당신의 상사를 동료에게 추천하시겠습니까?(상사 추천도)
구성원들의 추천도로
리더를 관리한다?
구글의 전 인사 담당 수석 부사장인 라즐로 복(Laszlo Bock)은 말합니다. 리더의 자질은 구성원의 성과와 만족도에 큰 영향을 끼친다고요. 그래서 기업들은 리더를 제대로 관리하기 위해 주기적으로 각종 평가와 설문조사를 진행하는데요.
그런데 잘나가는 기업들은 여기에 특별한 한 가지 질문을 더 한다고 합니다. 바로 “당신의 상사를 다른 직원들에게 추천하겠습니까?”인데요. 고객에게 제품이나 서비스를 추천할 지 물어보는 것처럼, 구성원들에게도 리더에 대한 추천도를 묻는 거죠.
왜 꼭 ‘추천할지’를 묻냐고요? 만족도를 물어보면 대부분의 사람들은 호의적으로 대답합니다. 하지만, 제3자에게 추천할 지를 물으면 좀 더 신중하고 객관적으로 판단하게 되죠. 덕분에 훨씬 의미 있는 결과를 얻을 수 있는데요. 연구결과 에 따르면 리더 추천도는 구성원들의 업무 몰입도와도 밀접한 연관이 있다고 하죠. 직원들은 자신과 궁합이 잘 맞고, 자기 능력을 마음껏 펼치며 몰입해서 일할 환경을 만들어주는 리더를 추천하기 때문입니다.
상사 추천 지수를
가장 잘 활용하는 기업, 구글
상사추천 질문을 잘 활용하고 있는 회사 중 하나가 바로 구글(Google)입니다. 이들은 리더들의 자질을 관리하기 위해 1년에 두 번, 모든 팀의 팀원들을 대상으로 설문조사를 진행하는데요. 업무성과와는 별개로, 리더로서의 역량을 제대로 갖추고 있는지를 구성원들에게 직접 묻는 거죠.
이 때, 설문지의 마지막에 등장하는 질문이 바로 “나의 상사를 다른 직원들에게 추천할 것인가?” 입니다. 구성원들은 추천과 중립, 불만 중 하나를 선택하는데요. 그 리더를 추천한 사람 수에서 불만인 사람만큼을 빼고, 이를 전체 응답자 수로 나눠 추천도를 구하죠. 그렇다 보니 추천 수가 많아도, 불만 수가 생기면 추천도는 쭉쭉 떨어지게 됩니다.
이렇게 얻은 설문결과는 어떻게 활용될까요? 먼저 구글의 리더들은 자신의 평가결과를 팀에 공유하는데요. 그리고 더 나은 리더가 될 수 있도록 팀원들에게 조언을 구하죠. 실제로 인사담당 수석 부사장인 라즐로 복은 처음에 80%의 추천을 받았는데요. 그는 팀원들과 토론을 통해 자신의 문제점을 발견하고 고쳐나가, 지금은 100%의 추천을 받고 있죠.
이뿐만이 아닙니다. 특정 역량이 부족한 리더들은 그 부분을 개선할 수 있게 교육도 듣는데요. 가령 피드백 역량이 부족하다면, 코칭 강좌를 듣는 겁니다. 반면, 각 역량에서 최고의 점수를 받은 리더에게는 ‘위대한 관리자상’을 주고, 그들이 다른 리더들을 교육하게 하고 있죠. 이처럼 구글의 리더들은 부족한 역량을 꾸준히 개선하며 궁극적으로 자신의 추천도를 끌어 올리기 위해 노력하고 있습니다.
또 어떤 기업이
상사 추천 지수를
활용할까?
스위스의 제약기업 로슈(Roche)에서도 구성원들의 상사추천 지수를 관리하고 있는데요. NMPS 제도를 통해서 말이죠. 이건 매해 진행되는 리더 다면평가의 마지막 질문으로 “당신의 상사를 동료의 상사로 추천하겠습니까?”라는 질문을 하는 건데요.
추천도는 리더의 성과평가에 포함되지 않는다고 합니다. 오직 리더의 자질을 끌어올리고 구성원들의 행복을 높이기 위해 활용한다고 하죠. 이 사실을 구성원들도 잘 알고 있고요. 그래서 로슈의 리더들은 더 적극적으로 이 결과를 팀원들과 공유하며 코칭 시간을 갖는 등 자신의 역량을 끌어올리기 위해 노력한다고 하죠.
결과는 어땠을까요? 이 제도 시행 후 로슈의 업무 몰입도는 크게 올라, 71%의 구성원들이 자신의 일에 몰입하고 있다고 응답했습니다. 또한, 81%의 구성원들이 자신의 업무에 자부심을 갖고 있죠.
좋은 리더들을 길러낼 방법을 찾고 계신가요? 구글과 로슈처럼 구성원들에게 리더를 추천할지 물어보세요. 구성원들의 진솔한 이야기를 통해 리더의 역량 향상과 구성원들의 업무 몰입, 두 마리 토끼를 모두 잡을 수 있을 겁니다.
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