아마존을 꿈꾸는 기업을 위한 3가지 채용 꿀팁
직원을동기부여하기위한 좋은 방법
※ 본 글은 <아마존 '일잘러'들이 말하는 아마존의 성공 비결> 영상을 보고 생각난 점들에 대해서
기술한 글입니다. 영상을 먼저 보고 오시면 글을 이해하는데 좀 더 도움이 됩니다.
https://www.youtube.com/watch?v=3gY0WFSM18g
들어가기_8090년대와 2020년대, 비슷한 듯 다르듯
1980년대 제조업 부흥 시기와 2020년대 ICT 기술의 등장 시대, AI 기반의 산업 태동과 같은 패러 다인 시프트가 발생하는 시기는 공통적으로 직원의 몰입을 중시 여기고 이들의 역량 검증을 통해 인원을 구성해 나간다는 점이 있다.
다품종 소량생산의 개념이 등장한 1980년대는 품질에 관한 이슈가 메인이었고, 1990년대를 넘어서며 맞이한 '닷컴 열풍'의 정보화 시대를 맞이하며 기업들은 처음으로 다양해지는 소비자의 기호를 맞추기 위해 소비재의 모델을 세분화하며 이를 뒷받침할 생산설비 구축에 투자를 아끼지 않았다.
2020년대를 맞이한 지금은 '서 비타이 제이 션'의 시대다. 단순 제조 기업들조차 이제는 제품 제조가 아닌 서비스를 제공하는 시대로 변모했다. 기업이 제공하는 모든 재화가 서비스로 변모했고, 소비자의 기호는 이전보다 한층 더 다양해지고 소분화되었으며 B급 감성까지 더해져 그들은 마침내 다른 자아까지 양산하며 '부캐의 시대'를 기업들은 함께 살아가고 있는 시대다. 때문에 초개 인화된 상품과 마케팅 활동, 맞춤형 서비스의 제공을 위해 기업은 살아남이기 위해 내부적으로 끊임없이 채찍질을 해야 하는 상황에 머물러 있다.
본론 1_직원들에게 무엇을 요구할 것인가? 그리고 어떻게 동기부여를 줄 것인가?
8090년대 기업들은 직원들에게 강조한 공통 역량이 있다. 바로 성실과 노력이다.
기업이 정한 비즈니스 모델과 고객 커뮤니케이션 관계 속에 수직적이고 도제적인 조직문화는 상당히 빛을 발했다. 그저 시키는 업무를 반복한다거나 성실함이 가미된 기업 문화 속에서 제안된 작은 아이디어 만으로도 타사와의 차별화된 전략을 구사하는데 그리 어려움이 없었을 때였기 때문이다. 당시는 고성장의 시대였으므로 직원들은 이렇게 열심히 일해서 벌은 돈을 저축만 하더라도 고금리 기조에서 충분히 집을 살 수 있었고, 현재와 미래를 보장받으며 살 수 있었다.
그래서 사람들은 '대기업, 좋은 직장'하나만 들어가면 인생이 폈다는 말을 줄곧 했다. 이 인식은 여전히 기성세대나 할머니 할아버지 세대에게도 통용되는 생각이기도 하다.
2020년대는 상황이 많이 다르다. 저금리와 저성장 시대에서 개인이 자신의 현재와 미래를 책임져야 하는 상황이다. 직장 하나에 집중하려 해도 직장 월급만 가지곤 가족은 물론 자신 조차 담보하기 어려운 세상이기 때문에 참 '귀찮은'세상에서 현대인들은 살고 있다.
때문에 기업들은 직원을 포섭하는 방법을 점차 바꾸기 시작했다.
인터널 브랜딩, 즉, 직원들에게 우리 기업이 가진 정신이 무엇이고 어떤 것을 고민하는지 솔직하게 토로하며
레디메이드 된 비즈니스 모델이 아닌 함께 비즈니스를 만들어 간다는 '가치 공동체'임을 피력하기 시작했다.
전략 컨설팅 업체와 전략 기획실 일부 직원의 전유물이었던 '디자인 싱킹'과 '전략적 사고'는 이미 팀 단위, 개인 단위로 까지 펴진 지 오래다. 수직적이던 기업문화는 이러한 가치 공동체 위주의 기업에선 쥐약이기에 수평적이고 자율적인 의사소통을 기반으로 한 '빠른 피드백'이 가능한 조직문화로 바뀌어 가고 있다.
이런 상황에서 직원들에게 직장이란, 일이란 자신의 문제 해결력을 기르고 돌발 상황 발생에 따른 위기 대처 능력을 기르는 <테스트 베드>로 성격이 변했다. 실리콘 벨리의 유수 기업들, 아마존과 구굴, MS와 인텔, 넷플릭스 등은 일찍이 직원들의 이러한 점을 간파해 '성과 위주의 보상과 무모한 수준의 목표 제안을 통한 개인의 성장'을 필두로 세계 인재를 끌어들이고 있다. 이는 국내 기업인 쿠팡과 토스, 네이버 등에까지 자연스럽게 영향을 끼치고 있다. 어찌 보면 도전을 즐기는 직원들만이 입사되고 살아남게 되었다고 할 수 있다.
본론 2_그래서 어떻게 직원을 포섭할 것인가?
하나, 직원들의 부캐 (부업, 사이드 프로젝트 등)의 활동을 인정해줘야 한다.
기업 내에서 주어진 업무를 성실히 수행한다는 전제 하에 이제는 직원들이 실천하는 '나를 위해 찾아 떠나는 여정'에 기업들은 전폭적인 지지를 아끼지 말아야 합니다. 직무 관련 강의, 직무 관련 멘토링, 직무와 연계된 사이드 프로젝트는 물론 수입을 위한 부업 활동, 일찍이 퇴사를 준비하며 꿈꾸는 창업 프로젝트이던지 간에
'우리 기업만 바라봐라'는 식의 활동은 이제는 구시대적인 발상에 지나지 않습니다.
불안한 시대를 살고 있는 현 직원들의 상황을 이해하고 자아실현과 미래를 준비하기 위한 활동이 탄탄히 지지받아야만 회사생활 또한 집중해서 할 수 있다는 점을 채용 담당자는 기억하고 계셔야 합니다.
둘, FOMO를 활용한 직원 채용
FOMO는 Fear Of Missing Out의 줄임말 고립 공포감을 뜻하는 마케팅 용어입니다.
나만 모르는 좋은 정보가 있거나 특정 정보를 알지 못하면 뒤쳐지는 듯한 불안감을 느끼게 하는 용어인데요.
절대 달성할 수 없는 것 같은 목표를 제시하고 이를 달성해 나가는 직원들의 내부 스토리를 공개함으로써 '도전의식과 문제 해결력을 갖춘 인재라면 이 회사에 오지 않고서는 못 배길 것'이라는 인상을 줘야 합니다. 이를 통해 단순히 높은 수준의 성과 보상만으로 설득할 수 없는 직원의 잠재된 도전 의식을 일깨워 이를 기업의 자산으로 안착될 수 있도록 고도의 채용 과정 설계가 필요합니다.
셋, 경영자의 명확한 문제 정의
우리 회사가 어떤 비즈니스 문제를 가지고 있으며 이에 대한 기업 미션이 얼마나 명확한지는
도전의식을 가지고 있는 직원들이 '지속 가능하게 일할 수 있는 배경'이 되곤 합니다. 기성의 기업들과 현재 운영하고 있는 기업이 다름을 나타내고 싶다면 우리 회사가 해결하려고 하는 사회적 미션, 특정 고객의 pain-point와 이것이 발생한 원인을 에지 있게 분석해 기업 커뮤니케이션 채널에 최대한 많이 배포하는 것이 중요합니다.
[지그재그의 크로키 닷컴은 자사가 가진 핵심가치를 공표한다]
https://www.youtube.com/watch?v=IsCpeFc85X8
마치며
물론 모든 기업들이 위와 같은 조건을 갖췄다 하더라도 너도 나도 아마존이 되고 토스가 될 수 없다는 것을 누구나 다 잘 알고 있다. 하지만 적어도 현재를 살아가는 이 시대의 직원들이 어떤 사회적 배경 속에서 살아가고 있는지에 대한 깊이 있는 고민 없이 채용을 시도하려 한다면 오래 일할 수 있는 직원은 그리 많지 않을 것이다. 내가 영위하고 있는 사업 모델을 진지하게 살펴보고 이와 맞는 직원을 뽑기 위해 그들=직원은 어떤 사람이어야 하는지 '직원 세그먼트'를 해보는 것은 어떨까?
