HR에게 기대하지 말아야 할 3가지
속도를 정하는 건 HR이 아니다
기업에서 흔히 HR(Human Resources, 인사팀)에게 기대하는 역할이 있습니다. 하지만 그중엔 사실 HR의 본질적 역할과 거리가 먼 것들이 있죠. 특히 경영진이 잘못 이해하고 있는 경우가 많습니다.
오늘은 CEO들이 HR이 책임져야 한다고 오해하지만, 사실은 그렇지 않은 세 가지를 짚어보려 합니다.
1. 긴박감을 만드는 것
팀이 느슨하게 움직이거나, 평범함을 용인하거나, 마감일을 계속 놓친다면… 그건 HR 탓이 아닙니다.
긴박감은 시스템이 아니라 리더십에서 나옵니다.
물론 HR은 제도를 설계하고 프로세스를 지원할 수 있습니다. 하지만 실제로 속도를 정하는 건 조직의 리더십입니다.
명확한 방향 제시, 결과에 따른 책임, 그리고 그에 따른 일관된 메시지. 이게 없다면 HR이 아무리 제도를 정교하게 짜도 긴박감은 생기지 않습니다.
2. HR을 PR팀처럼 쓰는 것
실패를 ‘학습의 기회’로 포장하거나, 구조조정을 ‘전략적 재정비’라고 포장하는 일.
종종 HR에게 이런 메시지를 맡기는 경우가 있습니다.
하지만 사실은 누구나 압니다. 그게 그냥 포장이라는 걸.
HR은 메시지를 관리할 수는 있습니다. 하지만 사실 자체를 바꾸지는 못합니다.
실패했다면 인정하고, 잘못됐다면 고치고, 그것이 리더십의 결정이라면 그 책임 또한 리더십이 져야 합니다.
PR이 필요한 순간은 있지만, HR을 PR팀으로 착각하는 건 위험합니다.
3. 예산의 경찰 역할
종종 이런 상황이 벌어집니다.
재무팀이 인력을 줄이라고 지시하면서 동시에 기존 목표는 그대로 유지합니다. 그러면 그 압박이 HR에게 떨어지죠.
하지만 이는 사람의 문제가 아니라 전략의 문제입니다.
예산은 리더십이 결정한 것이고, 목표도 리더십이 설정한 것입니다.
두 가지가 맞지 않는다면, 문제는 HR이 아니라 경영 전략의 불일치입니다.
“효율적으로 운영하고 싶다”면 인건비만 자르는 게 아니라 계획 자체를 다시 설계해야 합니다.
마무리
결국 HR이 조직에 기여할 수 있는 건 분명 큽니다. 하지만 리더십이 풀어야 할 문제를 HR에게 떠넘기는 순간, 그건 지원이 아니라 책임 회피가 됩니다.
TL;DR
HR에게 전략의 빈틈을 메우라고 기대하는 건 지원이 아닙니다.
그것은 리더십의 부정(denial)일 뿐입니다.
