6月 : Who am I?
역량 : 어떤 일을 해낼 수 있는 힘
한때 대졸 공채 시장에서 구직자들에게 많은 관심을 받은 키워드는 아마 "NCS(국가직무능력표준, National Competency Standards)"일 것이다. 이는 소위 좋은 대학교와 학점, 인턴 경험, 해외 연수 경험, 높은 어학 성적 등으로 대변되는 천편일률적인 스펙 전쟁에서 탈피해 일선 기업 현장에서 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도(KSA, Knowledge-Skill-Attitude) 등의 내용을 체계화한 것을 의미한다. 결국 구직자는 지원 직무에 실질적으로 필요한 역량과 수준, 직무기술서 등을 확인하고 기업은 해당 요건에 부합하는 능력을 갖춘 인재를 채용하는 방식으로 전환한다는 것이다.
(물론 현재 공공기관 및 일부 민간 기업에서 NCS에 기반한 능력 중심의 인재 채용을 진행하고 있지만 대다수 채용 주체가 이를 차용하기 위해서는 시간이 필요할 것으로 보인다.)
비단 NCS에서 강조하는 사항들은 채용 과정만 연계된 것은 아니다. 그보다 중요한 것은 채용 및 선발 이후에 직무 수행자가 경력 개발 모형 및 단계를 이해하고 그에 적합한 지식, 기술, 태도를 배양하여 직무 전문가로 성장하는 것과 연결되어 있다는 것이다. 반면, 회사 입장에서는 구성원의 경력 단계별 필요 역량을 확인하고 이를 체득할 수 있도록 내부 교육 시스템 및 체계 제공을 통해 인적 자본의 가치를 제고해야 한다. 이처럼 기업 조직 내 수많은 직무를 구분/정의하고, 해당 직무에 필요한 요건과 역량을 파악하는 것은 매우 중요한 일이다. 이러한 중요성을 인지하고 조직은 구성원들이 역량 성장을 체감하고 지적 성취감이라는 내적 동기 제공을 간과해서는 안될 것이다. 실제 성장에 대한 한계 체감 및 성취감 부족으로 퇴사 혹은 이직을 결심하는 직장인들이 많다는 것도 내부 교육 및 인력 육성 시스템의 중요성을 방증한다.
관련 고민을 치열하게 하고 있던 가운데, 과연 인사(HR, Human Resource) 직무를 수행하고 있는 나는 어떤 지식, 스킬, 경험을 갖춘 인재가 되어야 하는 것일까에 대한 고민에 빠졌다. 이는 곧 인사 직무 수행에 대한 본질 및 목적, HR 역량 요소에 대한 궁금증과 연결되었다. 또한, 역량을 이해하고 체화하는 것이 왜 중요한 것인가에 대한 물음과도 연결되었다. 따라서, 이번 달은 해당 물음과 관련하여 필자가 리서치하였던 결과물을 중심으로 독자 분들과 공유해보고자 한다.
먼저, 인사담당자가 갖춰야 할 역량에 대해 알아보도록 하자. 국가직무능력표준에서 정의하는 인사 직무는 흔히 "요람에서 무덤까지"라는 이야기처럼 조직 내 정식 구성원이 되어 마지막 조직을 떠나기까지 일련의 과정에 모두 관여하고 있다.
(세부적으로 인력 채용, 급여/보상관리, 복리후생 관리, 조직문화 관리, 인력이동 및 핵심인재 관리, 인사기획 및 평가, 퇴직 업무 및 전직 지원 등으로 구분할 수 있다.)
예를 들어, "인사기획"이라는 능력단위의 경우, 조직목표 달성에 필요한 인적자원의 효율적 운영을 위해 인사전략을 수립하고 인력, 인건비 운영에 대한 계획을 수립하는 능력이라고 정의되어 있다. 이를 수행하기 위해 필요한 준거 및 직업기초능력은 아래와 같다.
* "인사기획" 직무의 KSA 및 직업기초능력 (Source : NCS 공식 홈페이지 내용을 바탕으로 편집)이처럼 조직은 구성원이 특정 직무를 수행하기 위해 필요한 기초 요건을 확인하고 그에 적합한 사람을 선발 및 직무 순환하는 등 육성/성장 관점에서 전략적인 접근을 시도할 필요가 있다. 이와 병행해 개인별 CDP(Career Development Program)가 명확하게 설정되어야 구성원이 지속적으로 동기 요인을 체감하고 담당 업무 혹은 조직에 자발적 몰입할 수 있는 논리와 명분이 생긴다.
우리가 직무역량을 정의하고, 반드시 체화해야 하는 이유에 대한 해답은 학술연구 분야에서 활발히 진행되고 있다. 실제 "기업 내 인사담당자의 직무역량이 조직유효성에 미치는 영향"과 관련하여 실증 연구를 통한 분석 결과들이 리포팅되고 있다. Ulrich et al.(2012)의 경우, HRCS(Human Resource Competency Study, 인적자원 역량 연구)를 통해 HR 전문가를 위한 주요 역량 영역과 요소를 규명하고, 실제 사업 성공에 영향을 미치는 역량 요소는 무엇인지에 대한 연구 결과를 발표하였다.
* Ulrich et al.(2012), HR Competency Model 실제 전 세계 각국 약 2만 명에 대한 설문조사 응답과 HR전문가, 현장 전문가, 학자, 컨설턴트 등과의 인터뷰를 통해 상기 6가지의 HR 대표 역량군을 정의하였다. 이후 정의된 역량 모델이 비즈니스 의사결정과 전략에 유효한 영향을 미치는지에 대한 실증 분석도 이뤄졌다. 그 결과, 역량 항목별로 사업적 영향력에 미치는 정도는 다르지만 조직 유효성에 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
사실 조직 내 수많은 역할과 기능이 세분화되어 있고, 각 조직이 정한 규정과 제도라는 울타리 내에서 반복적으로 업무를 수행하다 보면 내가 어디로 향하고 있는지에 대한 방향성과 목적을 상실하기 쉽다. 가령 "과연 나는 조직 내에서 필요한 사람으로 성장하고 있는 것일까?" 혹은 "지금 내가 하고 있는 일이 사업을 영위하고 유지하는 데 있어 어떤 의미를 가지고 있는가?"라는 물음과 연결될 수도 있다.
결국 이 질문에 대답을 하기 위해서는 나 자신을 치밀하게 분석 및 규명할 필요가 있다. 예를 들어, 현재 조직 내에서 어떤 역할과 기능을 부여받고 있는지 혹은 다음 단계의 역할을 수행하기 위해서는 어떤 지식, 태도, 스킬이 필요한지 처럼 말이다.
높은 파도와 강한 바람이 휘몰아치는 망망대해에서 목적과 방향을 상실한 배는 표류하고 좌초되기 쉽다. 출항의 의미와 목적을 잃은 채 헤매고 있는 배 한 척에 의미 있는 해답으로서 역량(Competency)이 가치 있게 활용되기를 바란다. 이를 위해, 개인 스스로 해당 개념에 대해 진지하게 자각하는 것뿐만 아니라 조직 차원에서 역량을 규명하고 역량 기반 조직 관리 방식으로 변모해야 할 시점이다.
(속인적 방식에서 탈피해 점차 직무중심의 인사관리가 필요하다.)
p.s) 1. 인사담당자로서 반드시 갖춰야 할 직무역량이 있다면 무엇일까요?
2. 직무역량 수준별로 요구되는 지식, 스킬, 태도를 보유하고 있다면, 이를 판별하는 기준은 무엇일까요? (가령 2급에서 1급으로 레벨이 향상되었다는 공증, certification은 어떻게 할 수 있을까요?)
관련하여 좋은 의견 있으시면 댓글 부탁드립니다.
"인사는 조직의 목표 달성을 위해 인적 자원을 효율적으로 활용하고 육성하기 위하여 직무 조사 및 직무 분석을 통해 채용, 배치, 육성, 평가, 보상, 승진, 퇴직 등의 제반 사항을 담당하며, 조직의 인사제도를 개선 및 운영하는 업무를 수행하는 일"
본 포스팅은 아래의 자료를 참고하였습니다.
1. 데이브 울리히 외. (2014). Next HR. 경향BP.
2. 국윤성. (2010). 기업 내 인사담당자의 직무역량이 조직유효성에 미치는 영향. 성균관대학교 학위논문.
3. NCS (국가직무능력표준) : https://ncs.go.kr/index.do
