by
Mar 13. 2020
구글의 HR 통계가 알려주는 인적자원관리의 진실과 거짓
통계 기반 HR 이슈 팩트 체크
오늘은 그동안 맹목적으로 믿어왔던 혹은 아리송했던
몇 가지 HR 이슈에 대해
세계적인 IT 대기업, 구글의 통계 결과를 바탕으로
그 진위를 확인해보는 시간을 가져보도록 할게요.
그럼 시작할까요? 고~고~
첫 번째!
조직에서 인재육성시스템을 잘 갖추는 것보다 앞서 중요한 것은 무엇일까요?
조직에서 구성원들에 대한 교육, 매우 중요하죠.
인간에게는 무한 잠재 능력이 있으니까요.
때문에 조직에서는 구성원들의 역량을 최대치로 끌어내기 위해
다양한 방법으로 많은 노력을 하고 있는데요,
그런데 이 보다 더 중요한 것이 있습니다.
그건 바로 '채용'!
조직으로 유입되기 이전,
즉 선발 단계에서 우선적으로 인재를 잘 가려내는 것이
인재 활용 측면에서 교육 ROI 효과를 더 크게 볼 수 있다는 사실!
그래서 조직에서 효과적인 HR을 위해서는
무엇보다 ‘전략적 채용’에 더 투자를 해야겠습니다.
두 번째!
최상위권 대학의 일반 졸업생 vs. 중상위권 대학의 최우수 졸업생
둘 중 누구를 채용하시겠습니까?
결과적으로 이 둘의 직무 성과는 비슷합니다.
단, 채용 후 2~3년이 지나서요.
그렇다면 신입사원 시절에는요?
채용 직후에는 중상위권 대학의 최우수 졸업생이 더 성과가 좋은 것으로 밝혀졌는데요.
즉, 학벌은 직무 생산성에 영향을 미치는 큰 요인이 아니라는 거죠.
요즘 채용의 공정성을 높이기 위해 블라인드 채용 많이 진행하고 있는데,
학벌 중심의 채용은 이제 사라져도 되겠습니다.
세 번째!
구성원의 이직에 가장 큰 영향을 미치는 요인은?
바로 바로 바로 관리자의 수준입니다.
직속 상사의 리더십 때문에 조직을 떠나는 혹은 떠나겠다는 것은
조직문화에도 매우 악영향을 미치게 되는데요.
그래서 ‘리더십 파이프라인(leadership pipeline)’에 따른
리더십 교육은 매우 중요합니다.
사원 시절 성과가 좋았다고 해서
그 사원이 관리자가 되었을 때도 성과가 유지되는가?
그렇지 않습니다!
왜냐면 역할이 바뀌었잖아요.
리더로서의 역할과 책임을 제대로 인식하지 못하면
제대로 된 리더십을 발휘할 수 없고
이는 곧 관리자의 수준을 떨어뜨려 구성원 이직에 큰 영향을 미치게 되는 겁니다.
요즘 여러 조직에서 수평적 조직문화 구축을 위한
‘갭 브릿징(gap bridging)’ 워크숍을 많이 진행하는데요,
구성원 간 세대차이, 직급차이, 성별차이 등등에서 발생하는 오해를
서로에 대한 이해로 바꾸자는 노력이에요.
리더십 파이프라인에 따른 리더십 교육과 갭 브릿징 워크숍
이직률을 낮추기 위해, 건강한 조직문화를 구축하기 위해
롸잇나우 실시할 것을 강추합니다!
네 번째!
조직 내 구성원의 성과는 정규분포를 이룬다?
노! 노! 아닙니다!
구성원들의 성과는 정규분포가 아닌
멱함수(power curve) 분포로 나타나는 것으로 확인되었는데요,
멱함수 분포란 오른쪽으로 갈수록 뚝 떨어지는 듯이 급감하다가
긴 꼬리 모양을 형성하는 둥근 ‘L’자 패턴을 말합니다.
즉, 대부분의 성과 수준은 비슷하고,(대체로 우수)
고성과자군에 해당하는 구성원은 매우 소수라는 것인데요,
때문에 구성원들에 대한 평가는 절대평가를 통해,
멱함수 분포에 따라 평가와 보상을 연계하는 등의 솔루션이 필요합니다.
(관련 참고 자료는 ↓ 여기 ↓ 를 확인하세요!
- https://brunch.co.kr/@hryonlim/4
- https://youtu.be/iiwfWjNpqNo )
이상, HR 이슈에 대한 통계에 기반 팩트 체크를 해봤는데요,
그동안 우리 조직에서는
혹시나 HR에 대한 오해가 있지는 않았는지 확인해볼 수 있었을 거예요.
조직에서 가장 중요한 자원인 인적자원!
HR에 대한 정확한 진단과 그에 따른 적합한 솔루션 구축만이
건강한 조직의 지속성장을 기대할 수 있습니다!
