뉴 노멀의 시대, 그리고 ‘성과주의’
뉴 노멀(New Normal)의 시대, ‘성과주의’에 대해 다시 생각하기
지난 2008년, 미국 부동산 시장의 버블 붕괴로 촉발된 글로벌 금융위기는 이후, 저금리·저성장 기조를 사회적 배경으로 안착시켜 뉴 노멀 – 새로운 정상의 시대를 만들어냈습니다. 뉴 노멀은 사회 전반에 걸쳐 언제 어디서나 ‘불확실성과 공존’하고 있으며, 기업에서는 상시적 위기관리 속에 성과 창출에 대한 갈망이 그 어느 때보다 간절해졌습니다. 때문에 개인은 조직에서 높은 성과를 만들어야만 하는 것이 조직에서 취할 수 있는 최고의 선(善)이라는 인식이 팽배해졌는데요, 오늘은 그 ‘성과주의’에 대해 다시 한 번 생각해보도록 하겠습니다.
성과주의는 적자생존의 기본원칙에 따라 급변하는 경영환경 속에서 살아남고자, 치열한 경쟁의 원리로 도입되었습니다. 구성원들의 책임감 그리고 기업가정신을 최대한 발휘할 수 있도록 ‘경쟁’을 하나의 성장 동력으로 삼아 재무적 성과를 도출해내는 데에 기여를 하였습니다. 그렇기에 더 많은 기업들이 지속적으로 성과주의 인사제도를 채택하고 있는 추세입니다.
그러나 단기적 성과에 집착하고, 조직 내 협력을 저해하는 등 과다한 경쟁이 낳은 부작용도 적지 않게 드러나고 있습니다.
뉴 노멀의 시대에서는 경쟁보다 ‘협력’과 ‘배려’의 가치가 강조되고 있습니다. 따라서 경쟁을 강조하는, 성과와 보상을 연계하는 단순 성과급제의 운영은 뉴 노멀의 시대에서 추구하는 가치와 대치되는데요, 그렇다면, 이 이슈를 어떻게 풀어낼 수 있을까요?
솔루션을 위한 접근 중에 가장 눈여겨봐야 할 방법 중의 하나는 성과평가를 위한 상대평가의 맹신에 대한 자각입니다. 대부분의 기업에서는 개인의 성과를 평가하기 위해 모든 구성원의 성과 결과가 정규분포에 따른다는 전제 하에 강제 할당의 상대평가를 진행하고 있습니다.
정규분포라는 것은 개인 성과 값의 분포가 평균 값을 중앙으로 하여 좌우 대칭으로 종 모양을 이룬다는 것입니다. 예를 들면, S등급은 10%, A등급은 20%, B등급은 40%, C등급은 20%, D등급은 10% - 이렇게 말이죠.
그러나 정규분포는 단일하고 독립적인 인과관계에서 성립 가능한 것인데, 조직 내 개인의 성과는 다양한 상호 영향을 받으며 형성되는 것이기에 정규분포에 따른다는 전제가 잘못된 것이죠.
실제 한 연구에서는 분야별 직업 종사자와 그에 해당하는 개인 성과를 측정하여 정규분포를 따르는가 분석해보았는데요, 그 결과 연구 대상 분야 모두, 정규분포가 아닌 멱함수 분포로 나타났습니다.
멱함수 분포란 오른쪽으로 갈수록 뚝 떨어지는 듯이 급감하다가 긴 꼬리 모양을 형성하는 둥근 ‘L’자 패턴을 말하는데요, 즉, 고성과자군에 해당하는 개인은 매우 소수라는 것입니다.
기업은 채용 시 일정 기준 이상의 우수한 적격자를 선발했을 것입니다. 선발된 구성원들은 각사의 기준에 맞는 인재들일 것이고, 이들의 역량 및 성과의 수준은 서로 크게 차이 나지 않을 것입니다. 그렇기에 개인의 성과는 정규분포에 따르는 것이 아니라 멱함수 분포에 따라서, 대부분의 성과는 유사하지만 그중 일부는 매우 뛰어난 성과를 보인다는 것이 더욱 설득력을 갖게 되겠죠.
결국 개인 성과의 상대평가는 올바른 성과평가 방법이 아니게 된 셈입니다. 오히려 성과에 따른 보상이라는 성과주의 기본 가치와 철학을 정규분포의 강제 할당으로 훼손하고 있었습니다.
상대평가의 대안으로 여러 선진 기업에서는 상대평가를 폐지하고 절대평가를 도입하거나 멱함수 분포에 따라 평가와 보상을 연계하는 등의 솔루션을 찾고 있습니다. 또한 개인 간 경쟁보다는 협력 증진을 위해 개인 성과급 제도보다 집단적 성과급 제도로 비중을 옮기기도 합니다.
뉴 노멀의 시대, 성과주의에 대해 다시 한 번 점검하고 함께 일하는 동료에 대한 신뢰를 기반으로 하는 상호 ‘협력’과 ‘배려’를 성장 동력으로 삼아 새로운 더 큰 가치를 창출하는 데에 힘써야겠습니다.
아름다운CEO YouTube : [Channel아씨] https://youtu.be/iiwfWjNpqNo
