미래형 조직 구축을 위한 '인력'의 변화
인재 생태계(Talent Ecosystem)를 구축하라
경영 환경과 일하는 방식의 변화는 인재에 대한 정의와 인력 관리 방식을 바꾸어 놓고 있다. 과거 인력 관리는 조직 내부 인재의 채용과 유지를 잘 하는 것을 의미했지만, 오늘날에는 그 의미가 확장되고 있다. 2020년 MIT 경영대 연구진이 전세계 5,118명의 관리자를 대상으로 진행한 조사 결과, 77%의 응답자가 내부 고용 직원뿐만 아니라 외부 인재 역시 활용할 수 있는 인력으로 생각한다고 답했다.
이러한 관점을 가장 잘 설명해주는 개념이 인재 생태계(Talent Ecosystem)이다. 인재 생태계란 공동의 목표 달성을 위해 조직 내외 상호의존적 인력으로 구성된 집합체를 말한다. 여기에는 긱 워커(Geek Worker), 아웃소싱 업체, 단기 계약 개발자, 크라우드소싱 기여자 등이 포함된다. 기업이 필요로 하는 역량을 유연하고 원활하게 확보하는 것이 중요해진 환경에서 인재 생태계 구축은 이제 미래형 조직이 갖춰야 할 핵심 경쟁력이 되었다.
새롭게 필요한 직무 역량과 스킬을 파악하라
기업이 필요한 역량과 인재를 적절히 매칭하기 위해서는 먼저 새롭게 요구되는 직무와 스킬을 정의해야 한다. 예컨대, 디지털 혁신이 가속화되면서 전통적인 직무체계에 기반한 직무역량 중 많은 부분은 기계가 수행하게 되고, 디지털 전문 역량에 대한 수요가 늘어나고 있다. 또한 기계로는 대체되기 어려운 커뮤니케이션, 감성지능 등 소프트 스킬과 역량의 중요성이 더욱 커졌다. 기업 리더와 HR은 비즈니스 전반에 걸쳐 현재와 미래 니즈가 무엇인지, 기존 직무에 어떤 변화가 있는지, 새로운 프로젝트에 어떤 인력이 필요한지, 직무마다 어떤 역량이 요구되는지를 알아야 한다. 또한 이러한 역량을 갖춘 활용 가능한 인력에 대해서도 자세히 파악해 그들이 누구이고, 어떤 역량과 스킬을 보유하고 있으며, 현재 맡은 업무에서 언제 이동할 수 있는지 등을 알고 있어야 한다. 개인별 구체적 경력, 산업 전문지식, 언어능력과 기타 특징들을 시스템에 입력해 포트폴리오화 하는 것도 방법이다. 이를 통해 기업은 수요와 공급의 미스매치로 인한 인력난을 해소하고 필요한 인력을 적재적소에 배치할 수 있다.
인재확보 전략을 확대하라
인재 형태가 다양해짐에 따라 인재를 확보하는 방식 또한 다양해지고 있다. 기업의 니즈와 전략을 수행할 인재를 파악하고, 그러한 인재를 Buy(외부 채용), Build(내부 육성), Borrow(단기 아웃소싱)하는 등 기업의 상황에 따라 다양하게 활용할 수 있어야 한다.
외부 채용도 단순히 채용공고를 내거나 서치펌을 이용하는 방식에 머무르는 것이 아니라, 링크드인, SNS 활용, 직원 추천과 같이 좀 더 능동적인 방식으로 인재채용 전략이 확대되고 있다. 대표적으로 미국의 다국적 기술 기업 시스코는 ‘네트워킹 아카데미’를 만들어 IT 전문가를 양성하고 취업 기회를 제공하고 있다. 시스코는 참가자들에게 커리어 개발 기회를 제공함으로써 당사가 필요로 하는 역량을 갖춘 미래 인력 Pool을 확보할 수 있었다. 시스코와 같이 기업 지원 아카데미나 네트워킹 세미나, 개발자 컨퍼런스 등을 통해 우수 인재에 대한 데이터를 적극적으로 확보하려는 기업도 늘고 있다.
회사 내부에서 새로운 업무에 맞는 사람이 있는지 알아보고, 직무전환제도를 통해 새로운 역할과 기회를 부여하는 내부 채용도 효과적인 옵션이 될 수 있다. 잠재력이 있는 직원이라면 업스킬링, 리스킬링 교육을 통해 기업에 필요로 하는 인재로 육성시키는 것도 방법이다. 내부 채용된 인력의 경우 기존 조직문화에 대한 이해도가 높아 적응이 빠르고 효율적일 수 있으며, 직원들이 새로운 도전을 하고 역량 개발을 하도록 동기부여 할 수 있다는 장점이 있다.
긱 워커(Gig Worker)를 적극적으로 활용하라
최근에는 플랫폼 경제와 온디맨드 경제의 성장으로 특정 조직에 소속되지 않은 채 일하는 긱 워커가 늘어나고 있다. 긱 워커는 정형화된 고용관계 없이 사용자의 필요에 따라 노동력을 제공하는 인력을 일컫는다. 정규직이 아니라는 점에서 아웃소싱과 비슷하다고 볼 수 있지만, 단기 프로젝트나 업무 단위로 일을 한다는 점에서 다르다. 우버 드라이버나 쿠팡맨 같은 단순 노동 서비스에서 시작해 법률, 컨설팅, 마케팅, 엔지니어링과 같은 전문적 분야로 점차 확대되는 추세다. 전략적으로 중요한 업무에 핵심역량을 집중시키고, 나머지 기능을 아웃소싱하거나 긱 워커를 활용한다면 유연한 조직구조를 유지할 수 있으며, 수요가 불확실한 시장에 신속하게 대응할 수 있다. 일반적으로 기업 업무 중 약 25%가 내부 직원이 아닌 외부 인력에 의해 수행되는 것으로 추정되는데, 이 수치는 점차 늘어날 것으로 보인다. 맥킨지는 긱 워커가 창출하는 부가가치가 2025년까지 전세계 GDP의 2% 수준인 2조 7,000억 달러에 달할 것으로 전망했다. 부족한 인력을 빠르게 확보하려는 기업의 니즈와 자율성과 자유를 원하는 사람들의 니즈가 맞아떨어진 결과다. 이에 더해 테스크 레빗, 업워크, 크몽, 탈랜트 뱅크와 같이 긱 워커와 기업을 이어주는 온라인 중개 플랫폼이 늘어나면서 긱 이코노미가 더욱 활성화되고 있다. 점점 더 많은 기업들이 긱 워커를 유용한 인력관리 옵션으로 고려하는 가운데, 긱 워커의 효과적인 운영을 위해서는 다음 세 가지를 유념할 필요가 있다.
(1) 대부분의 조직에는 내부 직원 외 다른 종류의 인력을 관리하기 위한 프로세스와 원칙이 없다. 긱 워커의 업무 진행 과정과 성과를 평가할 시스템과 기준을 마련해야 한다.
(2) 내부 핵심인재를 채용하고 유지하는 것과 긱 워커를 활용하는 것에는 각각의 장단점이 있다. 기업은 내부 채용이 필요한 핵심인재형, 긱 워커형 및 그 외 여러 유형의 인재들에 대해 각기 다른 확보, 활용 전략을 가져야 한다
(3) 다양한 고용형태의 직원들이 함께 일하면서 조직의 가치를 유지하고 일관된 문화를 조성하는 것은 쉽지 않다. 기업은 능력 있는 긱 워커를 조직에 잘 통합시키고 활용할 수 있는 방안을 고민해야 하며, 내부 직원들과 조화롭게 협업하며 일할 수 있는 체계를 마련해 주어야 한다.
더 나아가 크라우드소싱을 활용해 필요한 역량과 인력을 확보할 수도 있다. 크라우드소싱이란 대중을 일컫는 Crowd와 Outsourcing을 합친 말로, 제품이나 서비스 생산 과정에 일반 대중이나 외부 전문가를 참여시키는 것을 뜻한다. 고객의 니즈를 파악하고 대응하는 것이 그 어느 때보다 중요해진 요즘, 크라우드소싱은 기업의 창의력과 전문성을 보완하는 효과적인 방안이 될 수 있다. 크라우드소싱은 특히 기술이나 디자인 부문에서 주목받고 있는데, 다양한 분야의 전문가와 비전문가들이 모여 집단지성을 발휘해 기업의 혁신을 가속화할 수 있다.
미래 지향적인 기업들은 이미 인재 생태계 구축을 통해 다양한 역량을 지닌 인력을 확보하고 있으며, 인재 생태계 전반에 걸쳐 조직의 시스템과 규범을 적용하는 방안을 마련하고 있다. 예를 들어, 내부 직원뿐만 아니라 더 큰 생태계 인력들에게 교육의 기회를 제공하거나 외부 기여자에게 급여의 연속성을 보장하는 경우도 있다. 기업이 내부 인력만으로 모든 일을 감당해야 하는 시대는 지났다. 또한 많은 연구들이 더 다양하고 포괄적인 조직이 더 높은 성과를 낸다는 결과를 보여주고 있다. 앞으로는 인재 생태계를 어떻게 확장하고 전략과 연계시키는지가 기업의 성패를 가를 것이다.
<References>
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동아비즈니스리뷰, “’핼릭스’는 애자일 주행 돕는 보조 바퀴”, 2020.3월 Issue2
동아비즈니스리뷰, “역량 리더와 가치 창출 리더 나눈 ‘자율적 나선형 조직’으로”, 2020.3월 Issue2
