저성과자 해고의 적법과 위법은 종이 한 장 차이
서면 통보 규정의 중요성
생각보다 많은 조직에서 ‘저성과자’에 대한 고민이 많습니다.
과거 고성장 시기에는 개인의 업무성과가
조직 내에서 상대적으로 뒤처진다는 이유가 그리 큰 문제가 되지 않았지만,
(다만 저성과자 당사자의 승진이 늦어진다거나, 한직으로 배치될 뿐;;;)
지금처럼 장기불황 국면에 접어들어서는
개개인의 성과를 조직의 손익과 민감하게 연동하여 파악하기 때문에
성과평가 결과에 따른 고민이 많은데요,
상시 구조조정이 보편화되고 있지만,
그럼에도 관련 법의 테두리 안에서 저성과자를 관리하기란 쉽지가 않습니다.
그렇다면 저성과자에 어느 누가 해당하는지, 저성과자의 일반적인 정의를 살펴볼까요?
저성과자란, 성과 부진자, 업무실적 부진자와 같이
성과나 업무실적을 중심으로 바라보는 것으로,
성과(업무실적)가 측정 가능해야 하고 비교할 수 있는 대상이 있어야 하며,
어느 정도 낮은 평가를 받아야 되는지 등에 대한 객관적인 준거 필요합니다.
근무태도 불량자, 조직 부적응자 등도 넓은 의미에서 저성과자에 포함됩니다.
현재 대부분의 우리나라 기업들이 채택하고 있는
성과주의 인사제도에 근거한 조직 구성원들의 성과평가 결과는
보통 3그룹으로 분류하고 있습니다.
(고성과자-보통-저성과자, 핵심인재-보통인재-저성과자, A player-B player-C player 등)
여기에서 저성과자로 분류된 직원들을 대상으로
재교육, 이동 및 재배치, 처우 조정, 퇴출 등의 관리를 하고 있는데요.
이때, 주의할 점은 회사는 저성과자의 즉각적인 해고를 지양해야 한다는 것입니다.
그렇다면 해고 자체가 위법 사항이 되는 것이냐?
그렇지는 않고요, 해고의 정당성 요건을 갖추면 적법한 해고가 됩니다.
예를 들어, 조직에서 저성과자의 역량 및 성과 개선을 위한
충분한 기회를 부여했음에도 불구하고
(최소 3차례에 걸친 육성 기회 부여와 체계적인 부서장 면담 실시 등)
해당 구성원의 역량이 현저히 떨어지거나 개선하고자 하는 의지가 없는 경우,
이때서야 저성과자 해고가 가능합니다.
근로기준법 제23조에 따르면,
사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 명시하는데요,
그러나 어느 것이 정당한 이유인지에 대한 내용은 규정되어 있지 않아 모호합니다.
다만 그동안의 판례 등을 종합해보면,
저성과자에 대한 해고가 정당하려면
- 선발기준의 합리적 타당성(업무관련성)
- 저성과자 평가의 공정성(기회의 공평성)
- 저성과자에 대한 기업의 성과향상노력(개선기회 제공)
- 법령·단체협약·취업규칙·근로계약 등 근거규정 존재(근거규범)
- 사전에 성실한 협의 등
실체적 정당성과 절차적 정당성 요건이 충족되어야 합니다.
그런데 얼마 전, 정말 ‘종이 한 장’ 차이로
저성과자에 대한 해고가 위법이라는 대법원 판결이 나왔습니다.
(대법 2017다226605, 선고일자 : 2021-02-25)
모 대기업의 인사 담당 부서에서
해고의 절차적 정당성 요건을 충족시키지 못한 사례인데요,
근로기준법 제27조에 따르면
근로자를 해고하기 위해서는 ‘해고 사유’와 ‘해고 시기’를
반드시 서면으로 통보해야만 효력이 발생합니다.
서면 통지에 관한 규정은
- 근로자 해고에 신중을 기하기 위해,
- 해고와 관련한 사항에 대한 명확성을 확보하여 사후 분쟁을 예방하기 위해,
- 그리고 근로자가 이에 적절히 대응할 수 있도록 마련한 것입니다.
위 판결에서는 해당 기업이 저성과자를 해고하는 절차 중에
서면으로 통보는 했지만, 서면에 해고 사유를 기재하지 않았음을 지적하여
위법하다고 하였습니다.
조직의 생산성과 효율성을 제고하고
건전한 긴장감을 조성하기 위해
공정하고 합리적인 저성과자 관리 프로그램의 구축과 운영은 필수 사항입니다.
또한 저성과자 관리 프로그램으로 개선되지 않은 구성원에 대해서는
제반 사정을 충분히 고려한 신중하고 보수적인 대응 방안을 마련해야 합니다.
그러나 반드시 관련 법을 준수하여
예상치 못한 위험이 따르지 않도록 주의해야겠습니다.
해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다 (사건번호 : 대법 2017다226605, 선고일자 : 2021-02-25)
【요 지】 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
근로기준법 제27조 【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. (2014.3.24. 신설)
+ 저성과자 관리방안(Management Plan for C-Players)에 대해 더 알아보기
☞ https://www.slideshare.net/HRyonLim/management-plan-for-cplayers-l
