[HR NOTE] 목표설정의 의미
OKR / MBO / KPI 설정하는 이유는 무엇인가?
많은 회사들이 OKR / MBO / KPI 등의 용어를 사용해 가면서, 매년 1월마다 목표를 설정한다. 필자가 처음 회사생활을 할 때는 MBO라는 용어가 좀 더 많이 사용되었고, 현재는 OKR라는 용어가 훨씬 더 많이 사용되는 것 같다. 그렇지만, 본질은 목표를 설정한다는 점에서 동일하다.
목표를 설정하는 이유는 무엇이고, 그 효과는 무엇인가?
목표를 설정하는 것의 본질은 아래와 같다.
- 회사를 더 성장시키기 위한 것
- 어떻게 실행할 것인지에 집중
OKR / MBO 이든 목적은 결국 회사를 성장시키는데 목적을 두고 있다. 물론, OKR이 Align 등을 사용하며, 더 발전적인 뉘앙스를 주긴 하지만, 실제로는 MBO와 큰 차이가 없다. 책에서 나오는 것과 같이 회사 전체의 OKR을 설정하고, 이 것이 전체 부서의 목표와 얼라인되고, 도전적인 목표를 설정하는 이상적인 회사가 있다면 다를 수 있겠지만, 현실에서 그러한 회사가 몇 개나 될지는 의문이다.
개인적으로 OKR / MBO과 같이 목표를 세우는 것보다 실제로 그것을 어떻게 실행할 것인지에 집중해야 한다고 생각한다. 대부분의 회사는 목표를 항상 잘 설정한다. 막상 12월이 되면 목표가 잘못 세워졌다고 한다. 진짜 문제는 목표만 세우고, 실제로 어떻게 실행할지에는 깊게 생각하지 않기 때문이다.
내가 본 바로는 사실 연간 목표를 세우는데 10시간도 사용하지 않는 것 같다. HR에서 목표를 취합하면 다들 2~3시간 고민해서 취합하고, 연간 목표로 제시한다. 과연 이게 맞는 목표일까? 그리고 대부분은 실행 계획은 없다. 당연히 잘 될 리가 없다.
- 그렇다면 목표는 어떻게 세우고, 실행 계획은 어떻게 세워야 하는가?
이 부분은 회사마다 다를 수 있다. 다만, 평가를 진행했다면 수행업무를 중심으로 판단해야 할 것이다. 기존 목표가 어떤 것이 있었고, 목표를 달성한 것과 목표를 달성하지 못한 것의 어떤 차이점이 있는지 분석해야 한다. 인사이트를 바탕으로 실행계획을 세워야 한다. 즉, 회사 전체적인 관점에서 회고가 필요하다. (사실, 이 부분이 쉽지 않다는 것은 인정한다. 그렇지만, 적어도 왜 실패했는지에 대한 분석도 없이 목표를 세우는 것은 반복적인 실패를 의미한다고 생각한다.)
- 목표는 어느 정도로 높게 세워야 하는가?
개인적으로 목표는 도전적으로 세우는 게 맞지만, 터무니없는 목표가 주어지면 동기가 떨어진다고 생각한다. 예전 회사에서 CEO가 전년대비 100% 매출액 성장 목표를 세웠을 때 대부분 영업팀 직원은 달성 불가능한 목표로 생각하고, 아예 목표를 무시했다. 반면에 또 다른 회사에서는 50% 매출액 성장 목표를 세웠을 때 많은 직원들이 한번 해보자는 생각으로 열심히 노력했고, 목표를 달성하지는 못했지만, 거의 비슷한 수준에 도달할 수는 있었다.
중요한 것은 XX% 성장이 아니고, 직원들의 그 목표에 공감을 하느냐는 것이다.
(결론)
목표 설정의 핵심은 계획수립과 목표의 공감이다. 우선, 기존 실패를 분석하고, 이를 바탕으로 단순 목표 외에 실제로 어떻게 실행할지 구체적인 계획을 수립한다면 같은 실패를 반복할 가능성이 낮아진다. 또한, 구성원의 공감 또한 중요하다. 세운 목표에 대하여 직원들의 공감을 얻을 수 있다면 그 추진력을 훨씬 더 강하게 얻을 수 있을 것이다. 물론, 2가지 모두 무척이나 어려운 일이지만, 이를 해야 하는 것이 CEO 역할이고, HR은 이를 서포트해야 한다.
