[OMR 성공 사례 1] Cybozu 주식회사의 OMR
사이보즈 (Cybozu) 주식회사
'팀워크 넘치는 사회 만들기'를 이념으로 '팀워크를 높이는' 소프트웨어를 통해 사회에 공헌하고 있는 사이보즈. 많은 사람들이 가지고 있는 사이보즈의 이미지는 '즐거워 보인다', '밝다', '독특하고 개성적이다', '일하기 좋다' 등을 들 수 있는데, 이것이 자연스럽게 '나도 여기에서 일하고 싶다' 로 이어져 사이보즈의 건강한 이미지 구축에 큰 도움이 되고 있습니다.
이러한 사이보즈의 브랜드 이미지에 공헌하고 있는 것이 바로 2012년 5월에 시작한 자사 미디어를 활용한 OMR '사이보즈식(式)' 입니다. 사이보즈로 이직한 사람들에게 물어보면 "입사를 결정한 계기가 '사이보즈식'이었다"고 대답하는 케이스가 많을 정도로 사이보즈 주식회사는 OMR의 성공사례 중 하나라 볼 수 있겠습니다.
기업의 브랜딩이나 PR은 물론, 채용에서도 '사이보즈식'은 큰 영향을 주고 있습니다. 자사 미디어 (온드 미디어)를 주축으로, 기업의 브랜딩, 프로모션, 그리고 리크루팅을 조화시키고 기업의 가치 향상을 실현하기 위해서는 무엇이 필요한지 알아보겠습니다.
높은 이직률과 브랜드 가치의 인지 부족, 과제 속에서 시작된 '사이보즈식(式)'
사이보즈 주식회사는 Owned Media Recruiting의 선진기업으로서 'Owned Media Recruiting AWARD 2019'에서 그랑프리를 수상한 기업입니다.
2012년 5월에 '사이보즈식'을 시작하였지만 본격적인 효과가 나오기 시작한 것은 2014년~2015년 무렵부터 라고 합니다. '사이보즈식'이 시작되고 2~3년이 지났을 무렵부터인데요.
2019년에 경력직 채용으로 입사한 직원들을 대상으로 앙케이트 조사를 실시한 결과 '사이보우즈식'이 회사에 지원하게 된 결정적인 계기입니다'라고 대답한 사람이 약 90명 중 무려 30명이나 되었습니다.
'사이보즈식'을 시작하게 된 계기
인사 담당 말을 빌리자면 '사이보즈식'을 시작하게 된 배경에는 높은 이직율이 있었다고 합니다. 이것이 하나의 과제가 되었고 지금은 사이보즈의 이념이나 문화에 공감해주는 사람들이 모여 이에 맞는 인재를 채용한다는 흐름이 생겼습니다만, 예전에는 채용에 있어서 스킬을 중시해 왔던 시기가 있었다고.
이러한 스킬 중심의 채용 스타일은 높은 이직률의 하나의 요인으로 꼽을 수 있습니다. 때문이 사이보즈는 이래서는 안된다는 반성하에 자신들이 무엇을 하고 있는 회사이고 무엇을 지향하고 있는지를 명확히 함으로서 인사제도의 개혁을 진행해나갔습니다.
원래 사이보즈에는 매출이나 이익을 중시하는 것보다 "자신들이 만든 좋은 제품을 많은 사람들이 사용해 주었으면 좋겠다"는 강한 의지를 갖고 있었습니다. 다만, 이것을 잘 언어로 풀어낼 수 없었던 것 입니다.
사이보즈는 기업이념을 '자신들이 만들어 내는 가치는 '팀워크'다'로 바꾸고 나서야 뿌리깊은 곳에 있던 가치관을 언어화하는 좋은 방향으로 바뀌어나가기 시작했습니다.
또한 마케팅의 관점에서 말하면 '사이보즈식'이 시작되기 전, 그룹웨어 제품의 매출이 한계에 다달아 매출이 전혀 늘어나지 않는 기간이 5년 정도 계속되고 있었습니다. 그런 가운데 "앞으로 그룹웨어를 전세계에 전파해 나가기 위해 새로운 시장에 접근해야 한다"는 과제가 보였습니다.
거기서, 종래부터 어프로치하고 있던 기업의 정보 시스템 담당자 뿐만이 아니라, 대학 등의 교육 기관이나 서클, NPO 등 '팀'이 있는 곳에 사이보즈의 가치를 전달해 나가고 싶다고 생각한 것입니다. 때문에 사이보즈에는 어떤 제품이 있고 무엇을 실현하려고 하고 있는지, 그 이념도 포함해서 인지도를 올려 가면 좋겠다고 생각을 했다고 합니다.
그 사이보즈의 이념을 보다 넓리 알리고 인지도를 높이기 위해 2012년에 「사이보즈식」이 시작된 것입니다. 당초에는 SNS를 활용할까 생각했지만, 자사 미디어 (온드 미디어)는 콘텐츠가 자산으로 남는다는 장점이 있었기 때문에 '사이보즈식'을 시작되었다고 합니다.
기사의 재미와 사업에의 공헌도, 그리고 KPI 사이의 균형
자사 미디어의 경우, 기사의 재미와 사업에의 공헌도, 그리고 KPI를 어떻게 균형을 맞출까 하는 과제가 있습니다.
이에 대해 사이보즈는 새로운 시장을 그렇게 간단하게 개척할 수 있는 것은 아니라는 생각에 매출이나 방문자수를 갑자기 늘리는 것 보다 좀 더 장기적으로 사이보즈의 이념과 가치를 전달해 나가는 것에 초점을 맞추었습니다. 즉, 다시 말하면 브랜딩에 초점을 맞춘 것입니다. 짧은 주기로 성과를 측정하는 마케팅과 달리 브랜딩은 보다 장기적인 관점에서 회사와 관련된 모든 이해관계자에게 가치를 전달하려는 노력이라 할 수 있겠습니다.
사이보즈 내에서 대표이사이사를 맡고 있는 아오노 사장과 마케팅 부장 등을 비롯해 주요 임원들 사이에서 '무엇을 위해 이 미디어를 만드는 것인가'하는 인식이 제대로 공유 되었다는 것이 중요한 포인트라고 생각됩니다.
처음 '사이보즈식'을 시작했을 때는, '1년 이내에, 3만 유니크 유저(UU)를 획득한다'는 목표를 가지고 있었지만, 그 숫자를 1년 이내에 달성하고 나서는 목표 숫자는 더이상 중요하지 않게 되었다고 합니다.
이러한 숫자보다 '경영이나 마케팅의 과제의식과, 자사 미디어 (온드 미디어)가 일치하고 있는 것인가' 라는 부분이 더욱 중요하게 여겨졌기 때문입니다.
그렇게 1년 정도 계속한 결과 수만 PV에 달하는 히트 기사가 나올 수 있었습니다. 처음에는 반응이 좋지 않아도 계속해 나가다보면 콘텐츠 자산이 쌓여 때때로 더 많은 독자에게 전달될 수 있는 양질의 기사가 나오게 되었습니다.
'사이보즈식'이 많은 사람들에게 사랑받고 있는 이유
아오노 사장의 말을 빌리자면 사이보즈다움이 나올 수 있었던 이유는 당사의 직원이 밖으로 정보를 발신하는데 적극적이었다는 점을 꼽을 수 있다고 합니다. '사이보즈식'에서 새로운 기사가 나오면 자발적으로 공유를 하고 기사를 공유하는 사원에 대해 회사가 어떤 제한을 두고 있지 않기 때문에 '내 생각은...' 하며 자유롭게 댓글을 달기도 합니다.
사이보즈는 일반독자는 물론이고 직원들 마저도 재미있다고 여겨질 수 있을 만한 기사를 만드는 것에 심혈을 기울이고 있습니다. 또한 '공명정대하고 거짓없이 정보를 공유한다'는 문화도 이것과 관련이 있다고 보여집니다.
'사이보즈식' 편집부가 있는 코퍼레이트 브랜딩부는 인사부와 정보 공유의 기회를 월 1회 가지고 있으며 이것이 코퍼레이트 브랜딩부에 있어서는 다음의 기획의 소재를 찾는데도 도움되고 있다고 합니다. 또한 kintone이라는 자사의 그룹웨어를 활용해 정보가 오픈되어 있으므로 다른 부서가 무슨 일을 하고 있는지 알 수 있고 논의에 참가할 수도 있습니다.
채용 사이트, 블로그, SNS, 소개 및 위탁 (리퍼럴) 등을 연동시켜 사이보즈의 가치관을 발신
사이보즈는 '사이보즈식' 이외에도 채용 사이트가 있어 Facebook에 사이보즈의 계정을 만들거나 엔지니어 블로그를 운영하는 등 다양한 미디어를 활용하고 있는데요. 이러한 각각의 미디어는 어떤 방식으로 정보를 공유하고 어떠한 역할 담당하고 있을까요?
채용 사이트에는 채용정보를 가능한 한 총 망라하여 전달하는 것에 초점을 맞추고 있습니다. '사이보즈식'이 일하는 방법에 있어서 개혁이나 이념 등의 과제를 다루고 있기 때문에 채용 사이트에서는 사이보즈의 사업이나 노력 등을 소개하는 쪽에 초점을 맞추고 있습니다. 너무 '사이보즈식'만 보게 되면 원래 사이보즈가 무엇을 하는 회사였지? 하는 사람도 있을 가능성도 있기 때문에 다양한 매체에서 다양한 각도로 정보를 전달하고 있다고 합니다.
엔지니어 쪽도 「Cybozu Inside Out」라고 하는 블로그를 운영하여 엔지니어의 활약이나 채용 정보, 최신 기술 동향등을 발신하고 있습니다. 이 블로그에서 어떤 엔지니어가 일하고 있는지, 어떤 직종이나 인물상을 요구하고 있는지를 독자적으로 공개하고 있으며 「사이보즈식」 편집부는 이것에 대해 전혀 터치하고 있지 않다고 합니다. 이처럼 각 부서에서 일하는 직원이 필요하다고 생각되는 것을 스스로 전달하고 있는 것입니다.
각각의 자사 미디어를 통해서 발신하고 있는 사이보즈가 요구하는 인물상이란?
「공감」과 「스킬」 이 두 가지가 채용의 기준이라고 합니다.
스킬은 희망 직종을 수행하는 능력이고 공감은 사이보즈의 이념에 공감하거나 제품의 팬이 되는 등 회사에 대한 공감이 있으며 구직자가 하고 싶은 것과 사이보즈의 방향성이 일치하는지를 확인합니다.
자사 미디어에 의한 채용정보발신의 부차적인 효과
'사이보즈식' 덕분에 리퍼럴 채용도 조금 독특한 면이 있습니다. 보통은 리퍼럴 채용이라고 하면 사원과 입사 희망자가 식사자리에서 리쿠르팅을 하는 경우가 많습니다만, 사이보즈에서는 사원들이 직접 '사이보즈식'의 기사 및 사이보즈 뉴스를 SNS로 발신하고 이것이 서서히 주위의 사람들에게 퍼져나가 지원으로 이어지는 경우가 많다고 합니다.
또한 사전에 '사이보즈식'을 열심히 읽어 온 덕에 입사 전부터 사이보즈의 사풍 및 문화를 이해하고 들어오는 사람들이 많다는 것도 특징이라 할 수 있겠습니다.
자사 미디어를 시작하기 전에 '무엇을 위해 이것을 하는가'라는 이념을 확고히 한다.
기업이 OMR을 성공시키기 위해서 필요한 것은?
대표이사는 어느날 갑자기 OMR을 실시하는 것이 아니라 우선은 '우리 팀이란 무엇인가'라는 정의로 부터 시작하는 것이 좋다고 말합니다. 일하는 사람들이 '일하는 의미를 모릅니다', '이 회사가 무엇을 목표로 하고 있는지 모르겠습니다'라고 답하는 사람들도 많을 것이라 생각되는데요. 우선은 기업 자신이 자사 미디어를 갖는 목적을 명확히 하고 이것을 자사 미디어를 통해 발신해 나가면 좋을 것 같습니다. 목적이 제대로 서있으면 더욱 자신감을 갖고 정보를 전달해 나갈 수 있을 것이라 사료됩니다. 또한 이런 정보 발신을 반복함으로써 기업의 이념과 신념이 더욱 확고해 지는 데도 도움이 될 것 입니다.
'무엇을 위해 할 것인가'라는 공통의 목적이 있으면 그것을 실현하기 위해 미디어로 할 수 있는 일은 다양하게 있으며, 사내에서 미디어에 대한 의견이 나왔을 때도 '무엇을 위해' 라는 목적에 근거해 확실히 설명할 수 있을 것 입니다. 미디어의 핵심이 되는 이념은 회사의 컬러나 채용과도 연결되어 있으므로 꼭 '무엇을 위해', 'Why'라는 목적의식을 갖을 필요가 있습니다.
또한 자사 미디어는 몇 개월 만에 극적인 효과가 나오는 것이 아닙니다. 오랜 시간동안 지속적으로 진행시켜나감으로서 여러면에서의 성과를 이룰 수 있다고 보는 것이 맞겠습니다.
OMR의 실천을 비롯한 인사 시책에 의해 이직률을 무려 4%까지 낮춘 사이보즈(2018년 11월).
인사부가 운영하는 채용 사이트 뿐만이 아니라, 독자적인 편집부에 의한 미디어 '사이보즈식'이 큰 역할을 하고 있다는데요. 기업이념이기도 한 '팀워크 넘치는 사회 만들기'를 구현한 기사를 보고 사이보즈에 공감해 지원하는 지원자도 많이 늘었다고 하네요.
또한 사원을 미디어로서 파악한 OMR 시책 '커리어 BAR'를 실시하여 경력 채용의 지원자들을 대상으로 부문마다 현장의 사원이 정보를 전달하는 이벤트를 펼쳐, 입사한 사원으로부터 '입사 전에 생각했던 것들과 일치한다'는 호평을 이끌어 냈다고 합니다.
때문에 경영진이나 인사 담당자 이외에도 일반 사원들도 포함해 기업 전체에서 자사의 정보를 발신해 가는 구조와 분위기를 만들어 나가는 것이 중요할 것 같습니다.
참고문헌:
https://indeed-omrj.com/post-0073
https://www.vision-net.co.jp/morebiz/ownedmedia-recruiting
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