8장. 애자일팀의 지속적인 개선#2
#8-2 우리는 어떤 회사에서 일하고 있나?
#8-2 우리는 어떤 회사에서 일하고 있나?
애자일 전환 퍼즐을 기반으로 5가지 방향으로 접근하고 이를 통해 회사의 문화를 개선하려는 전략 자체는 논리적이었다. 하지만, 이를 실행하기 전, 더 깊숙한 곳에 있는 본질에 대한 고찰이 필요했다. 회사의 문화 자체를 이해할 필요가 있었다. 그동안 우리가 가지고 있던 문화는 애자일과 어떻게 달랐고, 근본적으로 달라져야 할 것이 무엇인지 고민해야 했다.
저명한 조직문화 연구가 윌리엄 슈나이더 박사는 1994년 '왜 좋은 관리가 실패하는가? - 당신의 회사 문화를 이해하기'이라는 연구 논문을 통해 회사의 문화에 대해 설명했다. 회사는 '생물' 같아서 회사마다의 문화, 특징, 본성, 정체성이 있다. 모든 조직이 이를 기반으로 한 성공의 역사가 있고, 일을 하는데 조직마다 그들의 특성을 강점으로 살리는 방법이 있다고 했다. 더 성공적인 조직은 그들의 문화, 특징, 본성, 정체성이 더 강해지는 경향을 보인다. 문화는 조직에 따라 크게 네 가지의 다른 형태를 나타내는데, 이는 제어, 협업, 경쟁, 성장이다. 이 네 가지 중 한 가지 특성을 회사는 주요 조직 문화로 가진다. 그리고 나머지 세 가지는 이 한 가지를 지원하는 형태의 문화로 존재한다.
[윌리엄 슈나이더 박사의 4가지 문화 모델]1) 통제 문화 (군대 시스템 > 힘과 권한이 동기부여의 이유) - 통제 문화를 가진 회사는 모든 것이 확정되는 방향을 추구한다. 이는 확정성, 예측성, 안전성, 정확성, 의존성들에 대해 명확히 하는 것을 토대로 만들어진다. 통제 문화에서 가장 중요하게 생각하는 것은 조직 자체의 행복과 성공한 상태를 계속 보존하고 이 상황을 성장시킬 수 있도록 보장하는 것을 의미한다. 조직은 시스템으로 받아들여지고 시스템으로서의 조직이 많은 경우에 사람보다 우선시된다. 때문에 통제 문화에서는 본질적으로 조직의 목표를 잘 설계하고 이를 달성할 수 있는 범위를 구축하는 것이 중요하며, 이를 통해 목표 달성하는 것이 매우 중요하다.
2) 협업 문화 (가족 또는 스포츠 팀과 같은 시스템 > 친밀함이 동기부여의 이유) - 협업 문화를 가진 회사는 시너지를 추구한다. 이는 고객과의 협업, 긴밀한 관계, 고객에 대한 헌신 등을 중요시한다. 사람들의 경험과 현실을 연결하고 이를 통해 경험적 지식을 습득하고 또한 협업을 수행한다. 조직 내부와 외부의 사람들과 함께 하는 집단적인 경험을 통해 경쟁력을 얻는다.
3) 경쟁 (대학 시스템 > 성취가 동기부여의 이유) - 경쟁 문화를 가진 회사는 차별화를 중시한다. 경쟁을 통해 타의 추종을 불허하는 탁월한 제품 또는 서비스를 만든다. 이는 독창적인 문화와 제품 또는 서비스를 추구한다. 우수하고 독특한 개념을 실현하기 위해 늘 콘셉트에 대해 고민한다. 정보와 지식을 위한 프레임워크는 본질적으로 이러한 개념적 목표를 달성하기 위해 존재한다.
4) 성장 (종료 시스템; 성장이나 자아실현이 동기부여의 이유) - 성장 문화를 가진 회사는 지금보다 더 나아지는 것을 추구한다. 이들은 고객의 최대 성장, 잠재력의 실현 등을 보장하기 위해 존재하며, 이상, 가치 및 고차원 적 실현을 늘 고민한다. 이 문화는 가치 중심의 목표 달성에 중점을 둔다.
슈나이더 박사는 덧붙이기를, 이들 네 가지의 조직 문화는 좋고 나쁨이 없으며, 시장의 특성과 주변 상황을 고려하여 적절하게 필요에 의해 회사마다 다르게 추구한 것들이라고 했다. 아래 표에서 볼 수 있는 것처럼 여러 회사들이 특성을 고려한 네 가지의 서로 다른 가치를 추구하며 각기 다른 모습으로 시장에서 강자로 자리 잡고 있다.
[각 문화적 특성이 드러나는 회사들]기존 회사가 가진 문화가 위의 네 가지를 가지고 있다고 할 때, 우리가 고민하는 애자일은 어떠한 문화를 추구하는지 함께 생각해보자. 애자일 선언 뒤에 있는 애자일의 12가지 원칙을 가지고 고려해보면 좀 더 쉽게 이를 확인할 수 있다. 이 원칙들이 위의 네 가지 가치 중에 무엇과 연결되는지 연결해보면 아래와 같다.
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애자일 선언 12가지 원칙
1. 우리의 최우선 순위는, 가치 있는 소프트웨어를 일찍 그리고 지속적으로 전달해서 고객을 만족시키는 것이다. (협업)
2. 비록 개발의 후반부일지라도 요구사항 변경을 환영하라. 애자일 프로세스들은 변화를 활용해 고객의 경쟁력에 도움이 되도록 하라. (성장)
3. 작동하는 소프트웨어를 자주 전달하라. (협업)
4. 개발자뿐만 아니라 비즈니스 담당자도 프로젝트 전체에 함께 일해야 한다. (협업)
5. 스스로 동기가 충만한 개인들 중심으로 프로젝트를 구성하라. 그들이 필요로 하는 환경과 지원을 주고 그들이 일을 잘 끝내리라고 신뢰하라.(성장)
6. 개발팀으로, 또 개발팀 내부에서 정보를 전하는 가장 효율적이고 효과적인 방법은 직접 만나 대화하는 것이다. (협업)
7. 동작하는 소프트웨어가 주된 진척의 척도이다. (협업)
8. 애자일 프로세스들은 지속 가능한 개발을 장려한다. 스폰서, 개발자, 사용자는 일정한 속도를 계속 유지할 수 있어야 한다. (성장)
9. 기술적 탁월성과 좋은 설계에 대한 지속적 관심이 기민함을 높인다. (경쟁)
10. 단순성 즉, 안 하는 일의 양을 최대화하는 기술이 필수적이다. (성장)
11. 최고의 아키텍처, 요구사항, 설계는 자기 조직적인 팀에서 만들어진다. (성장)
12. 정기적으로 팀은 어떻게 하면 팀이 더 효과적일지 고민하고 그에 따라 시도하고 발전한다. (성장)
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=> 성장: 6개, 협업: 5개, 경쟁 1개
위의 12개의 원칙에서 볼 수 있는 것처럼 애자일은 이 중 협업과 성장의 사분면에 집중하고 있다. 때문에 이전부터 협업과 성장에 초점을 맞추던 회사는 쉽게 애자일 관련된 일을 받아들이고 수행할 수 있다. 하지만 제어와 경쟁의 가치를 가장 중요하게 생각하던 회사는 회사의 문화 자체를 바꾸는 것부터 수행해야 한다.
<그림 #3: 애자일과 조직문화 ( 마이클 사호타의 애자일 적용과 전환 가이드) >2011년에 마이클 사호타가 발표한 '애자일 적용과 생존방법'이라는 가이드에 보면, 슈나이더 박사의 모델을 활용하여 어떻게 하면 통제와 경쟁 문화에서 협업과 성장을 중심 가치로 하는 문화로 이동할 수 있을 지에 대한 방법이 제안되어 있다. 현재의 사분면에서 서서히 협업과 성장으로 이동하기 위한 방법을 찾아야 한다.
