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by IGM세계경영연구원 Apr 24. 2023

국내기업 DEI, 어디쯤 와 있을까?

국내기업의 DEI

국내에서도 블라인드 채용, 여성임원 교육, 장애인 의무 고용, 남성 육아휴직 장려 등 DEI를 위한 사회적 인식과 제도 마련이 발전하고 있는 추세이다. 기업들 역시 DEI 관리의 중요성에 대해서 인식하고 있다. 복지제도를 개편하여 구성원의 다양한 삶의 방식을 존중하는 포용적 정책을 마련하려는 움직임이 대표적이다. 일부 기업은 기존의 ‘자녀 대학등록금 지원 제도’를 현금처럼 사용 가능한 ‘학자금 및 자기계발 포인트 제도’로 전환하여 운영한다. 미혼이거나 자녀가 없는 경우에도 기혼자와 동일하게 사내복지혜택을 받을 수 있다.

러쉬코리아

코스메틱 브랜드 러쉬코리아의 경우, 비혼을 선언한 직원에게 결혼을 하는 직원과 동일한 금액인 50만원을 축하금으로 지원하며, 비혼여행을 위한 10일간의 유급휴가를 제공한다. 또한 반려동물을 기르는 직원에게는 육아수당 대신 매월 5만원의 가족수당을 지원하고 있다.

한국쓰리엠

사내 복지 및 지원의 차원을 넘어서 조직문화에 DEI를 도입하기 위한 실질적인 노력도 이루어지고 있다. 한국쓰리엠은 직원참여형 DEI 활동이 활발하게 이루어지고 있는 기업이다. 한국쓰리엠의 직원 자체 구성 조직인 ‘인클루전팀’은 DEI를 높이는 조직문화 아이디어를 제안하는 활동을 하고 있다. 관리자 교육에 롤플레잉 방식을 도입해 서로 존중하는 피드백 방법을 교육하는 ‘직원 입장에서 생각해보기’, 임원 교육에 신입사원을 멘토로 참여시켜 젊은 직원과 소통하는 방법을 교육하는 ‘리버스멘토링’ 등 실질적인 제도가 인클루전팀의 아이디어를 통해 도입되었다.

배달의민족

배달의 민족 운영사 우아한 형제들에서는 팀 차원에서 DEI를 도입하고 있다. 우아한형제들 상품시스템팀에서 포용적인 팀 문화를 위해 실시하고 있는 규칙 중 한가지는 ‘똑같은 질문을 100번하면 100번이라도 대답해주겠어요’이다. 반복되는 같은 질문에 신경질적인 반응을 보이는 것을 경계하여 마음 편히 질문할 수 있는 분위기를 만들기 위함이다. 대신, 질문이 자꾸 반복되는 이유는 질문받는 사람이 고민하도록 한다. 이렇게 하면 지나치게 복잡하거나 이해가 어려운 용어, 코드, 업무 프로세스를 문서화하거나 간결하게 바꾸어 반복 질문을 줄이고, 업무 효율도 높일 수 있다.

진정한 DEI를 위해 무엇부터 시작해야 할까? ‘DEI 잘 하는 기업으로 보여지는 것’이 아닌 누구나 일하기 좋은 기업, 즉 ‘사람 중심 기업을 만드는 것’이 목적이 되어야 한다. 동시에 구성원들의 마음도 들여다볼 필요가 있다. 각자가 가진 편견이 무엇인지 깨닫고, 편견을 깨고 상대를 받아들일 수 있는 인식을 마련하는 것이 진정한 DEI로 가는 첫걸음이다.