1月 : 빠르고 민첩하게? 어떻게?
애자일 조직(Agile Organization) : 민첩/기민한 조직
최근 A.I.(Artificial Intelligence)로 대변되는 "4차 산업혁명" 시대에 기업/조직 외부 환경은 이제까지 경험하지 못한 변화의 소용돌이, 그 한가운데 놓여 있다고 해도 과언이 아닐 것이다.
새로운 산업 패러다임이 대두됨에 따라 소비자/시장의 니즈는 한층 더 다변화되고, 새로운 유/무형의 서비스와 경험을 제공하기 위해 기업/조직은 오늘도 부단히 노력하고 있다. 이러한 산업 혁명에 발맞추어 HR 부서도 시장의 요구에 빠르고 민첩하게 대응하기 위한 자구책을 "사람 그리고 조직" 관점에서 마련하고 있다.
(일종의 "변화관리(HR Transformation)" 라고도 볼 수 있을까?)
그 일환으로 소프트웨어 개발 방식에서 차용한 "애자일(Agile)" 경영 및 조직 관리가 세간의 많은 관심과 주목을 받고 있으며, "애자일=혁신"이라는 캐치프레이즈로 국내 유수 기업들이 이 방식을 도입하기 위해 노력하고 있는 것은 자명한 사실이다.
(애자일 개발 = 정해진 계획만 따르기보다, 개발 주기나 소프트웨어 개발환경에 따라 유연하게 대처하는 방식)
필자는 애자일 조직 구성/관리 스터디를 진행하던 도중, 흥미로운 대상을 발견하였다. 그 대상은 바로 간편 송금 서비스 애플리케이션 "토스(TOSS)"로 고공행진을 하며, 유니콘(기업가치 1조 원 이상)으로 평가받고 있는 "비바리퍼블리카"가 그 주인공이다. (이하 토스라고 지칭)
최근 토스는 사업적 성장세와 더불어 혁신적인 조직문화/운영으로 세간의 많은 관심과 주목을 받고 있다.
과연 토스가 주창하는 빠르고 민첩한 조직은 어떤 모습으로 운영/설계되어 있을까? 지금부터 Jr.People Manager의 시각에서 애자일 조직을 파헤쳐 보고자 한다.
*Ref : 토스 피드 (https://blog.toss.im) 中 발췌1. Silo : 미니 스타트업처럼 되어 있고 제품 출시를 위한 모든 기능(Function)을 갖추고 있음.
이에 직무별 담당자가 총망라되어 있음(예 : 디자이너, PO, 서버/플랫폼 개발자, 마케팅 등)
→ 각 Silo마다 Product Owner가 있으며, 기존 회사의 PM역할 기능을 하고 있음. 하지만 전통 리더의
개념보다는 구성원들이 원활하게 업무/서비스할 수 있도록 도와주는 역할 (Facilitator에 가깝다고
이해하는 것이 적합해 보임)
2. Chapter : 동일 직무를 수행하는 구성원들이 모인 일종의 업무 협의체 (예 : 디자인, 서버 챕터 등).
정기적으로 모여 해당 분야의 전문적인 내용을 커버함
→ 각 Chapter마다 Chapter Lead가 있음 (People Manager로서 역할을 하고 있을까?)
3. Guild : Silo를 넘나드는 공통의 관심 분야를 가진 사람들의 모임/커뮤니티. 공개적으로 같은 관심사항에
대해 토론하고 해결책을 모색함
상기 이미지와 같이 토스는 전통적인 조직 구조(예 : 계층/위계적 조직)와 상이한 모습을 보이고 있다. 기존 조직의 모습에서는 위계에 따라 최상위자가 의사결정을 진행하고, 절차/규율에 의거한 조직관리 방식에 따라 구성원들이 업무를 진행하는 모습이 다분하다.
하지만 토스에서는 이와 정반대의 모습으로 구성원들이 일하며, 효과성을 발휘하고 있는 듯하다. 과연 그 기저에는 어떤 요인이 작용하는 것일까? 필자는 아래의 3가지 키 포인트를 Agile 조직 구조/설계의 핵심으로 살펴보고자 한다.
1. 권한 위임 (Empowerment) : "자율"과 "책임"을 개별 구성원에게 위임
2. 정보 공유 (Knowledge Sharing) : 최고 수준의 "자율성"은 최고 수준의 "정보 공유"에서 기인
3. 스피드 (Speed ≒ Experiment) : 기민하게 시장/소비자의 니즈에 대응하고, 실패를 통한 학습을 내재화
우선, 토스는 구성원들이 최고 수준의 적극성과 자율 몰입을 극대화하기 위해, 많은 책임과 권한을 구성원들에게 위임하였다. 실제 토스팀은 자율성을 저해하는 모든 요소를 제거하고 있으며, 최소한 수준에서 구성원들이 준수해야 할 규율만 존재한다고 한다. (자율책임으로 구성된 조직 형태에서는 결국 각 silo의 목표를 align 시키는 것이 중요한데, 이는 전사적으로 시행하고 있는 타운홀 미팅과 최대한의 정보 공유를 통해 가능한 것으로 생각됨)
다음, "최고 수준의 자율성은 최고 수준의 정보 공유에서 나온다."라는 토스 대표의 공언처럼 정보 공유를 최우선의 가치로 상정하고 있다. 실제 회사의 매출 현황 및 재무 관련 지표들을 직원들이 확인할 수 있는 대시보드가 회사 내 마련되어 있으며, 전사 차원에서 정기적으로 시행하고 있는 타운홀 미팅 등을 통해 정보 및 노하우를 공유하기 위해 노력하고 있다고 한다. (agile 조직 내, guild를 통해서도 정보 공유 가능)
마지막, 빠른 실패를 통한 교훈을 공유하고 성장을 격려하고 있다. 기존 조직에서는 응당 실패에 대한 책임을 묻고, 낙오자로 꼬리표를 붙이기 쉽다. 하지만 토스팀에서는 린스타트업 (Lean startup) 방식으로 일하며 빠르게 의사 결정하여 시장의 반응 및 결과물을 체크하고, 미진하거나 개선이 필요한 부분을 빠르게 체크하여 또 새로운 결과물을 제시할 수 있도록 노력하고 있다고 한다.
조직 구조는 개별 구성원들의 일하는 방식과 조직 문화, 그리고 업무 성과에 지대한 영향을 미칠 수 있는 중요한 요소이다. 하지만 모든 조직이 애자일의 효능을 주창하며, 애자일 방식으로 조직 개편을 단행하지만 "해당 방법이 모든 성공을 담보할 것인가?" 라고 자문한다면 단언컨대, "NO!"일 것이다.
개인적으로 조직 구조 자체보다는 그 기저에 회사와 구성원 양자 간 두터운 신뢰/믿음 관계가 구축되어야 애자일 조직 메커니즘이 정상적으로 작동될 가능성이 농후하다. 마지막으로 토스 대표의 인사관/인재관을 인용하며 필자의 첫 번째 칼럼을 마무리하고자 한다.
우리가 함께하고 싶은 사람들을 만나고, 그렇게 만났으면 완전히 믿고 위임하자.
- Toss 대표 曰 -
본 포스팅은 아래의 자료를 참고하였습니다.
1. Ross.J. (2018). Architect your company for agility. MIT Sloan Management Review.
2. "토스 기업 문화: 자율과 책임." Toss Feed (토스 공식 블로그), https://blog.toss.im/2017/01/24/team/culture/toss-autonomy-responsibility/.
3. "토스 팀이 일하는 방식: 린스타트업." Toss Feed (토스 공식 블로그), https://blog.toss.im/2017/08/10/team/culture/toss-culture-lean-startup/.
