10月 : 라떼는 말이야...
다르다 : 비교가 되는 두 대상이 서로 같지 아니하다
조직 내 인력 구성의 다양성이 크게 화두가 되고 있는 요즘이다. 특히, 1980년~1990년에 태어난 소위 '밀레니얼 세대'가 사회에 본격 진출하면서 고도 경제·정치 성장 시기를 겪은 기성세대와 마찰을 빚고 있다. 균열의 양상은 조직문화 특성 혹은 구조에 따라 상이하겠으나 다름의 차이를 좁히지 못하고, 서로 평행선을 달리는 듯하다. 해당 이슈를 가볍게 치부할 수만 없는 것이 어느덧 신세대들이 조직 내 주류로 부상하면서 조직 내 주요한 역할을 차지하고 있다. 또한, 조직 내 밀레니얼 세대가 차지하는 비율이 과반수 이상에 육박하고 있다. (참고로 필자가 속해 있는 조직의 경우, 신세대 비율이 무려 60% 후반에 달한다.)
이처럼 서로 간극을 좁히지 못한 채, 기성세대의 "라떼는 말이야~~"라는 유행어가 각광을 받고 있는 실정이다.
실제 현장에서 신세대와 기성세대 간 이슈는 매우 중요한 의제이며, 상호 이해를 위한 일련의 조직문화 활동에 박차를 가하고 있다. 가령 조직 내 임원 혹은 상위 직책자가 신입 사원에게서 젊은 감각과 아이디어, 트렌드 등을 배우는 리버스 멘토링 프로그램을 시행하고 있다. 이는 자신의 권위를 내려놓고 오픈 마인드로 상대방을 이해하고 새로운 학습 기회를 창출하는 조직문화 활동을 의미한다. 국내 유수 기업뿐만 아니라 GE, 구찌 등 글로벌 기업도 해당 제도 시행을 통해 조직 활력을 제고하고 신사업 성장 동력을 찾는 등 각고의 노력을 다하고 있다.
'틀림과 다름'의 미묘한 차이를 이해하는 데 있어 중요한 것은 무엇일까? 그 해답은 상호 특성과 본질을 이해하는 것에서부터 출발한다. 필자가 올 3월에 썼던 브런치 글에서도 볼 수 있듯이 신세대는 적극적으로 의사를 표현하고, 소통과 상호 작용을 매우 중요시하는 특성을 가지고 있다. (혹시 아직 못 보신 분들께서는 아래 링크를 참조하시기 바란다.) 따라서 해당 특성을 참고하여 새로운 밀레니얼 세대와 소통하고 공감하는 일련의 절차나 활동 등이 필요하다. 물론 bottom-up으로 신세대가 기성세대를 이해하고 먼저 다가가는 접근 방식도 있겠으나 조직 구조 및 의사결정 체계 등을 고려해보았을 때는 요원한 것이 사실이다.
이에 리더들이 조직 운영에 있어 '독려', '칭찬', '충고' 등을 시의 적절히 구성원에게 전달할 수 있도록 넛지 해주는 HR Tech 사례들이 나타나고 있다. 이를 R&R Tech (Reward And Recognition Tech)라고 통칭하는데 해당 시스템 및 플랫폼을 통해 구성원의 성과, 노력 등에 즉각 피드백이 가능하며 감정적 피드백을 방지하는 등의 긍정적 효과를 기대할 수 있다고 한다. 실제 스포티파이, 펩시 등 글로벌 기업에서는 구성원의 성과를 회사에서 공식 인정하거나 칭찬하는 경우, 이를 개인/회사 소셜 미디어에 포스팅하는 등 바이럴을 할 수 있다. 또한 IBM에서는 개인의 직무 전문성을 회사에서 공인하는 배지 (badge)를 수여해 인정하고, 개인은 배지를 자신의 페이스북이나 링크드인, 회사 인트라넷 등에 게시하여 자신의 경력/전문성을 입증하고 있다.
*IBM Badge 예시 : Tech Specialist하지만 결국 기술과 제도들이 복잡다단한 사고 체계와 네트워크를 가진 사람들의 감성을 다 어루만져 줄 수는 없다. 앞서 언급한 것처럼 세대 간 이슈는 일방의 기준에서 상대가 틀렸다고 힐난하고 비난하는 것이 아닌 서로 다름을 전제하고 수용해야 문제를 해결해나갈 수 있다. 그 중심에서 제도 혹은 기술의 도움을 받아 리더가 감성적으로 터치해주는 것이 필요하다. "라떼는 말이야..."로 구성원에게 접근하는 순간 좁혀진 거리는 다시 멀어질 수밖에 없다. 리더의 부드러운 감성 터치가 그 어느 때보다 중요한 순간이다.
본 포스팅은 아래의 자료를 참고하였습니다.
1. 삼성경제연구소. (2019). 타이밍을 놓치지 않게 도와주는 Tech. SERI CEO.
