2月 : 대화가 필요해
소통 : 뜻이 서로 통하여 오해가 없음
많은 직장인들이 만 3년 차에 접어들면서 소위 "직장인 사춘기(무기력 증상, 심리적 불안 상태)" 증후군에 시달린다고 한다. 마치 중2 때 겪였던 사춘기 시절의 열병처럼 말이다. 주변 동료들 혹은 나 자신을 돌아볼 때, "직장인 사춘기"를 겪는 가장 큰 이유는 성장에 대한 욕구, 불투명한 비전과 목표, 처우 불만, 업무 부적합, 상사와의 갈등 등일 것이다. 개인적으로 사춘기를 극복하기 위해서는 스스로의 노력과 더불어 회사 차원에서 지원이 조화를 이루어야 한다고 생각한다.
(직장인 사춘기는 누구나 겪는 과정이며, 앞으로 한 단계 나아가기 위한 건설적인 내적 갈등이다. 부끄러워하지 말고 당당해지자!)
이렇게 회사 구성원으로서 조직 생활을 계속 영위하기 위한 요소는 어떠한 것들이 있을까? 아마 명료한 이분법으로는 외재적, 내재적 동기로 구분할 수 있을 것이다. 아마 다수의 경영/심리학 연구에서는 외재적 동기는 물질적 보상, 실체가 있는(tangible) 반면 내재적 동기는 만족, 몰입, 학습 등과 같은 관념적이고 실체가 없는(intangible) 것으로 규정하고 있을 것이다. 그중 내재적 동기는 구성원들의 목표 달성 시, 장기적으로 더 강력한 영향을 미친다는 것이 정론이다.
요즘 필자는 수많은 내재적 동기 중, 신뢰에 대한 관심이 높으며 그중에서도 경영진(TMT : Top Management Team)과 구성원 관계에 대해 초점을 맞추고 있다. 최근 양자 관계에서 구성원이 경영진에 대해 어떻게 신뢰감을 느끼며, 어떤 메커니즘에 의해 결과 변수로(예 : 개인 성과, 조직 몰입 등) 연결되는지 궁금했다. 이에 대한 해답을 찾아보던 중, 재미있는 내용을 발견했고 이를 중심으로 공유해보고자 한다.
최근 글로벌 유수 기업들은 구성원의 신뢰를 얻고 조직의 일체감을 높이기 위한 다양한 프로그램을 고민하고 있다. 그중, 페이스북은 매주 금요일 "All hands meeting"을 실시해 CEO 이하 전 직원이 참여하는 전사 미팅을 진행하고 있다. 이를 통해 TMT가 회사의 현재 상황과 비전을 공개하면 직원들은 궁금한 사안을 자유롭게 질문하고, 답변하는 형식으로 진행된다. 실제 회사 생활과 관련된 사소한 직원들의 질문에도 일일이 답변하며 격의 없이 회사와 관련된 정보를 서로 공유/소통하고 있다고 한다. 이러한 모습은 구글도 다르지 않다. 구글은 "TGIF(Thank God It's Friday)"라는 이름으로 매주 금요일 전 직원이 사내 카페에 모여 CEO의 업무 진행 상황을 공유받고, 약 30분간 질의응답을 진행한다.
이처럼 해당 기업들이 "소통(communication)"이란 명목으로 구성원들과 지속적인 접점을 만드는 이유는 결국 신뢰 형성으로 귀결될 수 있다. 이를테면, 신뢰를 형성하기 위한 방법론 중 하나가 소통인 것이다. 실제 경영학 분야에서는 "신뢰와 성과" 관계를 규명하기 위한 수많은 실증 연구가 진행되었다. 이동섭, 최용득(2013)에 따르면 집단 신뢰 중 정서 기반 신뢰(affect-based trust, 상호적인 관심과 보살핌 등 정서적인 유대감에 근거해 구축된 신뢰)는 집단성과에 유의한 관계를 갖는 것으로 나타났으며 집단 효능감(group efficacy, 소속 집단이 잘할 수 있다는 믿음)이라는 변수가 완전 매개하는 것으로 분석되었다.
위와 같은 사례와 실증 연구를 미루어 보았을 때, 소통이란 명제는 조직 내에서 절대 간과되어서는 안 될 중요한 가치라고 생각한다. 이는 소통이 가지는 사전적 의미처럼 뜻이 서로 통하여 오해가 없도록 하는 것이 중요한데, 소통이 부재/부족할 경우 예상되는 역효과를 생각해보면 간단하다. 조직 내에서 소통의 부재로 오해가 생길 경우, 서로가 가진 정보의 비대칭성으로 인해 불필요한 추측이 난무하고 신뢰는 옅어지며 결국 불신으로 이어진다. 조직 내에서 서로 같은 곳을 바라보며 공동의 성과를 창출하는 것보다 더 중요한 것이 있을까? 개인적으로는 소통의 형태는 중요하지 않다. 그보다 소통이 가진 의미를 명확히 인지하고, 지속적인 소통으로 오해가 아닌 서로를 이해하는 과정으로 만들고, 이를 발판 삼아 같은 곳을 바라보며 조직과 사람을 일체화하는 것이 필요하다.
서로 대화하는 것만큼 유익한 것도 없다. 대화만큼 서로를 잘 이해할 수 있는 방법도 없다. 허심탄회하게 입장과 생각을 공유하고, 불만에 대해 이야기하는 것조차도 서로를 이해하는 과정으로 활용해보는 것은 어떨까?
오늘도 구성원들은 대화에 목말라 있을지도 모른다. 목마른 갈증을 채워주는 것은 누구의 몫일까?
All hands meeting은 소통은 물론 임직원의 협업과 신뢰감을 높이고
일체감을 형성할 수 있는 좋은 방법이다.
- 라즐로 복 (구글 前 인사담당) -
본 포스팅은 아래의 자료를 참고하였습니다.
1. 삼성경제연구소. (2016). 뭐든지 물어봐! All hands meeting. SERI CEO.
2. 이동섭, 최용득. (2013). 집단 신뢰와 집단성과 : 집단 효능감의 매개 역할. 한국인사관리학회.
