구성원들의 허점,
일하는 스타일에 따라 코칭하라
2% 부족한 구성원의 일하는 스타일을
100%로 끌어올리는 방법 어디 없을까요?
대부분의 리더들이 구성원에 대해 아쉬운 점 한 두 개쯤은 가지고 있을텐데요. 그래서 이것만 보완하면 완벽하겠다는 생각으로 잔소리 아닌 잔소리를 하게되죠. ‘실수 좀 줄여라,’ ‘데드라인 좀 지켜라’ 처럼 말이죠.
그런데 문제는 이런 방법이 오히려 서로의 감정만 붉히고, 구성원의 성장에 도움이 안 된다고 합니다. 그럼 어떡해야 할까요? 해당 구성원이 왜 그런 허점을 보이는지, 1) 해당 직원의 일하는 스타일부터 분석한 다음, 2) 스스로 자신의 문제를 보완해 나갈 수 있도록 환경을 만들어 주면 좋습니다.
다음 표를 함께 살펴볼까요? 세로 축은 해당 구성원이 얼마나 이성적인지 혹은 감정적인지, 가로 축은 행동중심적인지 아니면 사고 중심적인지를 나타냅니다. 그리고 이를 기준으로 구성원들의 일하는 유형을 총 4가지로 나눌 수 있는데요.
이미지 출처: IGM세계경영연구원실용형
이들은 이성적이면서도 행동이 민첩한 효율을 중시하는 구성원들인데요. 가령, 시장 조사를 해 오라고 시키면, 시행착오를 최대한 줄이기 위해 이미 검증된 자료를 참고하거나, 리서치 매뉴얼부터 파악한 다음, 그대로 실행에 옮기는 거죠. 실용형들은 쓸데없는 자료를 분석하는데 시간을 쏟지 않기 때문에 빨리 아웃풋을 내는 장점이 있습니다. 하지만 이들은 지나치게 매뉴얼대로만 움직이고요. 그러다 보니 변화를 꾀하거나 창의적인 생각은 안 하려 할 수 있는 단점이 있습니다.
그러면 리더는 이 약점을 보완하게 하기 위해 이들에게 어떤 환경을 만들어 주면 좋을까요? 다른 사람들과 집단 토론을 통해 ‘그룹 지니어스’를 이끌어 내고, 이를 통해 좀더 생각하고 상상해서 아웃풋을 만들어 내도록 하는 코칭하면 좋습니다. 또한, 기획안을 가져왔을 때 더 많은 방안을 생각해 보도록 해서 좀더 광범위한 사고를 할 수 있게 만들 수 있습니다.
충동형
이들은 마음이 시키는 대로 곧장 행동으로 옮기죠. 가령 시장 조사를 해 오라고 하면, 앞뒤 가리지 않고 설문지 하나 들고 밖에 나가 부딪혀 보는 식입니다. 이런 유형의 구성원들은 추진력 좋단 소릴 많이 듣고, 결과물도 빨리 나오지만, 마음이 시키는 대로 열정만 갖고 돌진하다 보니, 계획적이거나 주도면밀 하지 못할 수밖에 없는데요. 그러니 자연히 실수할 확률도 높아지죠.
이때 리더는 이들이 잠시 멈춰 서서 생각하는 연습을 하게끔 도와주면 좋습니다. 가령 일을 실행하기 전, 사전준비 과정을 상사에게 보고하는 것을 의무화해서, 함께 논의하는 시간을 가질 수 있도록 하는 거죠. 그럼 충동형들은 한번 더 준비사항을 체크할 수 밖에 없고요. 그 과정에서 흥분을 자제하고 좀 더 생각하고 행동할 수 있게 됩니다.
고뇌형
이들은 새로운 일을 하나 맡으면, 수만 가지 생각들을 먼저 하게 되는데요. 가령 시장 분석을 해 오라고 하면, ‘지금 이 시점에서 이 일을 왜 해야 하는지’, ‘이 일이 조직과 자신에게 어떤 의미가 있는지’, ‘자신의 성장엔 어떤 도움이 되는지’ 등을 생각하느라 상당한 시간을 보내는 거죠. 이 질문들에 대한 답을 찾게 되면, 그 누구보다 진정성 있게 일하지만, 일하기 전에 너무 많은 생각과 질문이 떠오르다 보니, 실행력은 상당히 떨어지는 데요.
따라서 리더는 고뇌형에게 일을 맡길 때, 이 일이 성공하면 자신과 회사에 어떤 도움이 될지를 먼저 이야기 해줘 그가 결과에 대한 기대감을 갖고 부딪혀 보고 싶게끔 하는 것이 좋습니다. 또, 데드라인을 정해주고, 본인 스스로 일의 우선순위를 정해 그 기한을 지킬 수 있는 연습을 하게끔 해야 합니다.
분석형
이들은 이성적이면서 깊은 생각을 많이 하는 유형이기 때문에, 온종일 책상에 앉아 관련 데이터를 분석하는 데 시간을 보낼 수 있죠. 시장분석을 해 오라고 시키면, 최근 10년간의 트렌드 분석표와 경쟁사 히트 상품 자료 등, 관련자료는 죄다 끌어 모아서 분석부터 하는 식인데요. 확실히 성공할 거란 근거 자료가 없이는 웬만해서 움직이지도 않죠. 그러다 보니, 실수는 적을 수 있는데요. 하지만 고뇌형들처럼 추진력이 떨어지죠. 게다가 팀원들의 말은 무시하고 지나치게 데이터만 맹신하다가 팀 내 갈등을 일으킬 수도 있죠.
그럼 분석형들에게 리더는 어떻게 해야 할까요? 먼저 이들 안에 있는 ‘심리적 결벽증’부터 해소해 줘야 합니다. 이들이 수많은 자료를 분석하는 데 지나치게 집착하는 것이 실수에 대한 두려움 때문일 수 있기 때문이죠. 따라서 리더는 분석형에게 일을 맡길 때, 노력하다 얻은 실패는 얼마든지 용인해 줄 수 있다고 말해주면서, 용기를 갖고 도전할 수 있게 하는 게 좋습니다. 또한, 실패 위험이 적은 일들을 중심으로 일단 한번 실행해 보도록 독려할 수 있습니다.
혹시 여러분도 직원들의 허점을 잔소리로 메우려 하셨나요? 이제부턴 1) 직원들이 이 네 가지 유형 중 어디에 속하는지를 파악한 다음, 2) 그에 맞는 맞춤형 환경을 만들어 주세요. 자신의 단점은 개선하고 점점 프로페셔널해지는 직원들을 발견하게 될테니까요.
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