용성, 성격 평가 도구의 개발 과정, 그리고 성격 평가의 구체적 활용 목적을 다룹니다.
2-1. What Kinds of Measures Are Available? (어떤 종류의 평가 도구가 있는가?)
비즈니스 환경에서 성격을 평가하기 위한 네 가지 주요 방법이 있습니다.
(1) 면접 (Interviews)
면접은 가장 널리 사용되는 성격 평가 방법이지만, 많은 문제점을 가지고 있습니다. 면접관이 응답자의 답변을 자신의 직관에 따라 평가하는 경우가 많으며, 질문이 표준화되더라도 시간이 지나면 "인터뷰 변형(interview creep)" 현상이 발생해 질문이 임의적으로 변형됩니다. 면접은 여전히 많은 기업에서 필수적인 채용 과정으로 여겨지며, 성격 평가 도구보다 더 중요한 것으로 간주되는 경우도 많습니다.
하지만 면접의 한계는 명확합니다. 면접 과정에서 평가가 주관적이기 때문에, 일관된 성격 평가가 어렵고 성과 예측력이 떨어질 수 있습니다.
(2) 질문지 (Questionnaires)
질문지는 진술문에 대한 응답을 바탕으로 성격 점수를 계산하는 방식입니다. 대표적인 성격 평가 도구로는 California Psychological Inventory (CPI)와 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)가 있습니다. 이러한 도구는 상업적으로 출판되어 널리 사용되며, 여러 언어로 제공됩니다. 그러나 문제는 성격 평가 질문지가 수천 개에 달하고, 그중 일부는 신뢰성이나 타당성이 낮다는 점입니다. 특히, 직무 성과와 무관한 차원을 다루는 질문지도 많이 포함되어 있어, 실제 비즈니스 상황에서 성과를 예측하는 데 한계가 있을 수 있습니다.
성격 평가 도구를 사용할 때는 반드시 기술 매뉴얼을 확인하여 신뢰성 및 타당성을 검증해야 합니다. 신뢰성과 타당성이 입증된 도구를 사용하지 않으면 성과 예측력에 문제가 발생할 수 있습니다.
(3) 관찰자 평정 (Observer Rating Forms)
관찰자 평정 도구는 직원의 성격을 상사, 동료, 부하 직원 등의 평가를 통해 파악하는 방법입니다. 대표적인 예로 360도 평가(360-degree evaluation)가 있습니다. 이 방법은 다양한 관점에서 대상자를 평가할 수 있는 장점이 있지만, 성격 특성보다는 평가자가 그 대상을 얼마나 좋아하는지에 따라 결과가 달라질 수 있다는 문제점이 있습니다. 또한 평가자가 각각의 성격 차원을 정확하게 평가하는 능력이 충분하지 않다면, 평가는 주관적이 되어 신뢰성이 떨어질 수 있습니다.
(4) 비구조적 과제 (Unstructured Tasks)
비구조적 과제를 통해 성격을 평가하는 방법입니다. 대표적인 비구조적 과제로는 로르샤흐 검사(Rorschach Test)와 주제통각검사(Thematic Apperception Test, TAT)가 있습니다. 이러한 투사법은 개인의 무의식적인 생각이나 감정을 반영하려는 목적으로 개발되었습니다. 그러나 이러한 방법은 신뢰성과 타당성에 있어 상당한 한계가 있습니다. 이들 도구는 평가자의 주관적 판단에 의존하기 때문에, 객관적인 성격 평가가 어렵습니다. 그럼에도 불구하고 일부 비구조적 과제는 독특한 성격 측정 방식을 제공한다는 점에서 여전히 사용되고 있습니다.
2-2. For What Jobs Is Personality Assessment Most Valuable?
(성격 평가가 가장 유용한 직업은 무엇인가?)
모든 직업은 고유한 심리적 요구를 가지고 있으며, 성격 평가는 이러한 요구를 충족하는 인재를 선발하는 데 유용할 수 있습니다. 예를 들어, 장거리 트럭 운전사는 혼자 일하며 규칙을 엄격하게 준수해야 하는 직무 특성을 가지고 있고, 폭탄 해체 전문가는 높은 위험을 감수하지만, 동시에 표준 절차를 철저히 준수해야 하는 특성을 가집니다.
이론적으로는 성격 평가는 모든 직업에 유용할 수 있지만, 현실적으로는 모든 직무에 맞춘 성격 평가 도구를 개발하는 데 시간과 비용이 많이 소요됩니다. 이를 해결하기 위해 Holland의 6가지 직업 유형 모델(Holland model)이 제안되었습니다. 이 모델은 모든 직업을 현실형, 탐구형, 예술형, 사회형, 기업형, 관습형의 여섯 가지 범주로 분류하고, 각 직업 유형에 맞는 성격 프로파일을 설정합니다.
Hogan Personality Inventory (HPI)는 성격과 직무 성과 간의 관계를 측정한 도구로, 미국 주요 직종에서 성격 평가가 직무 성과를 예측하는 데 얼마나 유용한지에 대한 데이터를 제공합니다. 이를 통해 직무 성과와 성격의 연관성을 측정하고, 성격 평가 도구를 통해 각 직무에 맞는 인재를 선발하는 데 도움을 줍니다.
2-3. How Are These Measures Developed? (이러한 평가 도구는 어떻게 개발되는가?)
CPI, 16PF, HPI와 같은 대표적인 성격 평가 도구는 전문적인 지침과 기준을 따릅니다. 이러한 도구는 수년간의 연구와 검증을 통해 신뢰성 있는 결과를 제공합니다. 그러나 면접 질문, 관찰자 평정, 투사법 등의 도구는 종종 임의로 개발되며, 신뢰성과 타당성이 충분히 검토되지 않은 채 사용되는 경우가 많습니다. 신뢰성과 타당성이 부족한 도구는 비즈니스에서 성격 평가의 정확도를 떨어뜨릴 수 있습니다.
2-4. For What Purposes Are These Measures Used? (이러한 평가 도구는 어떤 목적으로 사용되는가?)
성격 평가는 비즈니스에서 다음과 같은 세 가지 주요 목적으로 사용됩니다.
(1) 자기 인식 향상 및 팀워크 개선
성격 평가는 개인에게 피드백을 제공하여 자기 인식(self-awareness)을 향상시킵니다. 개인이 자신의 성격 특성을 이해함으로써, 팀 내에서의 상호작용을 개선할 수 있습니다. 대표적인 성격 평가 도구로 MBTI와 360도 피드백이 있으며, 이러한 도구는 팀워크와 조직 내 협력을 강화하는 데 유용하게 사용됩니다.
(2) 경력 지도
성격 평가는 개인의 성격 특성을 기반으로 직업 적합성(career fit)을 평가하는 데 사용됩니다. 경력 개발 과정에서 개인의 강점과 약점을 파악하여, 이를 바탕으로 적합한 경로를 제시합니다. 특히 리더십 개발 프로그램에서 성격 평가는 중요한 역할을 합니다. 리더가 될 수 있는 잠재력을 가진 인재를 식별하고, 이들을 적절한 방식으로 육성하는 데 사용됩니다.
(3) 인력 선발
성격 평가 도구는 직무에 적합한 인재를 선발하는 과정에서 중요한 역할을 합니다. 성격 특성 중 정직성(honesty), 신뢰성(dependability), 스트레스 내성(stress tolerance), 서비스 지향성(service orientation) 같은 특성들이 특히 중요한 역할을 합니다. 고위직에서는 보다 정교한 성격 평가 도구가 사용되며, 이러한 도구는 조직의 전략적 목표와 맞는 인재를 선발하는 데 기여합니다.
3. How Well Does Personality Assessment Work?
(성격 평가는 얼마나 효과적인가?)
이 섹션에서는 성격 평가가 직무 성과 및 기타 결과를 얼마나 잘 예측할 수 있는지를 논의합니다. 성격 평가의 효과성에 대한 논쟁이 있으며, 이 문제를 다루기 위해서는 몇 가지 개념적 혼란을 해결해야 합니다.
3-1. Framing the Question (질문 설정하기)
성격 평가의 유효성에 대해 긍정적인 입장과 부정적인 입장이 나뉩니다. 성격 평가를 지지하는 사람들은 성격 평가가 직무 성과를 예측하는 데 유용하다고 주장하는 반면, 비판적인 사람들은 성격 평가가 실질적인 직무 성과를 예측하는 데 충분하지 않다고 봅니다. 이러한 논쟁을 해결하기 위해서는 몇 가지 개념적 문제를 먼저 해결해야 합니다.
3-1-1. The Measurement Problem (측정 문제)
성격 평가의 유효성을 평가할 때, 대부분 메타 분석(meta-analysis)이 사용됩니다. 메타 분석은 여러 연구의 결과를 종합하여 보다 정확한 결론을 도출하는 방법입니다. 그러나 성격 평가와 같은 경우, 평가 도구 간의 상관관계가 낮아 메타 분석을 통한 결론이 왜곡될 수 있습니다.
지능 테스트(IQ 테스트)는 메타 분석에서 일관된 결과를 내는 반면, 성격 테스트는 다양한 차원을 측정하며, 동일한 성격 특성을 측정하는 도구들 간에도 상관관계가 낮습니다. 따라서 성격 평가의 효과성을 제대로 평가하기 위해서는 각 성격 평가 도구가 개별적으로 어떻게 성과를 예측하는지에 대한 분석이 필요합니다.
3-1-2. The Comparative Validity of Personality (성격의 비교 타당성)
성격 평가의 타당성은 직무 성과를 정의하는 방식에 따라 달라질 수 있습니다. 일반적으로 직무 성과는 세 가지 방법으로 정의됩니다.
(1) 훈련 성과(Training Performance)
훈련 과정에서의 성과를 기준으로 성격 평가의 유효성을 분석하는 방법입니다. 이 경우 지능이 성격보다 더 높은 예측력을 보입니다. 즉, 훈련에서의 성과는 성격보다는 지능이 더 중요한 역할을 할 수 있습니다.
(2) 상사의 직무 성과 평가(Supervisor Ratings)
상사가 직원의 성과를 평가하는 방식입니다. 이 방식은 정치적 요인이나 개인적인 선호에 의해 좌우될 수 있으며, 평가의 공정성이 떨어질 수 있습니다.
(3) 구체적인 직무 성과 요소(Specific Job Performance Elements)
직무 성과를 구체적인 요소로 정의하고 성격 평가와의 상관관계를 분석하는 방식입니다. 예를 들어, 성실성(Conscientiousness)은 직무 성과의 중요한 예측 변수가 될 수 있으며, 윤리적 행동을 예측하는 데 강한 상관관계를 보입니다. 이와 같이 구체적인 성과 요소를 정의하고 분석할 때, 성격 평가의 유효성이 더욱 명확하게 드러납니다.
3-2. Predicting Job Performance and More (직무 성과와 기타 예측)
성격 평가가 실제로 직무 성과를 예측하는 데 얼마나 유용한지를 다룹니다. 성격 평가는 지능 테스트와 달리 인종, 성별 등 인구통계적 특성에 따라 편향되지 않으며, 직무 성과와 다양한 다른 결과를 예측할 수 있습니다.
(1) 직무 성과(Job Performance)
성격은 특히 성실성(Conscientiousness)과 같은 특성에서 직무 성과를 예측하는 데 신뢰할 수 있는 도구입니다. 여러 연구에 따르면 성실성은 많은 직무에서 성과와 강한 상관관계를 보입니다.
(2) 리더십(Leadership)
성격 평가는 리더십 예측에서도 중요한 역할을 합니다. Judge, Bono, Ilies, and Gerhardt (2002)의 연구에 따르면, 성공적인 리더들은 정서적 안정성(Emotional Stability), 외향성(Extraversion), 개방성(Openness), 성실성(Conscientiousness) 등의 특성을 가진 경우가 많습니다. 흥미롭게도, 호감성(Agreeableness)은 리더십 성공에 필수적인 요소가 아닙니다.
(3) 팀워크와 팀 성과(Teamwork and Team Performance)
성격 평가는 팀워크 및 팀 성과를 예측하는 데에도 유용하게 사용됩니다. 성실성과 호감성 같은 특성은 팀 내에서 긍정적인 상호작용을 촉진하며, 팀 전체 성과에 기여할 수 있습니다.
(3) 부정적인 직무 행동(Counterproductive Work Behavior)
성격 평가는 직무에서 부정적인 행동을 예측하는 데도 사용됩니다. 예를 들어, 결근(Absenteeism)이나 직무 부적응(Counterproductive Work Behavior) 같은 부정적 행동을 성격 평가를 통해 예측할 수 있습니다.
(4) 직무 및 경력 만족도(Job and Career Satisfaction)
성격 특성은 개인의 직무 만족도와 경력 만족도를 예측하는 요소로도 사용됩니다. 특히, 정서적 안정성과 성실성은 직무 만족도와 직결되는 경향이 있습니다.
(5) 건강 행동 및 기대 수명(Health Behaviors and Life Expectancy)
성격 평가 결과는 개인의 건강 행동과 기대 수명을 예측하는 데도 유용하게 사용될 수 있습니다. 예를 들어, 높은 성실성을 가진 사람들은 건강을 유지하고 장기적인 목표를 달성하기 위해 더 노력하는 경향이 있습니다.
직무 성과 예측을 위한 평가의 타당성
성격의 5 요인 모델과 리더십의 관계
성격 평가로 예측되는 조직적으로 중요한 결과4. Standard Criticisms of Personality Assessment
(성격 평가에 대한 일반적인 비판)
성격 평가에 대한 비판은 크게 세 가지 주제로 나눌 수 있습니다: 타당성 문제, 사회적 바람직성(Social Desirability) 편향, 그리고 속임수(Faking) 문제입니다. 이 세 가지 비판에 대한 설명과 성격 평가가 어떻게 이 비판들에 대응하는지를 다룹니다.
4-1. Validity (타당성)
성격 평가의 타당성에 대한 주요 비판은 성격 평가가 직무 성과나 다른 결과를 예측하는 데 충분히 신뢰할 수 있는지에 대한 것입니다. 성격 평가는 과연 현실 세계에서의 행동을 정확하게 예측할 수 있을까요?
성격 평가의 타당성을 평가할 때 종종 사용하는 기준은 타당성 계수(Validity Coefficient)입니다. 예를 들어, 성격 평가의 타당성 계수가 .20에서 .30이라면, 이는 직무 성과의 20%에서 30%를 예측할 수 있음을 의미합니다. 겉으로 보기에는 낮은 수치처럼 보이지만, 실제로는 이는 상당히 유의미한 결과입니다.
예를 들어, 직무 성과에서 상위 1%의 직원은 하위 1%의 직원보다 거의 두 배의 생산성을 보여줍니다. 심지어 낮은 타당성 계수라도 직원 선발 과정에서 성격 평가를 도입하면 좋은 직원을 뽑을 확률이 60% 이상으로 증가합니다. 이는 무작위로 사람을 선발하는 것보다 훨씬 더 나은 결과입니다. 타당성이 .30인 경우, 성격 평가를 통해 더 나은 결정을 내릴 확률이 무작위 채용보다 86% 더 높습니다.
따라서, 성격 평가의 타당성은 직무 성과 예측에 있어 실제로 중요한 역할을 할 수 있습니다. 비록 타당성 계수가 낮더라도, 성격 평가 도구는 조직 내에서의 중요한 의사결정을 지원할 수 있습니다.
4-2. Social Desirability (사회적 바람직성 편향)
사회적 바람직성 편향은 성격 평가에서 자주 지적되는 문제 중 하나로, 응답자가 성격 테스트에 진실하게 응답하지 않고 자신을 더 긍정적으로 보이게 하려는 경향을 말합니다. 이는 특히 성격 테스트를 채용이나 승진과 같은 중요한 결정에서 사용할 때 문제가 될 수 있습니다.
그러나 연구에 따르면, 사회적 바람직성 편향이 반드시 성격 평가의 타당성에 큰 영향을 미치는 것은 아닙니다. 실제로, 사회적 바람직성을 나타내는 성격 특성 자체가 정서적 안정성(Emotional Stability)과 성실성(Conscientiousness)과 같은 중요한 성격 차원과 관련이 있다는 연구 결과가 있습니다. 즉, 사람들이 사회적으로 바람직한 방향으로 응답하려는 경향은 그 자체로 성격의 한 부분을 반영한다고 볼 수 있습니다.
또한, 성격 평가에서 사회적 바람직성을 고려하여 편향을 교정할 때도, 성격 평가의 타당성에는 큰 차이가 없다는 연구가 다수 진행되었습니다. 이러한 연구 결과는 사회적 바람직성 편향이 성격 평가의 타당성에 미치는 영향이 제한적이라는 점을 시사합니다.
4-3. Faking (속임수)
성격 평가에서 속임수(faking) 문제는 사회적 바람직성 편향과 밀접한 관련이 있으며, 특히 채용 과정에서 자주 언급됩니다. 구직자들이 성격 평가에서 의도적으로 자신의 점수를 높이기 위해 답변을 조작하는 경우를 말합니다. 예를 들어, 직무에 적합하지 않더라도 더 긍정적으로 보이기 위해 성격 테스트에서 좋은 점수를 받으려는 시도가 있을 수 있습니다.
속임수에 대한 연구는 광범위하게 이루어졌지만, 실제로 속임수가 성격 평가의 타당성에 심각한 영향을 미치는지에 대해서는 논란이 있습니다. Hogan, Barrett, and Hogan (2007)의 연구에서는 속임수가 얼마나 자주 발생하는지와 그 영향력을 분석했습니다. 이 연구는 정부 직무에 지원한 5,000여 명의 지원자들을 대상으로 하여, 이들이 6개월 후 동일한 직위에 다시 지원했을 때 성격 평가 점수가 얼마나 변화했는지를 분석했습니다.
결과는 상당히 놀라웠습니다. 95%의 응답자가 첫 번째 성격 평가와 거의 동일한 점수를 받았고, 5%의 지원자만이 점수에 변동이 있었습니다. 그중 절반은 점수가 더 나빠졌고, 나머지 절반은 더 좋아졌습니다. 이 연구는 성격 평가에서 속임수가 흔하지 않으며, 실제 채용 상황에서 큰 문제가 되지 않는다는 점을 시사합니다.
5. Future Directions (미래 방향)
성격 평가의 발전 가능성과 미래에 연구가 필요한 주제들을 다룹니다. 현재까지 성격 평가가 Five Factor Model (FFM)에 많이 의존해 왔지만, 이를 넘어서는 새로운 접근법이 필요하다는 주장이 나오고 있습니다. 또한 성격 평가 방법론의 개선과 이론적 발전에 대한 논의도 이루어지고 있습니다.
5-1. Beyond the FFM (FFM을 넘어서)
FFM은 현재 성격 평가의 중요한 틀로 자리 잡았으며, 성격이 직무 성과와 관련이 있다는 많은 증거를 제공했습니다. 하지만 FFM만으로 성격의 모든 측면을 충분히 설명하지 못하며, 이를 보완하는 새로운 접근이 필요합니다. 특히 다음 두 가지 접근이 주목받고 있습니다.
(1) 핵심 자아 평가(Core Self-Evaluations)
Judge et al. (1997)은 핵심 자아 평가(Core Self-Evaluations)라는 개념을 제안했습니다. 이는 자존감(self-esteem), 자기 효능감(self-efficacy), 통제감(locus of control), 정서적 안정성(emotional stability)의 네 가지 하위 차원으로 구성됩니다. 이 네 가지 차원은 직무 성과와 직무 만족도를 강하게 예측하며, FFM과는 별개의 중요한 성격 특성으로 여겨집니다. 이러한 차원들이 결합되어 상위 요인을 형성하며, 성격 평가의 새로운 관점으로 제시됩니다.
(2) 역기능적 성격(Dysfunctional Personality)
최근 연구에서는 성격의 역기능적 측면에 대한 관심이 증가하고 있습니다. 이는 주로 비정상적 성격 특성을 포함하며, 관리자의 무능함(incompetence)이나 직무 부적응(counterproductive behavior) 같은 문제를 설명할 수 있습니다. 이와 같은 역기능적 성격 특성은 직무 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 성격 평가에서 이러한 특성을 다루는 방법이 연구되고 있습니다.
5-2. Alternative Measurement Methods (대체 측정 방법)
성격 평가에서 흔히 사용되는 방법은 질문지 방식(questionnaires)입니다. 질문지 방식은 널리 받아들여지고 있으나, 더 나은 성격 평가를 위해서는 대체적인 방법들이 필요할 수 있습니다. 미래에는 이러한 대체 측정 방법들이 더욱 중요해질 가능성이 있습니다.
5-2-1. Projective Techniques (투사 기법)
투사 검사(Projective Tests)는 전통적으로 모호한 자극을 제시하여, 응답자가 자신의 내면을 반영하는 방식으로 반응하게 하여 성격을 평가하는 방법입니다. 대표적으로 로르샤흐 검사(Rorschach Test)와 주제통각검사(TAT: Thematic Apperception Test)가 이에 해당합니다.
이러한 투사 검사들은 매우 주관적인 평가 방법이기 때문에, 최근에는 표준화된 채점 방식을 도입하려는 연구가 진행되고 있습니다. James (1998)는 사람들의 합리화 방식을 기반으로 조건적 추론(Conditional Reasoning) 방식을 제안했으며, 이는 성격을 평가하는 새로운 방식으로 주목받고 있습니다. 초기 연구 결과에 따르면, 이러한 방식은 전통적인 성격 평가 도구와는 상관관계가 낮지만, 조직 내 기준과는 높은 상관관계를 보였습니다.
5-2-2. Interviews (면접)
면접은 성격 평가에서 가장 널리 사용되는 방법이지만, 대부분의 면접은 비구조적이며 주관적인 평가에 의존하는 경우가 많습니다. 관찰자 평정(Observer Ratings)은 이 문제를 해결하는 대안으로 제시되며, 전통적인 성격 평가 도구보다 성과 예측에 있어서 추가적인 타당성을 제공할 수 있습니다.
면접을 성격 평가 도구로 더욱 효과적으로 활용하기 위해서는 성격 기반 직무 분석을 통해 면접 과정을 체계화할 필요가 있습니다. 면접 과정에서 성격 차원을 명확하게 평가할 수 있도록 설계하고, 이를 다른 성격 평가 도구와 결합하면 타당성을 높일 수 있습니다.
5-3. Remembering the Goals of Assessment (평가 목표 기억하기)
초기의 심리학자들, 특히 Alfred Binet는 심리 평가의 목표를 결과 예측에 두었습니다. 즉, 평가의 목적은 개인의 미래 행동을 예측하는 데 있습니다. 그러나 시간이 지나면서, 심리 평가의 목표가 특정 심리적 실체(예: 지능, 성격 특성)를 측정하는 것으로 변질되었습니다.
성격 평가는 본래 행동을 예측하는 도구로 사용되어야 하며, 실체 측정에 집착하는 것이 아니라 성과 예측에 집중해야 합니다. 성격 연구는 사람의 특성보다도 사람이 어떻게 행동할지에 초점을 맞출 필요가 있습니다.
5-4. Better Theory (더 나은 이론)
성격 평가에서 더 나은 결과를 얻기 위해서는 통계적 방법에 의존하는 것보다도 이론적 기반이 중요합니다. 다음 두 가지 측면에서 이를 설명할 수 있습니다.
5-4-1. Predictor-Criterion Alignment (예측자-기준 정렬)
성격 평가의 비판자들은 성격 평가의 타당성이 낮다고 주장하지만, 이는 종종 기준(직무 성과)과 예측자(성격 특성) 간의 정렬이 부족하기 때문입니다. 예를 들어, 성실성(Conscientiousness)은 윤리적 행동과 높은 상관관계를 보이지만, 창의성과는 상반되는 경우가 많습니다. 이런 상반된 결과를 하나로 합치면 상관관계가 약해지거나 사라질 수 있습니다. 따라서, 성격 평가의 타당성을 높이기 위해서는 예측자와 기준 간의 명확한 정렬이 필요합니다.
5-4-2. All Personality Measures Are Not Created Equal (모든 성격 평가가 동일하지 않다)
메타 분석에서는 성격 평가 도구들이 동일한 특성을 측정한다고 가정하지만, 사실 성격 평가 도구들 간에는 큰 차이가 있을 수 있습니다. 동일한 성격 특성을 평가하는 도구라도 상이한 결과를 나타낼 수 있으며, 평가 도구의 차이를 이해하고 분석하는 것이 중요합니다. 각 도구가 예측하는 성격 특성의 차이를 고려해야만 더 정확한 성과 예측이 가능합니다.
5-4-3. Other Opportunities (다른 기회들)
미래의 성격 평가 연구는 비선형 상호작용 효과를 연구할 필요가 있습니다. 여러 성격 특성 간의 상호작용이 중요한 예측 변수가 될 수 있으며, 이는 단일 성격 특성보다 더 높은 예측력을 제공할 수 있습니다. 또한, 전체 성격 프로파일을 고려하는 접근법도 중요합니다. 단일 성격 특성보다는 여러 특성을 함께 고려할 때 직무 성과 예측이 더 정확할 수 있습니다.
6. Last Thoughts (마지막 생각들)
이 섹션에서는 성격 심리학에 대한 전반적인 정리와 함께 성격 평가가 어떻게 발전해 왔는지, 그리고 현재의 비즈니스 환경에서 성격 평가가 가지는 역할을 되짚어봅니다.
성격 심리학은 오랫동안 학계와 실무자들 사이에서 논란이 되는 분야였습니다. 이는 주로 성격 심리학이 사람들의 성격을 고정된 개념으로 다루었기 때문입니다. 초기의 성격 연구자들은 성격을 고정된 특성으로 보았으며, 이로 인해 개인의 행동이 변하지 않는다는 인식이 있었습니다. 그러나 현대에 이르러 성격은 정체성(identity)과 평판(reputation)으로 구분되며, 이 두 가지 개념이 성격 연구에서 중요한 역할을 합니다.
정체성(identity)은 사람들이 스스로를 어떻게 생각하는지에 관한 것이며, 평판(reputation)은 사람들이 타인을 어떻게 평가하는지를 나타냅니다. 성격 연구에서 이 두 가지 개념을 명확히 구분하는 것이 중요합니다. 평판은 개인의 과거 행동에 대한 요약이므로, 미래 행동을 예측하는 데 강력한 도구가 될 수 있습니다. 반면, 정체성은 사람들이 자신의 행동을 설명하고 싶어 하는 방식이므로, 성격 연구에서 상호 보완적으로 사용될 수 있습니다.
성격 평가의 목표는 사람들의 행동을 예측하는 것이지, 단순히 성격이라는 심리적 실체를 측정하는 것이 아닙니다. 이는 특히 비즈니스 환경에서 중요합니다. 성격 평가를 통해 직원의 행동을 예측하고, 이를 바탕으로 인사 결정을 내릴 수 있기 때문에, 성격 평가가 성공적인 비즈니스 운영에 기여할 수 있습니다.
데이터 중심적인 사고에 관심을 가진 사람으로서 MBTI와 같은 성격 유형 분류를 좋아하지 않는다. 게다가 대학생 시절의 나와 15년 차 직장인으로서의 나는 무척이나 다른 성격이 되어 있다. 15년 간의 월간/주간 업무 중심 업무 경험으로 인해 P 성향이 강했던 그때의 나는 사라지고, 이제는 파워 J로 살아가고 있다. 어찌 보면 사회화 과정을 통해 조직에 최적화된 성격으로 파인튜닝이 되는 것도 같은데 인지능력대비 성과와의 연결 고리마저도 모호한 성격이 갖는 HR 관점의 의미는 무엇일까?
